工資集體協商制度在市場經濟國家普遍適用，是普通勞動者實現“漲工資”愿望的法定程序，也是建立和諧勞資關系的有效途徑。但在我國，一些地方和企業實行這一制度還有一定的阻力。

  有的企業困難多 有的老板“心太黑”

  工資集體協商的核心內容是企業效益與職工工資掛鉤，通過勞資雙方平等協商，使職工工資增長與企業效益增長相適應。新華社“新華視點”記者日前在調查采訪中發現，我國推行這一制度十多年了，但由于相關法規比較原則，缺乏可操作性，因而效果不彰。

  記者在珠三角地區采訪時，一家制鞋廠老板大倒苦水：廠子靠給人代工生存，一雙鞋只能賺３元加工費，再漲工資那就得關門了。

  佛山市紡織行業協會秘書長吳浩亮說，今年以來，原材料價格劇烈波動，佛山相關企業出現困難，多項成本上升，利潤縮水明顯。

  但是，也有企業效益好卻不給工人“漲工資”。記者在深圳采訪時，一家企業主公然表示：“辦廠資金是我出的，投資風險是我扛的，我賺多少錢，同你們沒關系，憑什么同我分享？”

  記者采訪中了解到，有的企業表面上實行工資集體協商，但實際上隱瞞企業真實經營狀況，將當地法定最低工資標準作為協商工資的“參照”，因而起點太低，達不到工資協商的實際效果。

  例如，深圳市總工會曾向富士康發出集體談判的要約，但富士康對工資增長一直避而不談。該公司一名負責人表示，富士康的國際客戶在下訂單之前，已經把所有的成本都算得清清楚楚，他們參照當地最低工資標準做出人工成本。

  據工會干部反映，一些大型企業，職工和高管的收入差距很大，已經超出了通過集體協商可以調整的范疇。這些企業的分公司根本不同當地工會照面，工會人員甚至連分公司大門都進不去，如何進行協商？

  勞資信息不對稱 工會腰桿不夠硬

  在深圳的一家日資五金生產企業，勞資雙方共進行了八輪談判才達成協議。

  這家企業工會負責人告訴記者，企業經營良好，規模逐年擴大，當他們向老板提出“漲工資”要求時，老板卻聲稱“年年都在虧損”。由于企業不肯提供真實財務報表和盈利情況，因而員工們談判時十分被動。

  后來，員工們想了很多辦法，自發統計每天的生產量、銷售量，得到相關信息，以此證明企業盈利，這才爭取到一些權益。

  由于勞資雙方信息不對稱，工人們談判時拿不出財務數據，成了談判中的一個“短板”。

  深圳市總工會副主席王同信認為，企業工會負責人對工資集體協商作精心準備，對勞資問題作專題分析，形成合理的對策建議，以理服人，取舍有度，是推進這一制度實施的重要環節。

  一見到記者，洛陽市澗西區工會的許麗萍就把鞋脫了下來：“您瞧，我們工會同志穿的都是平底鞋，整天大街小巷跑，穿高跟鞋走不快，腳也容易疼。企業老板不理解我們的工作。一家經營豬腳的餐飲業老板，見到我們就喊‘出去，出去’。”

  中國勞動關系學院工會學系教授許曉軍認為，工會工作的一個難處，就是受制于行政部門或資方。“工會干部的工資、獎金，包括職業評價都掌握在資方一邊，他的立場難免有時會出現問題。”許曉軍說。

  保護勞工權益 法規亟待完善

  近年來，隨著一線勞動者“漲工資”預期不斷增強，工資集體協商的呼聲越來越高，不少地方將這一制度納入政府目標考核。

  例如，洛陽市以行政規章的形式出臺了《關于進一步推行企業工資集體協商工作的意見》，對工資集體協商的方法、內容、程序和措施作出了具體規定。

  ２０１０年初，地處洛陽的中國一拖集團公司將員工收入增長幅度不低于２０％的指標寫入年度工資集體協議，并建立了相應的監督機制。后來發現，子公司一拖（洛陽）神通工程機械公司上半年員工收入增幅沒有達到協議書上的２０％，于是集團公司工會啟動監督程序，召開了一次“民主質詢”會議，要求子公司黨委書記、總經理等８位領導班子成員作出回應。

  據她回憶，“領導們當場表態一定把員工收入提高２０％后，整個過程沒有發生對抗、爭吵，但氣氛很凝重。”

  當年下半年，這家子公司員工工資實際增長了２６％。韓靜說：“這件事在工人中反響太大了，我們從內心深處感激工會。”

  但是，一些地方出臺相關法規也遇到了很大阻力。２０１０年９月，深圳市人大常委會第二次審議了《深圳經濟特區集體協商條例（草案）》，原計劃該條例在２０１０年１１月三審通過。同年９月，香港４７家商會發表聯合聲明，表示如果新條例通過，將導致大批港企倒閉，并引發撤資潮。其結果是，該條例三審迄今尚未通過。

  許曉軍認為，“工資集體協商制度推行難，一個重要原因是缺少權威的法律支撐和規范，這涉及國家法律制度的完善，以及工會改革等。”

  專家建議，盡早對集體協商集體合同制度進行立法，提高相關法律法規的權威性；工會法有必要進行修訂，進一步強化工會組織對工人權益的有效保護。

  （據新華社北京９月２０日電）