近年來高端餐飲行業效益下滑，很多餐飲企業面臨關停并轉，由此導致員工離職現象高發，并引發了部分勞動爭議。為進一步提醒用人單位規范用工，維護勞動者的合法權益，近日，在北京勞動和社會保障法學會勞動法分會與北京人力資源俱樂部聯合主辦的案例分享會上，北京市隆安律師事務所合伙人徐陽結合具體案例進行了簡要分析。

案例1：未依法簽訂勞動合同 單位被判付雙倍工資

2012年3月，王某入職某五星級酒店的餐廳，任廚師長。工作期間，酒店未與其簽訂勞動合同、未繳納社會保險，工資以現金形式發放。2013年3月，酒店更換領導后將王某等16名廚師辭退。王某等16人遂申請仲裁，主張未簽合同的雙倍工資、加班工資、未休年假工資共計190萬元。

離職前，王某等16人在酒店收集了相關證據。仲裁中，王某等提交了酒店工資明細表、面試項目評價表、員工考勤表、工作證件、員工手冊等，以證明與酒店存在事實勞動關系。

酒店辯稱，王某是一家川菜館的法定代表人，酒店與王某之間是后廚承包關系。而王某認為，其入職以來，為酒店提供勞動并在酒店領取工資報酬，遵守酒店各項規章制度，酒店與王某入職前經營的川菜館沒有承包協議，其本人也不具有用工主體資格，因此，酒店主張承包關系缺乏依據。

仲裁委經審理，裁決酒店支付王某等16人未簽訂勞動合同雙倍工資差額、未休年休假工資、休息日法定節假日加班工資以及25%經濟補償金共計92萬余元。本案一審維持原判，二審階段雙方調解結案。

點評

本案中，王某等16人在沒有勞動合同等直接證據的情況下，收集了工資明細表、面試項目評價表、員工考勤表、工作證件、員工手冊等證據，形成了完整的證據鏈，證明與酒店存在事實勞動關系。《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，王某等人雙倍工資的請求得到了支持。

酒店的餐廳承包給廚師長，再由廚師長招募廚師——作為經營慣例由來已久。廚師長本身屬于自然人，不具備法定的用工主體資格。至于廚師長與企業之間的承包合同，如果其中關于利潤提成等約定不違反法律規定，應當具有約束力。但是如果約定雇傭人員產生的責任均由廚師長本人來承擔，則屬于無效約定，企業并不能據此拒絕承擔勞動法上的責任。

一旦廚師被辭退，他的社保金、補償金，仍將由酒店買單，而不是廚師長。企業這種外包廚房的經營方式在表面上看似乎能夠降低經營成本，但實際上是增加了經營管理上的風險，當勞動者主張不簽訂勞動合同的雙倍工資以及未辦理保險的各項損失時，企業很難開脫責任。因此，企業應當規范自身的用工行為，通過與廚房工作人員直接簽訂勞動合同或通過勞務派遣形式來實現用工的合法合規。

案例2：離職協議約定結算完畢 員工事后索賠訴求被駁

孟某在某餐飲企業擔任秘書，2008年9月入職，雙方簽訂為期3年的勞動合同，此后，孟某勞動合同續簽至2013年12月。

在該企業與另一家餐飲企業合并期間，有眾多員工提出單位存在欠繳、少繳社保的情況。于是，企業向員工分別發函，表示將分批次補繳社保。孟某也收到公司發函，公司表示將陸續補繳社保差額53120元，然而，孟某以公司未依法繳納社會保險為由提出了離職，并與公司簽訂離職協議，上寫明：“我確認離職結算已全部完成，與本人相關權益不發生任何爭議，自愿解除勞動關系。”

離職后孟某申請了仲裁，主張因公司未依法繳納社保解除勞動關系，要求確認2008年9月至2013年12月雙方存在勞動關系，支付期間社保差額53120元，支付解除勞動合同經濟補償金23100元。

仲裁委認為，雙方在離職交接確認單中明確雙方離職清算全部完成，與孟某的權益不存在爭議，因此對孟某的經濟補償金請求不予支持；孟某要求支付的社會保險差額請求不屬于仲裁的受理范圍，不予處理。

最終，仲裁委確認2008年9月至2013年12月雙方存在勞動關系，駁回孟某的其他訴求。

點評

目前，個人和單位需要承擔的社保成本都比較高，因此，社保欠繳現象在許多行業尤其是餐飲行業較普遍。自2011年7月《社會保險法》實施之后，根據規定，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足。并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金。

由此，對于欠繳社保造成勞動者的損失，只有補繳這種救濟方法，需要由用人單位提交證明材料，包括審批表、工資原始憑證等，并經過人社局審核批準，還要加收滯納金。除了補繳之外，其他途徑不在法院的受理范圍。本案中，單位發給孟某的函是關于雙方解決社保問題的現金補償，而法律規定，繳納社保是雙方要強制履行的義務，因此，沒有得到仲裁的認可。

根據《勞動合同法》規定，用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以要求解除勞動合同，用人單位需要支付經濟補償金。而目前實踐中，以未繳納社保提出離職的，主張經濟補償金一般能獲得支持，以未足額繳納社保離職的，一般不予支持。

本案中，孟某訴求被駁回的主要原因在于雙方簽訂了離職協議，在協議中表明與公司結算完畢，不再發生權益糾紛。

案例3：離職協議書寫出差錯 單位差點多出冤枉錢

孫某是某餐飲企業財務部出納，2006年公司成立時即入職，月工資標準4200元。2013年3月，由于公司更換股東，孫某與公司協商解除勞動關系，雙方簽訂《解除勞動關系協議書》。然而，這份協議書卻存在一處“自相矛盾”，由此引發了雙方爭議。

協議書第2條寫為：“經過協商一致，公司一次性支付孫某經濟補償金（稅后）25200元。”然而，第7條又寫為：“本協議自雙方簽字，且孫某收到全部經濟補償金320518元后生效。”這兩個條款的經濟補償金數額相差30萬元。孫某由此要求公司支付320518元，而公司只同意支付25200元。事后，孫某以這份蓋有公司公章的協議書為證據，訴至仲裁委，要求公司支付經濟補償金差額。

仲裁中，該餐飲企業稱，是由于人事人員的工作失誤，導致協議書第7條出現異常金額。320518元是另一名員工劉某的經濟補償金數額。因此，協議書該條款不是雙方真實意思表示。

孫某認為，協議書第2條約定的是“經濟補償金”，而第7條約定的是“全部經濟補償金”，320518元的數額還包括社保費、加班費、保密費等各項費用，因此是雙方協商一致達成的結果。

為證明《解除勞動關系協議書》為工作人員失誤操作，該餐飲企業還提交了勞動合同、工資支付記錄、解除勞動合同經濟補償金審批單、協商過程中的手機短信等證據，以證明公司為孫某繳納社保、與孫某協商經濟補償金的詳細情況。

最終，仲裁委駁回孫某的仲裁請求。本案經一審、二審維持原判。

點評

協議書經雙方簽字、蓋章，視為雙方協商一致的結果。這種情況下，單位想否定協議書效力難度很大，即使經過充足的舉證也仍然存在爭議。本案中，如果不是孫某舉證不足，他的訴求很有可能得到支持。

本案啟示我們，單位在股東更換過程中，尤其要注意人事管理方面的事項，特別是要明確公章審批的權限。一旦出現失誤，很可能造成無法挽回的后果。

（本報記者 屈斌）

來源： 中工網——《勞動午報》