借助勞動合同約定推責(zé) 違法責(zé)任難免

借口資金周轉(zhuǎn)困難欠薪 工資還得支付

約定再無其他任何糾紛 未必一勞永逸

近年來，隨著勞動法律法規(guī)的不斷健全和完善，勞動權(quán)益保護問題愈加受到重視。可實踐中，部分用人單位由于沒有切實領(lǐng)會法律精神或者是存在僥幸心理，有意無意的進行一些侵害勞動者權(quán)利的行為。一旦涉訴，這些單位往往會輸官司。

那么用人單位應(yīng)當(dāng)如何規(guī)范用工管理，員工可從哪些方面防范權(quán)益受到侵害呢？筆者擬結(jié)合實際發(fā)生的勞動爭議糾紛案例，進行分析。

誤區(qū)一：勞動合同中約定的就是合法的

身為外地人的小王在研究生畢業(yè)找工作時就將戶口因素放在了首位。經(jīng)過努力，小王加入了一家國有企業(yè)，自己的戶口也順利的落在了北京。2010年7月份入職的時候，小王和公司簽訂了一份勞動合同，其中有一條明確約定因為公司為小王辦理進京手續(xù)，小王在公司的服務(wù)期為5年，如果小王提前辭職，則需要按照沒有履行的服務(wù)期間按年支付兩萬元的違約金。

一年之后，小王遇到了更好的發(fā)展機會，就動心了，想提出辭職。面對高達8萬元的違約金，小王又犯了難。多次與公司交涉無果后，小王無奈提出辭職，并起訴要求公司為其辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。在仲裁期間，公司也提出了反請求，要求小王支付8萬元的違約金。后來經(jīng)過仲裁員耐心細(xì)致的工作，雙方最終握手言和，小王支付給公司1萬元的款項，公司當(dāng)即出具了離職證明及其他轉(zhuǎn)移檔案所需要的手續(xù)。

點評：

《勞動合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專項技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

除此之外，用人單位以其他任何理由與勞動者約定服務(wù)期并以勞動者違反服務(wù)期約定而要求勞動者支付違約金的請求都是無法得到支持的。由此可見，如果上述案件沒有調(diào)解解決，用人單位將會得到敗訴的結(jié)果：一方面該公司主張違約金的訴求無法得到支持；另一方面，公司還必須為小王轉(zhuǎn)移檔案材料。

根據(jù)《勞動法》第18條第一款的規(guī)定，違反法律、法規(guī)的勞動合同為無效合同。無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。由此可見，只有合法的約定才是有效的約定。不僅如此，部分用人單位在規(guī)章制度中也存在違反法律規(guī)定的情形，比如說有公司規(guī)定員工不管工齡多長年假一律5天，有公司規(guī)定員工休息日加班視為正常上班，僅支付正常工資報酬等等。一旦公司的規(guī)章制度中出現(xiàn)了類似情形，即使規(guī)章制度的制定程序和送達手續(xù)都完備，也會因為規(guī)章制度本身違法導(dǎo)致無效。此種情形應(yīng)該為用人單位所避免。

誤區(qū)二：資金周轉(zhuǎn)困難能隨意拖欠員工工資

小楊是一家網(wǎng)絡(luò)公司的研發(fā)人員。今年5月份，公司提出因資金周轉(zhuǎn)困難，決定推遲工資的發(fā)放。原本每月5日發(fā)放的工資，被推遲到當(dāng)月的15日。三個月以后，公司又宣布經(jīng)董事會研究決定暫停發(fā)放員工工資。小楊忍無可忍，就將一份辭職報告交到了公司人力資源部，理由是公司未按照合同的約定向自己支付勞動報酬。由于辭職申請未得到公司的準(zhǔn)許，小楊申訴到勞動爭議仲裁委員會，要求依法解除勞動合同，并要求網(wǎng)絡(luò)公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。公司在庭審中提出公司遲發(fā)工資確實因為資金周轉(zhuǎn)困難，對此公司還提供了財務(wù)報表予以證明；但小楊則提出公司中的高層管理人員并沒有出現(xiàn)遲發(fā)工資的現(xiàn)象。最后，仲裁委員會認(rèn)定網(wǎng)絡(luò)公司遲發(fā)小楊工資報酬缺乏依據(jù)，屬于未及時足額支付勞動報酬的情形，裁決網(wǎng)絡(luò)公司支付小楊解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。

點評：

《勞動法》第50條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。無故拖欠是指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付工資。除此以外其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

本案中，網(wǎng)絡(luò)公司雖然主張因為資金周轉(zhuǎn)困難無法按期支付勞動者的工資，但未能提供證據(jù)，且其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會同意，因此已經(jīng)構(gòu)成了無故拖欠。在企業(yè)存在無故拖欠工資的情況下，勞動者有權(quán)據(jù)此解除勞動合同，還可以要求公司支付經(jīng)濟補償金。

實踐中，如果公司沒有工會，確需遲發(fā)工資時，規(guī)范的做法應(yīng)當(dāng)是通過職工大會的方式討論延期支付工資一事，在超過半數(shù)的職工同意后，企業(yè)就可以決定延期支付工資。

誤區(qū)三：“再無其他任何勞動糾紛”條款可一勞永逸

小孫在北京某廣告公司工作了10年，由于公司業(yè)務(wù)調(diào)整，需要更換辦公地點到上海。小孫不愿意去上海發(fā)展，雙方就于2011年1月協(xié)商一致解除了勞動關(guān)系，簽署的協(xié)議書中明確約定“小孫與公司協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，在收到公司支付的經(jīng)濟補償后，雙方再無其他任何勞動糾紛”。

之后，廣告公司按照小孫每月5000元的工資標(biāo)準(zhǔn)和工作10年的年限支付了小孫5萬元的經(jīng)濟補償金。2011年3月，小孫提起了仲裁申請，主張因雙方僅簽訂了期限自2009年1月至2009年12月的書面勞動合同，要求公司支付2010年1月至2010年12月期間未續(xù)簽書面勞動合同二倍工資差額共計12萬元。庭審中，公司認(rèn)可雙方未及時續(xù)簽勞動合同，但主張雙方已經(jīng)簽訂協(xié)議書，明確“再無其他任何勞動糾紛”，故不同意小孫的訴訟請求。小孫則主張當(dāng)時簽訂協(xié)議書的時候不知道還有上述法定權(quán)利，要求撤銷雙方所簽訂的協(xié)議書。最后，仲裁委支持了小孫的請求。

點評：

相關(guān)司法解釋規(guī)定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。

一般而言，法院在處理無爭議承諾的案件時，會審查勞動者所主張的訴求的合理部分是否遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于承諾書的金額，如果差距不大，則可以認(rèn)可承諾書有效；否則，則應(yīng)考慮保護勞動者的合法權(quán)益。本案中，小孫權(quán)利受損明顯，且公司在協(xié)議書中并沒有列明小孫應(yīng)享受哪些法定權(quán)利。因此，仲裁委支持了其請求。

(海淀法院法官 胡高崇)

來源： 中工網(wǎng)——《勞動午報》