[導讀]原因在于：扭曲的工作期望使擇業偏向政府部門與國企；行業間與區域間的勞動力結構性錯配；國民教育結構與勞動力需求之間的結構性錯配
【財新網】（專欄作家 胡一帆）智聯招聘發布的《2013高校應屆畢業生就業形勢報告》稱，上海平均每101人競爭一個崗位，而去年為69人；這一數字在北京為96人，廣州為115人，深圳為109人，蘇州為102人。
今年高校畢業生數量更是達到699萬人的歷史最高水平。中國高校自1999年開始擴招以來，總招生人數從1999年的160萬增加到2003年的212萬，2010年的657萬，2012年的685萬和2013年的700萬，年均增長11.93%，甚至高于中國GDP增速。
這種趨勢會在未來幾年內持續甚至有所加劇，從而導致中國城鎮失業率的上升。
高校畢業生就業越來越困難，原因有多方面，主要包括以下三點：扭曲的工作期望使擇業偏向政府部門與國企，行業間與區域間的勞動力結構性錯配和國民教育結構與勞動力需求之間的結構性錯配。
扭曲的工作期望使擇業偏向政府部與國企
公務員已經成為高校畢業生最向往的工作，因為其工作穩定、收入豐厚，還擁有權力。例如，今年公招20839名公務員，報考人數卻多達112萬，錄取率僅1.87%，而2003年時這一數字為6.29%。10年來，參加公務員考試的學生人數已經增加10倍，遠遠超過同期高校畢業生人數增加三倍的增速。高校畢業生報考公務員的比率也從2003年的4.1%上升至2012年的14.1%。
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政府對非公共部門的影響也非常巨大。國有企業的工資和福利高，工作穩定，憑借其壟斷地位提供了半公務員的待遇。2012年，國有企業職工的人均年工資為48357元，而非國有企業僅28752元。
這個現象幾乎遍及所有行業：國有和非國有科研企業的年工資差距最大，其次為礦業以及電力與天然氣行業。
除工資外，國有企業職工還可以享受俗稱“隱形收入”的巨大福利，包括名目眾多的各類津貼和補助、豐厚的醫療保險、獲得優質教育的機會。例如，許多國有企業給職工住房公積金的繳存比率可能高達工資的20%，而大部分非國有企業僅達到5%的最低要求。
除工資和福利外，國有企業的養老金計劃也是另一個吸引點。中國的養老金雙軌制意味著國有企業和非國有企業執行兩套不同的體制。非國有企業職工連續繳費滿15年后，退休時按退休前一年度當地平均工資的20%，加其個人累計向養老金賬戶繳存金額的1/120領取月養老金。而國有企業職工與公務員一樣，養老金由財政部出資；因此退休職工可領取退休前工資的80%-100%。北京大學國家發展研究院的“中國健康與養老追蹤調查”顯示，政府或國有企業退休職工的年度養老金中值為24000元，而私營企業為18000元。
國有企業在報酬和工作穩定性方面的優勢已經成為高校畢業生的一個巨大吸鐵石，導致許多畢業生萌生了“如果不能進入國有企業寧愿呆在家里”的想法。在青島，平均113人角逐一個國有企業職位，而只有45人競爭一個私營企業職位。
行業間與區域間的勞動力結構性錯配
過去十年內快速發展的金融行業提供了就業市場里最高的收入待遇。截至2011年12月，金融機構員工的平均年收入為81109元，而社會整體平均水平為41799元，制造業員工的平均收入為36665元。
所以各個金融機構，包括銀行、保險公司、投資銀行與基金，還有高杠桿的地產企業成為了高校畢業生的就業首選和熱門去向。為了應對這種需求，各個高校提供了越來越多的與金融相關的專業，超過了市場的實際需求。比如，2011年經濟金融與管理專業的畢業生數量達到了39.7萬人，遠遠超過了工程與技術專業16.7萬人的畢業生數量。
作為世界工廠，中國在技術與生產驅動型發展模式上一路前行，并保持著對這個領域內高教育水平人才的強烈需求。但過度集中的金融與金融相關行業通過集聚資本、資源與人才的方式空心化了制造業，加劇了對于可持續發展的擔憂。
除行業之間的錯配外，地域錯配是另一個擔憂。大部分的畢業生會傾向于高度發達的東部地區，從而導致對人才需求增加的西部地區的勞動力短缺。西部地區的勞動力需求/供給比率已經達到了1.16，超過了東部的1.09和中部的1.08，這個趨勢有可能在未來幾年隨著中國城鎮化的加速持續下去。
國民教育結構與勞動力需求之間的結構性錯配
自1999年政府開始高校擴招以來，中國教育的發展迅猛，高校畢業生數量猛增。中國家庭一般對孩子的期望較高，因此父母會努力使子女獲得較高的教育。對大部分家庭而言，承受大學教育是必須。這使得擴招后的第一輪高校畢業生數量從1999年的160萬猛增至2003年的212萬。三年后，這一數字更翻一番，在2006年達到413萬。但數字增加的步伐并未停止，在今年更達到近700萬的水平。
而另一方面，盡管近年來服務業增長迅速，但中國經濟基本上還屬于制造業經濟。制造業目前對中國GDP的貢獻率高達45%，就業貢獻率達30%。對中國103個主要城市的勞動力市場抽樣調查顯示，2013年3月制造業提供223萬個就業崗位需求，占崗位需求總數的36.5%，而在2006年僅為93萬。過去七年，國有企業和公共部門的崗位需求一直保持相對穩定，從2007年的16萬，2008年的12萬，2009年的19萬，2010年的13萬，2011與2012年的11萬，到2013年第1季度的13萬。
過度超前的大學教育已經導致勞動力市場出現結構性脫節，呈現高校畢業生過剩而職業和技校畢業生短缺的局面。從圖中可以看出，高校畢業生過剩已經持續了大約10年。高校畢業生供應從2006年以來一直超過勞動力需求，在2009年超過了職業和技校畢業生的過剩規模，直到今天仍然處于負區間。與此相反，對職業和技校畢業生的需求增加迅速，在2011年進入勞動力短缺時期。
值得參考的德國模式
德國產業模式常常被視為一個長期成功的典范，它使德國成為歐元區出口和增長的火車頭。這一成功的原因在于所謂“Mittelstand”模式的原始結構和動力，也就是由創新的大中型企業組成。這部分企業占德國私人總投資的50%，私人就業的72%，見習崗位的80%。
除財政狀況穩定等多方面的因素外，創新的文化、出口導向的生產結構、重視質量、與銀行之間的長期關系、財務上較為穩健、對當地經濟活動的影響、企業與職工之間的社會契約、見習以及企業和大學之間的良好關系也是成功的關鍵，因為這些因素會促進生產率和創新。
德國模式的成功與教育相關，主要貢獻因素如下。
德國采用雙重教育的模式，不僅提供課堂和理論教育，還提供在崗職業培訓。
技術和產業類職業的穩定促進了高校學生提前進入就業市場。德國企業領導人常常從簡單的實習崗位，逐步升至高級管理層。德國年輕人的失業率遠遠低于歐洲其他國家。
最好的實習生或職工獲得公司提供的工程獎學金。
德國公司毫不猶豫地將低附加值活動轉至較低成本的國家，但始終把最創新的部分留在德國。在德國保留高附加值的生產是促進工程師能力發展的一種方式。
持續的技能發展也是“Mittelstand”模式的一個標志。在德國，大部分繼續培訓都由公司提供并承擔費用，培訓地點就在工廠內。在此環境下，實踐中學習的過程非常重要。
產業-大學之間的聯系在德國尤其緊密。這為學生帶來就業機會，為企業帶來創新。教育和培訓根據企業的需求而設計。企業和大學在當地的聚集，是促進競爭力的根本。
職工和家庭文化的靈活性。德國“主要”模式采用一種以連續性為基礎的就業方向。在經濟活動較低時，職工保留崗位，但工作時間縮短。因此他們不會丟失技能，同時可以利用新的空閑時間來提高技能。公司和職工以家庭式的方法來管理公司，以合作式的方法來維護項目。
作者為海通國際首席經濟學家及研究部主管