普通的女公司人究竟要付出多少努力才能變身成披著鎧甲頂著光環的女高管？

　　從一個懵懂的職場小女生奮斗成擁有強大氣場的“女魔頭”，幾乎各個方面都需要做到無可挑剔。

　　根據英國《金融時報》最新的“杰出女性”排名，世界最杰出的商業女性是百事可樂的全球總裁盧英德（Indra Nooyi）。

　　從2006年開始擔任CEO職位以來，她就頻繁在各大商業雜志上以這樣一種成功的形象出現。此前她曾在多家500強大公司擔任過高管職位，出身于印度的她形容自己“身為女性，且非美國出生，就要比別人更努力更聰明。”

　　這位快消界巨頭的掌舵者早已成為了諸多“白骨精”的標桿，但對于絕大部分女性公司人來說，這條成功路徑并不可復制，“身為女性”這一點就會成為她們職業道路上很多個繞不開的障礙。

　　盡管現在大眾已經把女性從“做家務帶孩子”的定義中釋放了出來，但這并不代表社會對于女性能夠完全以“公平”一詞待之。要成為和男性一樣的領導者，女性必須付出更多的努力來證明自己可以完全勝任，其自身的弱勢很可能會讓她們在競爭中力不從心—這并不是我們想當然之，在《第一財經周刊》“公司人”欄目中采訪過的女公司人就有不少提到過這個問題。

　　即使在競爭力很強的情況下，她們天性中某些比如“情緒化”、“決斷力不夠”、“邏輯思維弱”等弱點，依然會被公司最高管理層和下屬不斷放大，對她們升遷形成阻力。

　　盡管全球500強企業大都會明確表示“鼓勵性別多樣化”和“升遷機制合理”，女高管所占的比例也就8%.在某些行業性很明顯的領域如IT或工業，女性領導者更是稀有。集中了全球最先進技術的硅谷，2008年曾因一位女CEO—VMware聯合創始人兼CEO黛安妮。格林的辭職導致它成為清一色男性主導的天下。

　　相對而言，女性要面對來自工作和生活的雙重挑戰，可能因為一次工作失誤而再沒有翻身機會，還可能因為結婚或者懷孕而暫停自己的職業生涯。

　　不過，《金融時報》專欄作家露西。凱拉韋在她一篇名為《不分性別的“管理廢話”》的文章里寫道：“我的一位讀者最近剛剛參加了阿克蘇。諾貝爾公司（Akzo Nobel）的董事會，他告訴我，為了提升董事會的多樣化程度，公司正在物色‘有女性背景’的人選。”凱拉韋覺得“這是最為有趣的一個進展。他們是想尋覓一個變性人來擔任董事？還是想物色那些女人當家作主的家庭熏陶出來的人？”

　　無論“有女性背景”這個詞組在我們聽來有多不可思議，它代表了某種趨勢—性別多樣化將被更大范圍和更高層次地實現。

　　從一個懵懂的職場小女生奮斗成擁有強大氣場的“女魔頭”，所需要的不僅僅是卓絕的領導力—可能得遠高于相同級別的男性，此外幾乎各個方面都需要做到無可挑剔。這包括一顆清晰的頭腦、強大的情商、一項媲美公司最專業人員的技能，還有優秀的溝通能力。

　　這些并不是一朝能夠修煉得很完美，但至少要保證在職業起步之初，這些能力就開始展現，并且每前進一步都會更凸顯。如果你有心，就祝你在修煉成“白骨精”的路上一路順風。

　　所謂性別歧視

　　在女公司人的升遷上，盡管她們符合了所有條件，但過程還是很難預料。無論在社會還是公司內部，“性別歧視”都會被各種條文禁止，但這并不能阻止一些通行的潛規則。

　　2008年《第一財經周刊》曾經做過一次關于女高管的調查，回收的男女受訪者比例各半的164份問卷顯示，不但男性不希望自己的上司是女性，連女性也排斥同性的上司。另外，問卷中盡管大部分男性贊同女高管稀少的原因，在于她們要承擔生育和更多家庭責任，但這些男性大多數并不支持公司為女性員工提供特別的制度安排。

　　這樣的問題由來已久，使得女公司人職位越高，面對的人際關系問題也越大，只有靠能力和手段來服眾，再憑借不斷溝通來培養相互的信任。

　　懷孕造成職業斷層

　　《勞動法》規定，女職工懷孕期間，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同。但對于懷了孕的女管理者，公司多半會逐漸減少其手頭工作，或者將她調到一個不那么重要的崗位上去，以防止女高管去生孩子的那段時間打亂了公司正常運作。對于公司來說，其決策者還愿意相信，即使女高管生完孩子回到原本崗位，照顧小孩是一件很耗神的事，她對工作投入的精力肯定不會一如既往。2007年曾有彭博的三位女高管因懷孕受到不公正對待而與公司對簿公堂的事發生。

　　好不容易獲得的職位拱手讓給他人，想再拿回來有一定的風險—也許女公司人為此需要重新再花上幾年時間，或者就此撞上天花板。懷孕是一道分水嶺，之前如果有10個女公司人存著做女強人的決心，那么懷孕之后這樣的人會少一大半。

　　天生的個性劣勢

　　就像《男人來自火星，女人來自金星》中描寫的，男人和女人是完全不同的兩個物種。基因決定了男性有強大的力量和清晰的邏輯，這讓他們重視能力、效率和成就。女性則更重視感情，傾向于首先用直覺來判斷一個事物，并且會過分在意細節。

　　這樣的先天差異讓女性在職業方面處在了一個弱勢的地位。這會體現在前瞻性和大局觀上，女性的把握沒有男性那么強。這兩者的缺乏對于企業管理者來說是致命的，可能就是男性高管的數量呈現壓倒性趨勢的重要原因。

　　但在分工越來越細的企業里，女性的這些特質也可以轉化成優勢。細心讓她們更適合后臺支持類的工作崗位。人力資源和公共關系這兩類部門越來越多由女性來擔任管理者。她們的溝通交流能力可以因此發揮更大作用。但想再往上一層有所突破，就必須得從自己的個性上來改變。

　　工作or生活

　　在很多著名的女高管履歷上，一個幸福的家庭總被放在了醒目的位置，但她們背后是龐大的最后為了家庭顧不上工作的女性數目作為分母。

　　作為公司高層除了面對工作量大以外，還有數目繁多的應酬和出差，盡管有經驗作后盾，仍舊要花費相當多的時間成本投入到工作上去。對于家庭來說，這些都是相悖的。有家室的女公司人需要考慮的只是如何平衡的問題；相當數量的單身女公司人則在最初為了奮斗顧不上戀愛結婚，導致最后成為“黃金剩斗士”。此時再想要找個伴侶，要求不可能降下來，慣性的強勢還難免讓男人退卻—這也是單身女高管們頭疼的問題。

　　今年10月麥肯錫發布的一份報告中雖然開頭是令人沮喪的“迄今為止，企業尚未成功地縮小高管層男女性別的差距”，但正有越來越多的公司為性別多樣化制定更細化的公司策略，比如可以每周有一天在家工作，讓女性員工兼顧到家庭。

　　抗壓能力弱

　　在普華永道、安永這樣的會計師事務所，財務的工作性質很適合細心的女性。在每年校園招聘中，四大通常會招收接近70%的女性。但隨著級別逐年升高，到高級管理層的時候通常只剩下10%的女性。

　　在勞動強度很集中的行業中，面對經常的熬夜甚至通宵，很多女性會退而求其次選擇更輕松的工作。而且越往上升，對于專業和個人能力的要求也越高，這需要公司人在強度高的工作之余不斷學習，這也是造成女性公司人在第三年和第五年批量退出的原因。

　　但在中國，這樣的情況已經有了很大改變—會計行業中高管女性的比例接近20%，這恐怕是因為中國女性對高管的職位有著更多渴望讓她們愿意承受更多壓力。美國《新聞周刊》的數據顯示超過75%的中國女性渴望獲得企業高管職位，而美國的這一數字僅為50%.

　　固有的天花板

　　公司人的天花板經常由各種與能力并沒有太大關聯的理由所致—比如國籍。而性別是女性公司人遇到的最大問題。

　　來看看日本吧，在這個至今傳統觀念仍是男性在外打拼，女性在家相夫教子的國度中，天花板得到完全體現。《獨立報》的數據顯示日本只有0.8%的公司高管是女性，只有證明比男人強3倍的時候，她們才可能獲得同等的機會。往上爬了沒幾步，她們會遭遇比“玻璃天花板”更難以突破的“鋼鐵天花板”，三洋前首席執行官野中知世形容這樣的天花板“幾乎沒有什么突破口”。

　　女性普遍存在上升到一定高度就遇到天花板的情況，但并非絕對，盧英德是一個很好的實例。機會只是相對少，不是完全沒有。

　　對話

　　W=韋瑋 IBM組織及人力資源 轉型高級顧問

　　C=CBNweekly

　　C： 女性和男性領導者在管理風格上的共性和差異主要有哪些？

　　W： 在職業發展理論中赫赫有名的性別驅動理論對此有詳細的闡述。北大光華管理學院發布的“中國女性領導力”調研報告中則用高管訪談和大量問卷調研對其中的部分觀點做了修正。

　　總體來說，中國女性企業高管與男性相比在領導力上展現出來的共性很多，比如在領導智慧、領導動機、承擔責任、工作績效和下屬滿意度方面的表現都和男性不相上下。管理行為上的差異，主要在于女性通常善于應對多項任務、具有協作精神、通常致力于團隊關系的創建和意見的一致；男性則相對擅長單一任務的高效管控、決斷迅速，且不容易受到團隊關系和文化的影響。對管理效率影響最大的個性缺點，女性容易集中在情緒化、感性和缺乏恒心上；男性則容易表現為傲慢、過于強勢和自負。

　　C： 為什么女性管理者容易出現職業發展天花板的問題？

　　W： 首先，企業是一種盈利性的經濟組織，對企業管理者決策的穩定性和效率要求很高。從這點上看，女性作為總體上展現出來的個性特征，確實容易成為一個扣分項，這也解釋了為什么越高層的組織負責人中女性比例越少，越需要快速及理性決策的業務類型中女性比例越少，女性管理者往往集中在人力資源、行政管理等后臺職能領域中的原因。

　　其次，除了能力的差異外，經驗是職業晉升最重要的考慮因素之一。女性由于需要組建家庭、生兒育女，很多女公司人在職業生涯發展的黃金期，由于哺育嬰兒，不但使得工作經驗的時長低于男公司人，而且往往錯過關鍵的職業輪換機會，工作經驗組合的豐富性也落后于男性。

　　最后，由于女性管理者的稀缺性，她在組織中被關注的程度往往較高，這使得她們的工作失誤更加明顯，甚至其他公司人更容易將系統風險帶來的正常的決策誤差，歸咎于其女性的角色。

　　C： 女性在更好規劃自己的職業發展上要注意哪些方面？

　　W： 相比較而言，很多歐美企業會進行一些制度上的設計來改善女性職業發展的組織環境。例如，IBM就規定了女性在各個管理層級中的最低強制分布比例，并定期核查各業務部門的執行情況。因而女性在這類企業中相對更容易得到升遷。此外，女性要成為領導者，先在某個特定專業領域成為專家是一個最容易的路徑。只有擁有堅實的專業背景，女性成為領導者才能減少旁人的懷疑和非議。

　　其次，女性需要增強自信心，并在組織內外構建有力的聯盟和合作關系，消除各種壁壘，增加廣泛的管理經驗，特別是跨部門或業務的管理經驗。

　　最后，女性公司人在培養自己的管理風格時，要注意關注管理者角色而不是女性角色，避免過于男性化的強硬風格損傷自己天然的管理柔性優勢，起到適得其反的作用。

　　C： 如何平衡家庭和工作的關系？

　　W： 從職業化的角度上說，優秀的女性高管從來不會混淆其管理者、母親、妻子等多個角色。在不同的場合，會準確地扮演相應角色，游刃有余，甚至互為映襯（參見希拉里女士）。相同的管理角色也可以有個性化的表達方式。職場的初級管理者可以羅列下他人對其各類角色的期望，以及自己對于承擔角色的理解，并和家人進行溝通。一方面取得家人的理解和支持，另外一方面也加深對自身的認識，最大范圍地避免角色沖突。