吳學安

  工作找到了，可是“身份”歸屬到底在哪呢？“勞務派遣”作為就業的補充形式，緩解了就業壓力，

  可少數用人單位卻“鉆空子”，借此規避《勞動合同法》、逃避社會責任，求職者對此飽受困擾。目前勞務派遣的形式主要有：完全派遣、轉移派遣、減員派遣、試用派遣、短期派遣、項目派遣等，常見的為轉移派遣。總體上勞務派遣是一種促進資源優化配置的方式，可是不乏有一些用人單位為了降低用人成本而使用欺瞞手段，使用對派遣概念模糊的廉價勞動力，這樣便可隨便炒職工“魷魚”，從而導致勞動者的職業穩定性和職工權益受到損害。

  所謂勞務派遣，是指勞務中介公司與工人訂立勞動合同，中介公司與用工單位訂立勞務派遣協議，然后由中介公司將勞務工派往用工單位從事勞動，是一種“雇用”與“使用”相分離的勞動力經營模式。其最大特點是，用人的不建立勞動關系，建立勞動關系的不實際用人。

  現行《勞動合同法》明確規定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”、“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”，同時《勞動合同法》還規定“用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議”。但現在許多企業有以勞務派遣取代常規用工形式的趨勢。應該說，這些條款的本意是保護勞動者，穩定勞動合同關系，避免用人單位隨意解除勞動合同。但由于規定比較僵化，使得用人單位產生顧慮，一旦簽訂勞動合同，用人單位就難以變更或者解除，如果是無固定期限勞動合同，用人單位更擔心背上甩不掉的包袱。

  勞務派遣用工形式其實早已存在，而《勞動合同法》首次對勞務派遣中的派遣單位、被派遣勞動者和用工單位三方的關系，以及對應的權利義務作出了規定，填補了勞務派遣的法律空白。勞務派遣本身就是一種補充用工形式，現行勞動合同法限制性規定，將勞務派遣嚴格限制在臨時性、輔助性、季節性崗位上，和常規用工形式區別開，這是符合國外勞務派遣用工潮流的，但對勞務派遣的規定可操作性不強，對勞務派遣機構和用工企業缺乏具體而有效的約束措施，這為勞務派遣被濫用留下了空間。現在企業之所以大量使用勞務派遣員工，主要是出于降低用人成本，而且用工靈活，甚至可以減少或規避應承擔的社會責任。如企業通常與勞務派遣公司簽訂短期勞務協議，協議比較容易終止，在勞務協議有效期內，用工企業可以把勞務工退回勞務派遣公司，一旦企業生產經營遇到嚴重困難、需要裁員時，勞務工由于沒有直接簽署勞動合同，可以避免或減少經濟補償。

  隨著企業對勞務派遣用工形式的濫用，極易導致企業出現新的勞動用工“二元結構”，再加上在職工隊伍中勞務工群體與正式職工群體的身份不同，在企業各方面的待遇上存在較大差別，容易造成職工隊伍的分化和對立。雖說企業采用勞務派遣用工形式更為靈活，既節約了成本，也方便了管理，但勞動者的職業穩定性和安全感卻受到了嚴重挑戰。因此，有識之士指出，為更好地維護勞動者權益，應該對勞務派遣用工進行規范，防止勞務派遣方式被濫用。一方面，人力資源和社會保障部門應該就執行《勞動合同法》“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”等規定的執行情況，組織調研，對不符合勞務派遣工作崗位的不允許實施勞務派遣用工；另一方面，有關部門應組織對勞務派遣中介單位進行全面清理整頓，規范勞務派遣工作，制止違法違規行為，尤其是按照同工同酬的原則，讓勞務派遣工享有與勞動合同制職工同樣的勞動報酬，并享有各項社會保障的權利，切實保護勞務派遣工人的合法權益。