張建國表示，當前，我國的勞動關系矛盾是一個值得特別關注的問題。他指出，近些年來，我國出現了一些由勞動關系矛盾引發的群體性極端事件，比如“通鋼事件”以及部分地區“出租車停運事件”，導致這些勞動關系矛盾的因素很多，也比較復雜，但很重要的一點，是普通職工的收入水平低、福利待遇差，也就是企業與職工之間的利益關系沒有處理好。據前兩年的不完全統計，因收入分配和保險福利問題引發的勞動糾紛占勞動糾紛的65%以上，已經成為影響社會和諧穩定的重要因素。

    相關數據也顯示，中國居民勞動報酬占G D P的比重，在1983年達到56.5%的峰值后，就持續下降，2005年已經下降到36.7%，22年間下降了近20個百分點。而從1978年到2005年，與勞動報酬比重的持續下降形成了鮮明對比的，是資本報酬占G DP的比重上升了20個百分點。

    因此，備受關注的收入分配制度改革的關鍵，在于提高工人待遇。

    目前，政府主導下的收入分配調節工具，在工人工資這一領域，基本上有最低工資制度和工資集體合同制度。今年以來，由于最低工資難以償付很多地方的生活成本，不少省份都開始提高最低工資標準。無疑，最低工資制度是非常重要的，它在一個國家中，承擔的是維持社會倫理底線和最低生存水平的保障性制度角色，是保護最低層次的穩定訴求的制度設置。而對于調解“收入分配矛盾”這一涉及大多數國民生計的任務，最低工資制度所能承擔的只是補充性角色而非主導性角色。所以，對于絕大多數的國民群體而言，無法以最低工資的上漲來考量收入分配差距問題。

    從另一項調節工資的現存制度工資集體合同制度看，這一制度在取得一定成績后，繼續推進過程中仍有諸多困難，而制度設計自身也有待根據現實繼續完善。若只用集體協商工資合同來緩和勞資分配比例嚴重不平衡，當它遇到企業方抵觸時，工人的自我保護手段將非常有限。同時，由于要尊敬市場經濟微觀層面的自由定價原則，政府部門在資方遵守了最低工資、最長工作時間等基本保障性制度要求外，也不能夠直接干預具體企業的資本和勞動分配，也即工人工資價格。

    若干年來可以看到的另一個明顯現象是，在各種政策制定過程中，一些來自企業方的代表可以利用各種話語渠道，較為直接地表達自己的訴求和利益。相反，對于工人群體而言，他們的工資保護工具、利益表達渠道都還有待于完善。全國總工會這一組織能夠持續進行職工調查、尋找全國性的工人工資保護制度，是值得各界肯定和支持的。

    通過提高工人工資來解決國內收入分配矛盾，已經刻不容緩。事實上，今年全國兩會期間，九三學社中央在大會上遞交提案，建議應當建立可行的勞資集體談判機制，使勞動者能分享企業效益。該話題當時引起了熱烈討論。

    建立企業工資共決機制、集體協商對提高工人工資、緩解收入分配矛盾具有關鍵性作用。擁有企業工資共決機制曾經是工人群體所擁有的法定權利，在整齊劃一的集體經濟時代，這種企業工資共決機制的必要性產生了淡化，這是由特定時期的經濟特征所決定的，有一定合理性。

    不過，經濟改革走到現在，在多種所有制混合經濟體制下的國民經濟分配格局中，資本所有和勞動所有的分配差距已是不爭的事實，企業方和勞動方各自都有獨立利益訴求，是不容否定的。此時，歷史中承認的企業工資共決機制作為勞資分配中的基本權利，應該回歸成為當代工人工資獲得提升的可行路徑。