“近年來，勞動爭議收案數在上升，其中涉及加班工資的增幅更大。”市二中院民一庭庭長張錚表示，如何在涉及加班工資的勞動爭議案件中平衡勞工雙方的合法利益，勞動仲裁部門和法院做了大量工作，但仲裁和審理的難度很大。那么，加班工資案件審理難在何處？

首先是勞動者舉證困難、用人單位考勤記錄認定困難。張錚表示，加班工資案件的關鍵在于加班時間的確定，勞動者因無法掌握單位的考勤資源，故難以對加班時間進行充分舉證；若要求單位舉證，則單位提供的考勤記錄往往得不到勞動者認可。此外，現實中還有部分勞動者因自身效率原因，在下班后主動加班才完成正常的工作任務。這種情況在考勤記錄上顯示確實存在延時加班，但用人單位當然不認可該加班行為。

日前，閔行區某公司員工小胡將單位訴上法庭，討要一年多來的加班工資及補償金。小胡所在的單位實行“做六休一”工作制度，雖然每周六固定加班卻未支付相應的加班費，這令小胡十分不滿，但他不能提供加班的考勤記錄。法官審理中發現，小胡的工資條明細單里并不包含加班工資一項，用人單位也不能提供有效的證據證明加班工資已支付。據此，法院為小胡討回了1萬余元的加班工資及補償金，有效地維護了勞動者合法權益。

其次，特殊行業的加班性質難以認定，也是經常滋生爭議的原因。張錚說，對于某些特殊崗位，尤其是未經過綜合工時制或不定時工作制審批的崗位，如保安、門衛、司機、推銷員、廚師等勞動者，其正常上下班時間和加班時間很難界定。其中某些細節問題，如夜班保安晚上的休息時間、推銷員陪同客戶用餐時間等，更是難以進行“一刀切”認定。

外來務工人員小夏在本市某單位從事物業維修工作。單位規定夜間值班期間如接到報修需及時去維修，否則就可自行休息。小夏認為夜間值班實為加班，故單位應當支付其加班工資，而單位則以已給予每天20元的值班補貼為由予以拒絕，為此雙方對簿公堂。

法院認為，被告單位在安排小夏從事維修工作，名為值班，實為加班。該單位制度規定的15.5小時不可能均為有效工作時間，扣除小夏適當的休息時間，法院酌定他每夜值班的有效工作時間為4小時，并以此為計算加班工資的基礎。據此，法院對小夏訴請中的合理部分予以支持。

勞工雙方如何有效防范加班工資類勞動爭議發生？華東政法大學副教授李凌云建議，員工可向用人單位及時提出對考勤記錄的備份要求，對于工資單、公司分配工作任務的書面記錄要完整保存并詢問明細。此外，追討加班工資的訴求時效為解除勞動關系后一年內。

李凌云還建議用人單位完善加班工資審批操作流程。對特殊行業的工作人員，如符合申請實行不定時工時制或綜合工時制，企業應主動提出申請，避免誤讀勞動法律法規而采取不當的應對措施。