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企業不可以強迫員工超時加班

2010-09-15

  綜合新華社北京9月14日電 近年來,我國勞動爭議案件已經成為全國法院民事審判工作中數量增長幅度快、社會敏感程度高、涉及范圍廣、案結事了壓力大的糾紛類型。最高人民法院14日舉行新聞發布會,介紹了最高人民法院出臺《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》的情況。

 

  互利共贏是審理勞動爭議糾紛案基本原則

 

  最高人民法院新聞發言人孫軍工介紹,為更加充分地發揮司法能動作用,統一勞動爭議糾紛案件裁判尺度,依法構建和諧穩定的勞動關系,最高人民法院經過2年半的調研論證、起草修改和征求意見后,出臺了這個司法解釋。這個總共18條的司法解釋,于2010年9月14日施行。

 

  孫軍工說,“就社會保險引發的爭議而言,這是一個在審判實踐中爭議較大的問題。司法解釋規定,對于因用人單位沒有為勞動者辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者不能享受社會保險待遇,要求用人單位賠償損失的,人民法院應依法受理。”

 

  孫軍工介紹,針對企業自主改制引發的爭議,隨著我國經濟體制改革的逐步深入,不論是國有企業還是民營企業,其改制已越來越呈現出多元化特征,而不局限于政府或相關部門主導。司法解釋規定,“因企業自主進行改制引發的爭議,人民法院應予受理”。

 

  同時,我國勞動爭議處理機制采取的是“一調一裁兩審”制。“一調”是指,發生勞動爭議,首先應當由依法設立的調解組織或勞動人事爭議仲裁委員會調解;“一裁”是指,在調解不成的情況下,由勞動人事爭議仲裁委員會對勞動爭議作出仲裁裁決;“兩審”是指,當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決,可以向人民法院提起訴訟,人民法院作出一審判決后,當事人還不服的,可以上訴至上一級人民法院。

 

  為嚴格規范這一制度的運用,防止大量勞動爭議案件未經仲裁便進入審判程序,司法解釋規定,勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力,一方當事人反悔提起訴訟的,人民法院不予受理;已經受理的,裁定駁回起訴。勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決,當事人直接提起訴訟的,人民法院應予受理。

 

  “互利共贏是審理勞動爭議糾紛案件必須堅持的基本原則,這也有利于促使企業將過去以低勞動成本為基本競爭手段的發展模式轉變為以構建和諧勞動關系、提高創新能力為基本手段的發展模式。”孫軍工說。

 

  追索加班費案件中用人單位也承擔相應舉證責任

 

  為督促用人單位規范管理,引導勞動者正確行使權利,司法解釋規定,勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任,但勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。

 

  最高人民法院民事審判第一庭庭長杜萬華說,勞動者每天法定勞動時間是八小時,相關企業應當遵守法律規定。但是企業生產經營也有淡季旺季之分,企業與職工通過平等協商,可以加班。但是加班后應當向勞動者支付加班費,讓勞動者獲得相應的勞動報酬。企業不能強迫勞動者超時加班。

 

  同時,針對加付賠償金引發的爭議,勞動合同法第八十五條規定,用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者報酬、低于當地最低工資標準支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同未依照規定向勞動者支付經濟補償的,應當向勞動者加付賠償金。

 

  內退人員與新單位發生爭議的按勞動關系處理

 

  《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》中作出的規定。“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理。”

 

  在最高人民法院14日舉行的新聞發布會上,最高人民法院民事審判第一庭庭長杜萬華對此規定進行了解釋。

 

  目前,我國很多達到退休年齡的人仍然被返聘到一些崗位工作。杜萬華說,對于企業返聘人員來說,如果企業職工按照國家法律規定的退休年齡辦理完了退休手續,以后相關企業又返聘其到工作崗位重新工作的,那么返聘人員與所在單位不再是勞動關系,而是勞務關系。因為返聘人員已經享有了社會保險和退休金等待遇。

 

  司法解釋規定,“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。”

 

  “但是目前企業退休人員的情況比較復雜。有的企業在職工沒有達到法定退休年齡的時候,為減員增效,讓一些職工提前退休。提前退休的職工又到新的企業中找到了新的工作,那么這個職工在新的企業里面,與企業之間就是勞動關系,不是勞務關系。”杜萬華說。




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