劉岱建

        經常在外就餐的人一定有過這樣的經歷，服務員上錯了菜后，出錯的服務員會面露難色地向客人請求，能不能將錯就錯，否則這盤價格不菲的菜就要由他來埋單了。雖然這是餐飲業的普遍行規，但卻反映出目前用人單位與員工之間的一種不平等現象。

　　背景新聞

　　小周是哈爾濱市一家移動運營商某營業廳的員工，近日她正為一個工作上的失誤苦惱不已。前幾天，一位來繳費的顧客要求繳納20元的費用，可小周因聽錯只給辦理了十元的繳費手續。后這位消費者與小周發生了爭吵，并向客戶中心投訴了小周的服務。

　　公司根據相關的規定，給予該營業廳罰款5000元的處理。營業廳老板非常氣憤，他嚴厲地批評了小周，并告訴她5000元罰款全部由小周來支付，支付方法是每個月將小周的工資全部扣下，直到扣滿5000元為止。小周是外地來哈務工人員，每個月工資900元，她完全靠這些工資生活，如果沒有了工資根本無法生活。她與老板商量，能不能一次扣兩百塊，這樣她能夠勉強維持生活。可營業廳老板不同意，堅持要扣掉她全部的工資。小周這下犯了難，5000元的罰款要扣掉她近半年的工資，這期間，她如何生活。

　　哈爾濱市另一家企業的員工付某也面臨著相似的問題，不同的是他要賠償的數額根本不是幾個月工資能完成的。付某是一裝飾公司的司機，該裝飾公司的主要業務是商業裝修。入冬的某一天，付某開車裝載價值近7萬元的某珠寶品牌展柜，從位于城郊的加工廠駛向客戶指定的商場。在行至入城口附近時，為躲避一輛對向來車，付某將車駛進了路邊的壕溝內，不但車輛受損，車內的展柜也幾乎全部損毀。加上車損，這次事故的直接損失要將近10萬元。更為嚴重的是，公司與客戶簽訂了協議，因公司原因延遲交貨，公司將承擔因此而產生的一切損失。由于延遲交貨，導致該品牌在商場的珠寶專柜無法按期開業，僅營業損失一項就是一個驚人的數字。付某在進入該公司工作前與公司簽訂了勞動合同，合同中規定因付某責任而產生事故所導致的損失均由其個人承擔。公司老板在接到損失評估后也發起了愁：付某每個月底薪是1200元，加上加班費獎金等，最高也僅1600元。就算不用其賠償合同損失，單就事故造成的直接損失，僅扣除付某的工資是不可能抵償的。他找到付某，要求其按照合同中的條款對公司進行賠償。可付某家在外地，也是來哈務工，所賺的工資也就勉強維持生活，根本沒有錢來對公司賠償。

　　公司老板明白，即便是起訴付某，他也沒有可以執行的財產。但要靠扣掉付某工資來進行賠償，付某不吃不喝也要十年工資，何況也不可能扣掉他全部的工資不讓他生活。更糟的是，這期間付要是離開公司，他的損失就徹底沒人賠。

　　因勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可依據有關規定要求勞動者賠償經濟損失，賠償損失可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%

　　員工造成損失

　　賠償當有標準

　　勞動法律專家、律師姜慶聞認為，此類案件比較特殊，雖然屬于勞動法律范疇，但又有別于普通的勞動法律糾紛。姜律師是從一個多年前的案件開始注意到此類法律問題的。2000年有一用人單位找他咨詢，其公司的一名技術人員搞錯了圖紙，造成直接經濟損失達60萬元，他們咨詢這個技術人員有沒有法律責任，如果起訴怎么起訴？當時他查閱了我國現行的相關勞動法律法規規定，關于這方面規定很少。雖民法通則有關于損害賠償方面的規定，但司法實踐中用人單位追究勞動者賠償金的案例少之又少，而勞動法律作為一個特別法，在法律適用上確有特殊性。

　　經過仔細研究，姜律師得出結論，按照《企業職工獎懲條例》第17條、《工資支付暫行規定》勞動部發[1994]489號第16條規定的精神，因勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可依據國家有關規定以及與法律法規不相抵觸的勞動合同、承包合同的約定和企業內部規章制度要求勞動者賠償經濟損失，賠償損失可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。且扣除后的剩余工資部分不應低于當地月最低工資標準。

　　《工資支付暫行規定》規定，因勞動者本人原因給用人單位造成損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不能超過勞動者工資額的20%。如果勞動者與公司簽訂的勞動合同中約定了這種情況的賠償條款，則公司有權從勞動者的工資中扣除一部分來賠償公司的損失，但不能超出勞動者工資的20%。如果扣除工資的比例超過了這個數字，勞動者可以與公司協商，協商不成可向勞動部門反映。

　　《民法通則》規定了只要造成損失就應進行賠償的大原則，但無具體的實施細則。在《勞動法》中也找不到對應的規定。這種狀況就給具體案件的實際審理帶來很大的困難

　　法律依據單薄

　　可操作性較差

　　姜慶聞認為，在哈爾濱市乃至國內，極少有此類訴訟案件發生，其重要的原因就是法律依據不充分，而且可操作性較差。他介紹，《民法通則》第106條第二款規定，公民、法人由于過錯侵害國家、集體財產，侵害他人財產、人身的，依法應當承擔民事責任。

　　但在民事一般法律中規定了過錯的賠償責任，勞動法律中關于勞動者給用人單位造成損失應如何承擔法律責任規定不詳細。

　　姜慶聞認為，勞動者只有存有故意或重大過失而給用人造成損失，才應當承擔賠償責任。故意或重大過失的情形才承擔賠償責任的規定在我國的國家賠償法律中確有相關規定，不過我國勞動法律中并未有這樣的規定。因勞動法律是民事法律的特別法，在勞動法沒有規定勞動者對用人單位賠償責任情況下，應當適用一般民事法律規定的侵權歸責原則確定勞動者的責任，勞動者存在過錯就應當承擔賠償責任。

　　從《工資支付暫行條例》的規定看，只要是勞動者本人的原因給用人單位造成損失，都要承擔賠償責任。如果勞動者給用人單位造成損失后，還在職的，用人單位可以選擇賠償方式，可從勞動者本人的工資中扣除，但規定了扣除額受“當月工資的20%”、“最低工資標準支付”限制。因為，用人單位沒有強迫勞動者勞動的權利，因此在爭議發生后，即使是用人單位不解除勞動合同，勞動者也隨時都可能存在辭職的的情況。所以，合同解除后，用人單位扣除勞動者工資的賠償方式將成為無源之水，因此，用人單位請求勞動者一次性賠償理應得到支持。況且，從勞動者本人工資中扣除的賠償方式是法律賦予用人單位的一種選擇權。但在實踐中，為了平衡勞資雙方的權利和義務，在賠償的數額上 ，對賠償額多作限制性的理解。從目前法律規定看，似乎找不到更多的依據。

　　姜律師認為很重要的一點，就是用人單位雖然可以對存有過錯的勞動者主張賠償責任，但真正主張的用人單位確很少。因為，一旦主張，單位人心惶惶，誰都擔心自己將是下一個賠償義務人，因而處處小心工作，工作效率、工作創新度等自然大打折扣，這也是社會中很少有單位向勞動者索賠的案例重要原因。

　　案例鏈接：

　　山東省日照市東港區人民法院一審審結一起勞動爭議糾紛案，用人單位因舉證不足，法院依法駁回了單位要求與員工解除勞動合同并讓其賠償損失的訴請。

　　2003年4月，卜某與日照某單位簽訂了為期兩年的勞動合同，在單位擔任會計，負責抽單、核對、確認等重要工作。2004年1月，卜某在工作期間因疏忽大意，給供貨商打印付款憑證時，打印出兩份單號相同但付款金額不同的付款憑證。2004年12月，單位以卜某工作嚴重失職，違反公司付款流程，給公司造成經濟損失共計4萬余元為由，做出了與卜某解除勞動合同的決定。卜某對該決定不服，向勞動仲裁部門提出申訴，勞動仲裁部門作出了撤銷單位與卜某解除勞動合同的決定，雙方繼續履行勞動合同。單位對該裁決不服，遂向法院提出依法確定其做出的與卜某解除勞動的決定合法有效，并要求卜某賠償因工作失誤給單位造成的經濟損失4萬余元，但因用人單位未提交有效證據證明其損失存在，被除數法院駁回訴請。

　　法院經審理認為，被告卜某作為原告單位職工，其在支付供貨商貨款過程中沒有認真履行職責，致使打印出兩份單號相同的付款憑證，工作有失誤，但是否因卜某打印出兩份單號相同的付款憑證致單位超付供貨商貨款，給單位造成損失，單位未提交充分證據證明，故其作出與被告解除勞動合同的決定，缺乏事實依據，應當予以撤銷。原、被告應當繼續雙方所簽訂的勞動合同。原告要求被告賠償其4萬余元經濟損失的主張，亦不應得到支持。據此，法院依照《中華人民共和國勞動法》等有關規定，依法駁回了用人單位的訴訟請求。

1.勞動合同法沒有規定個人要承擔多少，如果勞動者本人負全責的話：有個規定就是要賠償，可以從勞動者的工資中扣除，但每月不超過本人工資的20% 。

2.從你的個案來看，應該不用負全責，如果公司要求你承擔一半甚至更多責任的話，說明你的公司不是一家好公司，走人吧，那個賠償也不要認可啊。

3.為什么說你不用負全責呢？因為管理是一個系統，個人只是其中一環，個人出了偏差，而系統未能防范，那么系統承擔管理責任，一般都二八開，就是說個人承擔20%，企業承擔80% 。

4.如果企業真要你承擔全部責任，不要認可，去申請調解吧，這樣企業就要舉證你是這件事發生的必然性因素，企業沒有責任，這個證據不好找。另外給個建議：你的所有單據要求上司審核和批準，對你和公司都有幫助。如果是現金支付，你自己謹慎啊，這個是沒有人能替你審核的（不過企業應該設置支付限額，大了就要求2人共同辦理，可以降低風險)。