“廣州薪酬差距超30倍，高管年薪60萬普工不到2萬”，這條讓人心驚的消息來自智聯招聘最新出爐的2010年年終薪酬盤點報告。報告還顯示，有20.5%的職場人士對過去一年的薪酬表示不滿，有54.8%的人一整年沒有獲得加薪。如果2011年依然沒有獲得加薪，近五成職場人表示會考慮跳槽。
金融高科技房地產名列薪酬三甲
近日,智聯招聘薪酬數據中心通過對全國4367家企業(樣本企業構成為外資:民營:國有=4:5:1)的調研分析,金融,高科技和房地產行業名列三甲,傳媒和零售百貨上榜。金融行業和其他行業的薪酬差異較為明顯,總體平均薪酬是其他行業的1.5—2.5倍。從級別上看,零售百貨行業的各層級薪酬差異最為明顯。整體來看,各行業高管人員的薪酬為中層經理的3倍左右,而中層經理為普通員工的4倍左右,最高級別與最低級別薪酬差距超過30倍。
其中,金融業企業高管的平均年薪達到了821095元,不得不說,這是一個讓人垂涎的數字,即使是該行業普通員工的平均年薪40248元,也比其他行業高出不少,零售百貨業的普通員工平均年薪僅有17297元。
從整體薪酬增長率來看,受2010年下半年的通貨膨脹壓力與生產成本上漲影響,全年企業薪酬增長率與年中的企業薪酬增長率相比相差了0.8個百分點,最終2010年的薪資增長率為9.3%(相對于2009年),預計2011年初薪酬增長率9.7%(相對于2010年)。
企業漲薪幅度跑贏CPI指數
從過去5年的企業薪酬增長率與CPI指數的對比來看,兩者整體走勢非常一致。2008年,CPI指數高漲到5.9%,該年份的企業薪酬增長率也高達13.8%;2009年,CPI回落到-0.7%,企業薪酬增長率也降至8.2%。過去的2010年,CPI指數據專家預測,可能會略高于3%,而企業薪酬增長率也達到了9.3%�？傮w而言,薪酬增長率跑贏了CPI指數。
還有一組不得不提到的數據,就是員工期望薪酬增長率,2008年是18%左右,2009年降至6%左右,2010年則超過了20%。雖然企業實際給出的漲薪幅度與員工的期望值永遠有差距,并且還不小,但是,員工期望薪酬增長率的走勢也和企業漲薪幅度以及CPI指數走勢一致,顯示出人們對經濟整體走勢的關注和了解,職場中人,對自己“出糧”多少,已經能夠理性判斷。
對2011年的薪酬期望上漲幅度,調查顯示職場人普遍持有的態度較為客觀謹慎,近五成職場人表示期望自己在2011年有20%—50%的漲幅,21.0%的職場人薪酬期望漲幅在20%以下,還有9.0%的人對明年薪酬上漲幅度表示出“浮云”般的無所謂。
穗平均薪酬差距超過30倍
調查顯示,北、上、廣、深四個一級城市的薪酬仍然領先,排名分別為上海、北京、深圳和廣州。而杭州和天津等準一線城市薪酬與一級城市差距在逐步縮小。北京和深圳高管人員的薪酬上漲超過了10%。
單獨拎出廣州的數據來看,企業高管平均年薪達到了603659元,而一線的操作級員工平均年薪僅有19659元,兩者相差超過了30倍。居中的總監級別平均年薪是341131元,經理級別是192775元,主管級別是108938元,專員級別則不到10萬,僅有61512元的平均年薪。綜合分析,主管級別是一個分水嶺,年薪10萬元的“門檻”正好設置在這里,往上,則動輒翻倍增加,往下,則翻倍縮水。
薪酬差距如此給力,職場人士如何看待?“應該是符合實際情況的”,在廣州天河區一家合資公司工作的員工小陳坦言,雖然公司員工的具體收入無法完全透明公開,但是不同級別的員工收入的大致差距大家心里都有數,“剛進公司不久的普通員工與主管級別的薪酬肯定差很多,這個沒人會想不通吧?不同的職位, 要承擔的責任也不同,工作壓力也不同,想要更加豐厚的薪水,只有自己更加勤奮努力,爭取更好的職位啦”。
五成人表示新年不漲薪就跳槽
以五級得分量表的形式來表示,職場人2010年的平均分為3.29,近四成人表示比較滿意或滿意,還有四成人沒有明確的滿意度判斷,認為自己這一年的狀況一般,逾兩成人對自己的2010年整體狀況并不滿意,給了自己一個“不及格”的分數。
職場人對自己2010年哪方面的表現最不滿意呢?調查顯示,超五成職場人最不滿意的是自己的前途發展,薪酬狀況一貫被認為是一個重要的因素,但對其的不滿意程度遠低于前途發展,占到了20.5%,心理情緒問題排在了第三位,占13.8%。
調查顯示,職場人2010年的薪酬滿意度評分平均為3.48分,其中近兩成人表示對薪酬狀況非常滿意,為自己打了一個漂亮的紅5分。如果 2011年依然沒有獲得加薪,近五成職場人表示自己會考慮跳槽,尋找新的機會,不到三成的人表示沒有關系,仍然會繼續努力工作。智聯招聘高級職業顧問表示,薪酬固然是一份工作重要的考慮因素,但卻并不是衡量工作好壞的唯一標準。如果認為目前的薪酬確實低于本身的工作價值,智聯專家表示第一希望職場人對目前工作做一個總結和思考,通過完整的工作方案,在恰當的時候向領導提出加薪要求。二是如果從長遠角度來考慮該職位確實有不錯的晉升空間,建議職場人可以有所忍耐,努力提高工作能力以待更好的發展。
根據一項新的調查,2010年企業員工流失率為14%,其中主動流失率為6.2%,被動流失率為7.8%,總體水平與2009年基本持平,預計2011年員工流失率將小幅度下降到13.6%。
評論：
一家人才代理公司做的調查，結論未必百分百準確，但4367家企業作為調查樣本，仍然很能說明問題收入差距正以驚人的速度在拉大，近五成人表示不加薪就跳槽，更顯示了收入差距擴大帶來的社會隱患。有人認為，高管與普工的收入這么懸殊是正常的，要怪只能怪自己沒能爭取到更好的職位。這樣的看法，我并不贊同，如果這么懸殊的收入差距都可接受，那只能證明我們對公平已逐漸失去了信心，叢林法則正在我們心里滋生。
廣東省委十屆八次全會提出建設“幸福廣東”，博得了輿論的一致好評，人們普遍認為，廣東經濟社會發展的思路正在向更加關注民生轉變。按這個思路來看“薪酬差距超30倍”，可知建設“幸福廣東”的任務是艱巨的。任何時候，普通工薪族都是社會的主體，幸福感來自比較，如果經濟越發展，普通工薪族與高收入者的收入差距越大，相對被剝奪感也就越強，幸福感也就越稀薄。
所以，要讓老百姓感到幸福，一方面固然要幫助普通工薪族增收；另一方面也要盡力縮小他們與高收入者之間的收入差距。當然，縮小收入差距不是簡單的“削峰平谷”，它是一個系統工程。我們知道，現在公司治理結構并不完善，一些國企和壟斷行業的高管薪酬體系很不透明，對于這部分高收入者，政府當然可以加大監管力度，擠干他們高收入中的灰色部分。事實上，從既往的事例來看，高管與普工之間的驚人收入差距，往往就出現在國企和壟斷行業。
至于如何加大幫助工薪族增收的步伐，一個可行的思路就是給企業減免部分稅費。這個思路，已經有很多專家提出過。去年6月，全國人大財經委也曾打算建言政府“減稅助企業提工資”，遺憾的是，此事至今沒有下文。廣東作為改革開放的前沿，不妨在地方上先行“減稅增收”的試點，一是可在個人所得稅上直接讓利，二是通過企業所得稅的讓利，讓企業為普通職工加薪。
在縮小收入差距方面，重慶已經先行一步。該市明確提出，將衡量社會貧富差距的指標基尼系數由0.42降到0.35�！笆濉逼陂g，重慶將瞄準縮小“三大”差距，深化收入分配改革提速共同富裕。重慶市市長黃奇帆更是表示：GDP每年都在快速增長，老百姓的收入所占比重也應該加大�！皬V州薪酬差距超30倍”的嚴峻現實足以證明，廣東的“縮小貧富差距系統工程”也要抓緊提速了。