來源: 南方日報

雖然說有人在的地方就難免有矛盾和斗爭,職場“冷暴力”似乎不可避免。但經歷金融危機、企業裁員潮等的洗禮,職場顯得尤其動蕩,職場“冷暴力”現象似乎比以往更加嚴重,甚至有公司用職場“冷暴力”的方式達到逼迫員工自動離職的目的。

　　“冷暴力”無論對員工個人,還是對企業,其殺傷力都是不可小覷的。某網站的一項調查顯示,近7成職場人曾遭遇過職場“冷暴力”,其中多數人會因此直接陷入消極工作狀態,更有兩成人選擇黯然離職。

　　更有專家指出,通過施行“冷暴力”來達到整人和清人已經成為一種職場的潛規則。那么作為職場“冷暴力”中受侵害的弱者,職場人士該如何自保和維權呢?

無處不在的職場“冷暴力”

　　小林雖然是“85后”,但是工作能力卻很強,進入公司半年多就拉來一筆大業務,于是很快被公司樹立為學習的典型,并被提升為業務主管。這讓少年得志的小林多少有些自滿。

　　不久前,因為一個項目的方案的意見分歧,小林與他的主管領導發生了爭執。雖然小林當即在同事面前向領導道了歉,領導也說“不計較”,并鼓勵他繼續好好干,但是他卻為此付出了代價。

　　后來,小林的上司借公司改革對部門的業務條塊進行了調整,小林原先跟開的客戶被強行劃歸給其他同事,而小林卻被委以“銷售部顧問”的重任,雖然工作輕松了,工資、獎金也很穩定,但小林明白,不讓他直接做業務,就是對他權力的一種架空。

　　小林明白,這就是典型的職場“冷暴力”,但是他卻無法申訴。一個月后,小林離開了這家公司。

　　事實上,不單單是小林,很多職場人士都經歷過職場“冷暴力”。有調查顯示,66.67%的受訪者表示自己曾經遭受過職場“冷暴力”；而有20.99%的受訪者表示,雖然自己不曾被欺負,但目睹過冷暴力的發生。

企業借“冷暴力”清人已成潛規則

　　職場“冷暴力”一般指上司或群體用非暴力的方式刺激對方,致使一方或多方心靈受到嚴重傷害。主要體現在讓人長期飽受漠視、譏諷,甚至被停止日常工作。職場“冷暴力”的表現形式多種多樣,邊緣化、架空、打入冷宮、故意放假、調換崗位等,“冷氣”襲人的心理戰,往往比真槍實彈的爭吵更加讓人受不了。如果你憤而辭職,那么“施暴者”的目的就達到了。

　　智聯招聘資深人力資源顧問陳寧認為,有人的地方就有矛盾和政治斗爭,職場并不例外。職場“軟暴力”跟家庭冷暴力如出一轍,但是換個場所,范圍更廣,也更加隱蔽。

　　不過,也有企業的HR在接受記者采訪時坦言,目前在裁員壓力下,有企業也開始嘗試用“冷暴力”的方法,來達到逼員工自動辭職的目的。

　　對此,陳寧分析,通常老板和公司會認為有很多辦法讓人被迫走,而又不想支付補償金。比如調換崗位,加大工作壓力,提高業績等。這些做法沒有絕對的對與錯,與老板的行事風格和企業文化息息相關。不過,員工相對來說總是弱者。

　　而廣東號角顧問公司的首席顧問曾文則指出,通過施加“冷暴力”來達到整人和清人已經成為一種職場的潛規則。而且這種效果還不錯,因為企業不需要為此而支付賠償金和違約金等。

如何對抗“冷暴力”?

　　在遭遇職場“冷暴力”后,大多數的職場人士都產生了嚴重的內傷,但是只有少數人采取了積極抵抗的方式。調查結果顯示,僅有16.9%的職場人會以積極的態度迎接挑戰,努力尋找解決方案；而有20.9%的職場人選擇“以冷制冷”,即以“冷暴力”回敬對方。

　　對此,陳寧表示,“以冷制冷”的消極對待的辦法,只能是權宜之計,不能長久,而且對個人發展也不是很好。他認為,提高自己在職場的競爭力,多一些人脈關系,是應對這種職場變數的最佳辦法。不過遇到侵害的時候,還是應該拿起法律的武器來維權。

　　對于企業妄圖通過職場“冷暴力”來實現裁員目的的做法,有關法律專家給出了這樣的建議:

　　信利盛達律師事務所羅重榮律師指出,對于職場“冷暴力”常用的調換工作崗位、變換工作地點、降薪等方式,如果員工在與企業簽訂的勞動合同中關于工作地點和內容以及薪酬有了事先約定,那么一旦企業違約就可以要求企業按照勞動合同法的有關約定繼續履行勞動合同。

　　對于企業給員工施加的職場“冷暴力”,要對照《勞動合同法》看是否構成違約行為,因為員工與單位簽訂勞動合同,是應該享有勞動權的,單位應該為勞動者提供勞動條件,不得隨意變更合同內容。如果構成了違約,員工就可以到有關部門申請勞動仲裁,要求獲得補償或者恢復崗位。

　　法律專家黃女士則指出,《勞動合同法》第38條規定,單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的,勞動者可以解除勞動合同。如果單位安排勞動者工作的環境和工作條件惡劣,或者存在安全隱患或漏洞,有可能給勞動者的安全帶來威脅；或者勞動者的工作環境與勞動合同約定的內容不符,勞動者都可以以此為理由提出解除勞動合同。

　　而若用人單位隨意強行給員工“放假”,無疑剝奪了勞動者的工作權利,讓勞動者失去賴以工作的基本條件,因此可視為未提供勞動條件。就可根據《勞動合同法》有關規定要求用人單位向勞動者支付經濟補償金。

　　總之,員工遇到問題不應該忍氣吞聲,一定要拿起法律的武器為自己爭取合法權益。

本報記者　于冬雪

■他山之石

可否通過立法解決“冷暴力”問題?

　　國際勞工組織(ILO)曾發布的調查報告稱,由于在工作場合受到包括欺辱、性騷擾、精神騷擾等職場暴力,一些工作人員不得不曠工、請病假,或者積極性下降,造成工作效率低下,可能導致各國的國民生產總值(GNP)損失0.5-3.5個百分點。

　　而鑒于職場冷暴力帶來的巨大威脅,目前已有不少國家已就此展開各種措施堅決予以抵制,比如加拿大、比利時、芬蘭、法國、波蘭、瑞典等國最近已通過立法來解決此問題。這種做法是否值得中國借鑒呢?

　　曾文表示,雖然改革開放以來,中國企業開始學習現代管理制度,但是總體來看,這種現代的管理程度還不夠高,很多企業還是比較喜歡“人治”。這樣就很難通過立法的方式來解決這個問題。

　　況且,職場“冷暴力”往往很難調查取證,而多數人在遭遇職場“冷暴力”都羞于說出來。因為說起來別人就會認為受害者本人也存在一定的問題,要么是人際關系不好,要么是個人能力有問題等。

　　不過企業應該明白,和諧的企業文化也是一種生產力,職場“冷暴力”導致的企業的內耗也會影響企業的發展。