現在一些中小企業的經營困難主要不是由《勞動合同法》造成的，引入豁免機制沒有意義，修改法律更是缺乏嚴肅性

　　“《勞動合同法》嚴重地損害了我們中國工業化的經濟發展進程，后果很嚴重。”中歐國際工商學院名譽院長劉吉在1月份的一次演講中說，中國許多企業關門倒閉，不是金融風暴的原因，而是《勞動合同法》使企業的直接成本大增。他甚至認為，當前，推進中國經濟最有利的措施就是修改這部法律。

　　劉吉僅是“《勞動合同法》引發金融危機論”的代表之一，很多企業及其代言學者也紛紛在媒體上發表類似觀點。

　　作為該法的起草人，參加全國人大《勞動合同法》執法檢查的劉繼臣說，除了試用期工資可能略有提高外，其他沒有新增增加企業成本的條款。

　　北京市人大代表、《勞動法》起草人之一強磊參加了2008年北京市人大常委會的兩次《勞動合同法》執法檢查。他對《瞭望東方周刊》說：“兩次執法檢查中，沒有發現一家企業因《勞動合同法》而關門倒閉，那些觀點是對這部法律的嚴重誤解。”

　　誤解有多深？本刊記者的調查從該法律出臺后對企業成本的影響開始。

　　增加了多少企業成本

　　北京晨龍東升服飾有限公司是香港渝振控股集團有限公司的下屬公司，代理著名時裝品牌“花花公子”。其負責人董偉豐對《瞭望東方周刊》說：“《勞動合同法》像個大燈泡，把企業和職工的責權利‘照’得清清楚楚，在涉及職工權益的問題上，企業必須要精細化管理，否則，一旦有了糾紛就很容易被職工告上法庭。”

　　“不知道什么時候自己就會成為被告，”北京荷泰力花卉有限公司總經理陳松巖告訴本刊記者，職工有了《勞動合同法》做依據，會經常強調自己的權益，“管理工作比以前難做了，無疑增加了企業的管理成本。”

　　需要加大多少投入？董偉豐、陳松巖以及接受采訪的企業主都沒有細算過。

　　對管理成本增加的量化指標，另一位企業主、北京新發盛家具有限公司董事長林高保也沒有推算過，但他說，公司為此增加了4名人力資源管理人員。這家公司有600多名員工。

　　“不損害員工合法權益，沒有違法行為，員工能告你嗎？”《勞動合同法》起草人、中華全國總工會法律工作部部長劉繼臣對本刊記者說。

　　他強調，因為損害職工合法權益、擔心被告而增加管理人手，管理成本可能會升高一些。不過，建立勞動關系，應簽訂勞動合同以明晰企業職工間的權利義務關系，1995年實施的《勞動法》早就做了明確規定。所以，怪罪《勞動合同法》是沒有道理的。

　　陳松巖說，《勞動合同法》頒布后，公司開始給職工全員足額繳納保險。

　　“五險（養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和生育保險）全上的話，企業給職工繳納的保險費用將占到職工工資總額的32%~33%，像我們這樣的勞動密集型小企業感受的壓力很大。”從事花卉貿易的陳松巖對本刊記者說。

　　對《勞動合同法》給企業增加了社保負擔的說法，劉繼臣更是表示不能認同：“企業應該給職工繳納社會保險是《勞動法》的規定，《勞動合同法》僅僅是把社會保險規定為勞動合同文本的必備條款，怎么能說是《勞動合同法》給企業增加了社保負擔呢？”

　　規范了同工同酬難題

　　一些民營企業反映加班工資翻倍、同工同酬難以做到，劉繼臣說，對這些問題以前的法律法規早有規定，《勞動合同法》只是重復或規范了一下而已。

　　比如同工同酬問題。由于大型國有企業在用工方面有指標限制，計劃外用工即社會用工大量增加。根據《勞動法》第46條規定，企業工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。但這些國有企業正式職工的工資福利較高，很難和社會用工做到同工同酬。

　　為規避《勞動法》同工同酬的規定，一些國有企業通過勞務派遣公司，按照比自己企業正式工低得多的薪水標準，大量使用和自己企業沒有勞動關系的勞務派遣工。

　　一大型國有企業的總經理私下對本刊記者說，用一個正式工月薪高達四五千元，被辭退時還會鬧事。而使用勞務派遣工，公司每人月薪支出才2000多元，遇到麻煩事讓派遣工找自己所屬的勞務派遣公司解決，和用人單位無關。

　　這種規避“同工同酬”的行為，在《勞動合同法》的具體條款面前碰了釘子。

　　《勞動合同法》第63條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　《勞動合同法》實施后，中國五大發電公司之一的大唐集團公司所屬企業——大唐國際發電股份有限公司下花園發電廠，被本廠75名集體工告上法庭。

　　作為這起勞動爭議糾紛案的代理律師，北京市雄志律師事務所律師羅春利告訴本刊記者，在75名員工同工同酬的合理訴求得到滿足的情況下，這起爭議案最終以庭外和解收局。

　　據羅春利估算，下花園發電廠這些集體工比全民工的工資收入低1／3左右。

　　僅僅試用期工資可能略有增加

　　在制度設計上，《勞動合同法》究竟有沒有增加企業的成本支出呢。

　　作為該法的起草人，劉繼臣說，除了試用期工資可能略有提高外，其他條款并未新增企業成本。

　　2008年9月18日頒布實施的《勞動合同法實施條例》規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　對“最低工資標準”的內容，早在1995年1月1日實施的《勞動法》就做了規定，即“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”。

　　劉繼臣說，對于高工資單位來說，“80%”的規定可能要高于“最低工資標準”，企業的用工成本可能會有所增加；對于把政府規定的最低工資標準作為工資線的企業來說，其用工成本就沒有受到什么影響。

　　有研究人士說，《勞動合同法》規定勞動合同自然終止時，用人單位仍然需要向職工支付經濟補償金，而《勞動法》等其他勞動法規沒有這樣的規定，由此增加了企業的用工成本。

　　但劉繼臣否定了這種說法。《勞動法》第28條和該法頒布后當時的勞動和社會保障部制訂的政策性文件已作出了“經濟補償”的規定，有關經濟補償金的規定不是《勞動合同法》的新規定。

　　按照《勞動合同法》的規定，違法解除合同時，企業需要給付職工兩倍的經濟賠償；不簽勞動用工合同，企業需要付給職工雙倍的工資。

　　“這些問題和不繳納保險費的問題一樣，都屬于違法責任問題，和企業成本不是一個概念。”劉繼臣說，“一些學者連《勞動合同法》的內容還沒有弄明白就站出來反對，并且還給《勞動合同法》扣上金融危機制造者的帽子。”

　　職工保險的成本壓力多大

　　“如果嚴格執行《勞動合同法》，違法企業的數量應該占到九成以上。”中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師程延園對《瞭望東方周刊》說。

　　這是個驚人數據，真相是這樣的嗎？

　　按照《勞動合同法》等勞動法規，給職工補足工資、福利，對企業的經營活動有多大影響呢？

　　黑龍江省肇東市一家商業企業負責人范淑君對《瞭望東方周刊》說，她的企業是改制企業，比較規范，《勞動合同法》實施后對企業幾乎沒有什么影響。

　　不過，本刊記者在采訪中發現，企業比較一致的說法是職工社會保險問題給企業帶來了經營壓力，其他方面不是很明顯。

　　由于城鎮職工和農民工參加的險種不同，不同地方的險費費率也不盡相同，所以職工社會保險問題帶給企業的影響也不盡相同。

　　比如險費費率，陳松巖的企業給城鎮職工繳納的險費超過了職工工資總額的30%，而范淑君告訴本刊記者，在她黑龍江肇東市的企業，這一比例是20%，“完全是按照當地政府的規定來做的。”

　　企業給農民工繳納的費率還要低一些。按照規定，北京市一些企業給農民工只需繳納醫療、工傷兩險，費率在10%~12%之間。

　　中國社會科學院工業經濟研究所所長金碚給本刊記者提供的資料顯示，1997年以來，中國企業的工資占工業總產值的比例處于不斷下降的趨勢。2008年，中國規模以上工業企業工資僅占總產值的6.25%.

　　由此可見，企業全員足額給職工繳納社會保險費用，也不會給企業增加太多的成本支出。

　　根據劉繼臣參加全國人大常委會《勞動合同法》執法檢查掌握的情況，凡過去執行《勞動法》給職工繳納社會保險費的企業，《勞動合同法》實施后，企業基本沒有增加用工成本。

　　如果按照有關勞動法規規定的標準給職工發放薪酬待遇，會增加企業多少負擔呢？劉繼臣對本刊記者說：根據在執法檢查中了解到的情況，《勞動合同法》頒布實施后，一般企業因規范用工而增加的支出，最多不超過總成本的1.8%.

　　金碚對本刊記者說：“排除金融危機的因素，根據中國經濟目前的發展水平，企業完全有能力承受職工的社保福利問題。《勞動合同法》帶給企業的成本影響，不是什么大問題，企業能夠承受。”

　　紡織企業是勞動密集型產業，人工成本相對較高，和其他類型企業相比，在成本方面受《勞動合同法》的影響較大。

　　不過，浙江省東陽市一位紡織企業負責人對本刊記者說：“有影響，但絕不像外界傳說的那樣大，企業沒有陷入困境。”

　　程延園告訴《瞭望東方周刊》，她向北京300家企業做了一項問卷調查，大多數企業認為《勞動合同法》實施后，企業人工支出只是小幅提高，認為大幅增加的為19.8%.

　　一些學者提出，中小企業經營狀況不穩定，政府應該引入中小企業《勞動合同法》豁免機制，以降低中小企業的成本。劉繼臣表態反對：現在一些中小企業的經營困難主要不是由《勞動合同法》造成的，引入豁免機制沒有意義。

　　對中小企業遇到的現實困難，劉繼臣根據自己參加執法檢查情況總結說：

　　在人民幣升值、出口退稅下調、兩稅合一、環保力度加大、國際對華反傾銷加重、產業結構調整外加全球金融危機爆發的背景下，《勞動合同法》出臺了，而一些中小企業開始遇到階段性的經營困難，所以有人就把責任歸咎于《勞動合同法》。這是不公平的，是對《勞動合同法》的誤解。

　　他在檢查中發現，中小企業眼下遇到的困難是由其抗風險能力低下的本質決定的，和《勞動合同法》沒有必然的聯系。

　　財經暢銷書作者吳曉波在《勞動合同法》出臺前的一次演講中說，中國民營企業的平均壽命只有 3.7 年，中國每年約有100萬家民營企業破產倒閉，大型企業集團的平均壽命也只有7年~8年；在中國每天有2740家企業倒閉，每小時就有114家企業破產，每分鐘就有兩家企業破產。

　　企業有“心病”

　　強磊說，在執法檢查中沒有發現一家企業因《勞動合同法》的實施而倒閉。一些專家也分析說，中國企業能夠承受社會保險等“違法成本”壓力。為什么還有人抱有“因《勞動合同法》而亡”的恐懼呢？

　　“怕，一些企業怕自己被追究責任。”強磊說。《勞動合同法》加大了對企業不與職工簽訂勞動合同的處罰力度。劉繼臣說：“有了合同，就等于有了證據，企業就不能像以前那樣隨隨便便開除職工或強迫職工加班加點、拖欠職工工資，這讓企業感到不舒心。”

　　特別是2008年5月1日施行的《勞動爭議調解仲裁法》規定，勞動關系存續期間，因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受時效期間限制。

　　強磊說：“這讓很多企業擔心，自己歷史上或現在拖欠職工包括加班費、同工同酬工資在內的勞動薪酬行為被追究法律責任。”

　　而在中國，拖欠加班費的現象比較普遍。來自中華全國總工會2007年全國第六次職工調查的數據顯示，企業65%以上的職工工作時間超過“每天工作8小時、每周工作40小時”的工時規定，而且少付或不付加班費的現象十分普遍。

　　《勞動法》的規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

　　另外，由于最低工資標準的不斷上調，從理論上講，企業為職工加班支出的費用也越來越多。

　　根據勞動和社會保障部2004年頒布的《最低工資規定》，地方政府至少每兩年將當地的最低工資標準上調一次。

　　在北京的勞動仲裁界流傳著這樣一個勞動爭議案例：一個為某單位工作了30年的退休清潔工，根據《勞動爭議調解仲裁法》追討薪酬無時效期限的規定，向單位追討30年來包括節假日在內的未付加班費，共計108萬元。

　　強磊說，從法律角度分析，這個流傳案例的真實性非常值得懷疑，但從側面說明企業對無時效期限追討欠薪的擔憂。

　　加班費之外，“過去欠繳的職工養老保險費要不要追繳、住房公積金要不要補繳，這些都成為了我的心病，一旦有一個工人站出來告你，緊接著后面會有一大幫工人告你。” 北京一家建筑公司的老板李天說。

作者：趙新社    新華社-瞭望東方周刊