《人力資源管理》
隨著市場經濟與現代企業的發展，管理制度不斷完善，如何組合基于績效、職位、能力等各種不同因素的薪酬計發方式是全面薪酬理論和實踐的重要問題。經濟學的研究，則進行了對于工齡是否能夠真正帶來收入的增長、具體哪一類工齡能夠真正帶來收入增長等一系列問題的檢驗和探討，并對不同性別、年齡和地區的情況進行了具體分析。
在西方，對于工齡工資問題的研究起步早，相對較為深入和全面，但未形成一致的意見。同時，從當前國內的相關論文看，相關研究較少且遠遠滯后于實踐的發展。因此，從人力資源管理的長遠發展，尤其是薪酬安排與設計的角度，有必要回顧工齡對于收入影響的研究，系統地分析、總結研究現狀，把握這一研究領域的趨勢和走向。因此，本文通過回顧西方的經典文獻，整理和總結經濟學領域中這一問題的研究體系和理論成果，以期為工齡工資問題研究以及管理實踐提供基礎和借鑒。
一、工齡工資概念的提出與意義
1.概念提出。工齡與收入的關系是經濟學的重要研究領域。關于這一問題，主要存在兩種假設理論：其一，是Becker（1964）提出的人力資本理論。其二，是Lazear（1979）提出的延期支付理論：為了解決委托-代理關系所帶來的問題，企業會通過將薪酬給付延遲至合同結束時期來減少失職和瀆職的現象，這使得工資增長快于邊際生產率增長。（Hutchens，1987）
此后，研究者不斷拓展和深入對于工齡（年齡）對收入的影響機制和作用的研究，并具體區分社會工齡、部門工齡和企業工齡的不同效應，討論在不同地區、行業、工會化水平和其他環境條件作用下的工齡工資水平。
2.研究意義。作為薪酬設計的重要方式之一，工齡工資對于企業雇傭行為、激勵機制與培訓安排、勞動力市場配置與政策措施、個人就業決策和職業生涯發展等方方面面都具有重要影響。首先，工齡工資對于企業人力資源管理模式產生影響：源于企業內部的延期支付會增大雇傭關系中的固定成本，影響企業和雇員的雇傭決策；（Hutchens， 1986）源于企業間的工齡工資影響人才流動，因此導致薪酬競爭。其次，整體勞動力市場安排中，延期支付使得新的就業機會更多出現在不著重企業工齡工資的經濟部門及年齡較輕的勞動者中。（Hutchens， 1986）鑒于以上配置不合理的情況，需要政府進行調節。最后，個人的就業機會和職業決策也將相應改變。在離職機會成本加大的情況下，雇員將通過良好的工作表現、減少跳槽等降低被解雇的幾率；（Lazear，1981）在工齡工資源于企業外部的情況下，雇員將更多地進行市場搜尋以實現收入增長。（Altonji，Shakotko，1987）此外，這一現象的識別和研究，對普通在職培訓、勞動力需求的影響等勞動經濟領域研究及實踐具有重要意義。（Hutchens，1987）
因此，為進一步豐富和改進薪酬激勵制度，提高企業和政府的管理效率，需要對工齡工資問題進行更加深入的探討。
二、工齡工資效應的檢驗
關于工齡工資問題的研究，也就是關于隨著工齡增長，工資（收入）曲線的變化趨勢的研究。在不同的人群、行業和地區中，具體的影響效應是不同的。
1.工齡對于收入的影響。在經濟學的討論當中，一部分研究者（如Topel）認為，企業內部工齡工資確實帶來收入增長；另一部分研究者（如Altonji 和Shakotko）則提出工作/匹配異質性理論，說明工齡工資來源于企業之間。（Barth，1997）
總的來說，一部分研究強調企業工齡對于收入增長的積極作用，認為個人能夠通過延期支付機制獲益。20世紀70年代的典型研究中，Lazear、Medoff等人關于企業及個體戶的實證研究支持了年齡帶來收入的更快增長這一觀點。到了90年代，Topel（1991）的研究表明：在美國，不可觀測的個人特質并不影響收入，任期通過反映工作績效而影響收入，支持了企業工齡確實帶來工資增長這一論點。
但是，企業特有人力資本投資成本和工作努力程度激勵兩種說法均無法完全解釋工齡和收入之間的正相關關系以及控制總體勞動力市場經驗后任期帶來的正收益。（Abraham，1987）因此，對于企業內部工齡的作用的強調之外，另一部分研究關注總體勞動力市場經驗的作用，認為勞動力市場中各企業的競爭、勞動力市場搜尋和人崗匹配才是工齡工資的來源。其中：Abraham和Farber（1987）發現工作任期所帶來的收益均值并不比總體勞動力市場經驗大很多；延期支付對于藍領和白領勞動力的影響都沒有一般認識中那么重要。Altonji和Shakotko（1987）研究結果表明，企業工齡并不對收入結構產生重要影響，總體勞動力市場經驗是收入增長的主要原因。Barth（1997）在驗證延期支付的代理機制時，表明計件工人沒有獲得企業工齡所帶來的收益。到了2005年，Altonji和Williams對Topel和Altonji、Shakotko的模型進行了再次評估，并根據新的PSID數據進行了新的估算。研究得出的主要結論是：與Altonji、Shakotko及Altonjiji、Farber結論相似，工齡的收益是較少的；OLS不適用于任期收益的測量當中。
2.不同群體中的工齡工資安排。不同文化背景下，雇主品牌建設理念和員工忠誠度等存在差異；在不同經濟部門和行業中，由于工會化程度、勞動力需求及結構各異；而在不同規模及類型的企業當中，雇傭及激勵機制不盡相同；針對不同年齡段和性別的勞動力，各個企業的招聘政策不同。因此，工齡對于工資收入的影響依據不同地區和組織、不同勞動力群體的不同情景而產生變化。 在東西方的不同文化及社會環境中，Hashimoto（1985）通過對70年代末數據的跨文化研究，發現長期雇傭在日本更加突出；在組織規模對任期的影響方面：在兩國中大企業均更傾向于長期雇傭關系；由于家族制企業等影響，日本的很多小企業也采用長期雇傭。因而，在日本，總體工齡對于工齡工資產生不利影響，而在美國則相反。在歐洲，Dustmann（2005）的研究結論是：總體勞動力市場經驗即轉移技能對于技術性工人更為重要，而非技術性工人則能夠從提升企業工齡中獲益。此外，Zwick（2012）利用1997～2004年德國的相關數據（LIAB）進行檢驗，發現工齡工資的措施及影響因年齡、性別而異，在年輕勞動力中更偏好男性，但在年齡更大的員工中無明顯區別。
關于工齡工資的大多數研究重點關注企業工人，但同時，也有研究關注學術領域工作人員的相關問題，并得出不同的結論。部分研究提出，大學教員中出現負的工齡工資， 與“工齡應與人崗匹配正相關并預示著高收入”這一認識相悖，其原因之一為：隨著工齡增長，教員的研究效率下降。Gordon，Morton和Braden（1974），Hoffman（1976），Ransom（1993）以及Bratsberg（2003）的實證研究均證明了這一點。
三、未來的研究方向
基于以上的成果，研究者提出了進一步完善和深入的研究方向：首先， Lazear延期支付合同理論、由雇主支付的特殊培訓理論等均能幫助解釋實證現象，因此未來研究應該重視其他的相關理論解釋。（Hutchens，1987）其次，來研究需要通過工作任期的決定因素與收入間關系的探討，來進一步了解長期雇傭關系。（Abraham，1987）再次，在數據樣本的選擇與模型的建構上，需對其他企業內的工資決定因素（企業的工資額度與其工會化、員工自治程度等）進行分析。（Barth，1997）同時，應基于不同樣本以分析勞動力市場的工齡工資問題。此外，未來研究需通過收入模型、解雇模型和辭職模型的結合，優化對于社會工齡影響的評估。最后，勞動力市場現象的研究應當為政府及企業的管理政策提供理論借鑒和依據。
四、結語
通過本次對國外相關文獻的收集、整理和分析，得出主要結論如下：（1）工齡工資概念發展的最初階段，研究者提出企業工齡能夠正向促進工資收入的增長；隨著研究深入，其作用受到質疑，部門工齡和社會工齡的影響受到關注和認定。（2）實證分析出現分歧的原因包括樣本篩選標準、模型擬合方法、情景的不同。其中，研究大多采用大規模的社會調查樣本，利用輔助變量方法或最小二乘法進行模型擬合。（3）當前的研究中，樣本數據的來源均較大程度地滯后于研究時間，可能導致研究結果與現實不符。
在薪酬體系不斷發展完善的今天，理解認識勞動力工資的動態機制對解釋勞動力市場的行為以及評價勞動力市場政策有效性有重要的意義。工齡工資的安排對于進一步推動員工激勵體系的完善與發展，對整體勞動力市場管理、企業人力資源制度安排以及個人職業決策等均具有重要的影響。因此，對于這一薪酬給付現象的研究是非常有必要的。因此，在未來的學術研究及管理實踐中，應該更深入和全面地對工齡工資問題加以考察，并加強本土化的研究，充分發揮其激勵作用，控制其帶來的歧視等不良影響，以不斷完善員工的激勵體系。