這是一個真實發生在煙臺廠的真實的郵件，據說8月14日離職，但是最終也不知道是誰
我并不認識這位即將離職的員工，據說資訊的人也未能查出這個人到底是誰。暫且稱為某人吧，下面的內容是某人用品保的郵箱發給全廠（包括臺干）的，我個人認為此書可謂是用情之深，而正是我認為用情之深的這封信卻被品保的課長開會稱為“過激”，也惹得廠區最高主管批示徹查某人到底是誰？WHY？我真的忍不住問一聲WHY？

尊敬的各位主管、同仁：

您好，您辛苦了。真的很抱歉在你萬忙之中來打擾您，請您不要見怪。這是一封來自一個即將離職員工的信，反映了當前FOXCONN所面臨的一些問題及現狀，希望您能抽空看看。

首先，我要感謝富士康這個科技園，制造的王國，解決了很多人的失業問題，給政府帶來了巨大的財政收入，促進了中國經濟的發展。然后，我要感謝富士康給我們這些剛出校門的學子提供了這么好的學習及就業機會，還要感謝您對大陸同仁的關心，最后感謝你對汶川大地震所做的一切會出。

時光匆匆而過，一晃就是三年，在這三年中我學會了如何解決問題，如何在這個社會生存，然而此刻我即將離開這個大家園，離別之際，我想跟各位談一下FOXCONN的一些現狀。

電影《天下無賊》里主人公黎叔問他的門下弟子：二十世紀什么東西最貴？眾人皆回答“人才！”沒錯二十一世紀最貴的就是人才！當今世界各公司之間的競爭，其實就是人才的競爭，誰擁有更多的優秀人才，誰就更容易贏！FOXCONN自然也很重視招聘人才！FOXCONN的人才政策很好：從選才到育才，從育才到用才，從用才到留才，四個階段很清晰明朗，同時又有人資同仁提出的人才三步走戰略：人材-人才-人財。相信這很好的政策應該培養出很多優秀人才，留住很多優秀人才，可是事實上是這樣的嗎？很顯然回答是否定的，FOXCONN正面臨著人才危機！那么危機從哪里來呢？危機來自內部，內部管理不當，內部的留才政策不夠，企業給員工的歸屬感不強；危機來自外部，外部各競爭對手的挖墻角，外部優惠政策的衰退，外部經濟增長的緩慢。人才危機的產生也會給公司的成長帶來危機。公司的企來文化是多么的博大精深，但是只要一層一層地執行下來，卻變成了另外一回事。聽社會上的人講過這么一句話：如果想體會這個社會的陰暗面，首選FOXCONN。

那么該怎樣來解決這個危機呢？我將從以下兩點來分析問題的關鍵所在，并給出一些建議。

一、公司面在的管理政策是否符合當前局勢？
以前公司4月和10月份都有加薪升資位作業，可如今4月份的居然要推到8月份，而10月份的變成了主管加給的專案提報，只針對少數人，而且想要有主管加給還是那么地困難，一般根本不可能拿的到。而且現在加薪幅度遠不如從前，比如說以前師一升師二能加五百，現在呢？加個一百塊還不如不升資位的人加的多，即然人資的宣傳政策是：能者多勞，則能者升遷�？蔀槭裁瓷�遷者，多勞者有能力者即得不到應有的回報呢？在我的身邊就有幾個很經典的例子，他們是中專生，他們和�？票究频娜俗鲋�同樣的工作，而且在一定的方面比師級的人做得還要好，但是他們卻拿著比別人低四倍五倍的工資，每月拿著煙臺市最低工資760塊錢，扣除150的社保，算是加班費每月拿700塊錢，其他社利根本沒資格去享有，兩年三年如一日，在FOXCONN里面只能是不全敘，只能是臨時工，能者能升遷，難道所謂的能者，是指那些沒有能力，只會奉承的人？一年，兩年，三年，久而久之，有能力的多勞者必生怨言，可能會消極怠工，從而產生人才危機，嚴重者成為競爭對手的新勢力，影響公司發展。同一資位的人，剛從外面招的人底薪普遍比在公司已經工作兩三年的人薪資高，這沒什么，可關鍵是新招來的人能力根本沒有已經工作兩三年的人強。即使三個月后，半年后，一年后，依然是如此，工資高資位高又不做事，久而久之，難免會有一些人不服氣，從最開始的不服氣積累成怨氣，把這些發泄到工作上來一定會給公司帶來損失。

我個人認為，做為PCB廠其主要競爭力就在于品質和成本！提升品質，第一次就做好就是最好的節約成本，成本低了，公司的競爭力也就強了，公司拿到的訂單自然而然就多了，公司的效益也好了。而提升品質降低成本最主要的還是靠專業的技術工程師團隊，也就是公司的人才，所以提升員工技能是解決當前問題的關鍵困數，只要工程師的能力上來了，公司就可以進行垂直整合，可以精兵減政，淘汰能力差的人，留住有才華的人，提升有能力的人。將被淘汰部分人的底薪加在留下來的人底薪上面，人才的工資水準上漲了，可以減少生活的壓力，自然可以選擇不加班，這樣一來公司可以省去很多人的加班費，慢慢地公司的薪資結構發生了變化，公司也慢慢地轉型，核心競爭力（人才）也就增強了。同時公司可以合并一些同一類系的部門，減少部門主管，特別是一些拿公司資源謀取私利的主管。這樣一來公司的成本自然就降下來了，同時隨著工程師的能力上升，制造的能力及素質也會上升，品質自然就變好了。

二、留才政策是否應與時俱進，公司是否應該讓員工多一些歸屬感？公司辛辛苦苦把人材培養成了人才，人材卻因不能成為人財而選擇了遠方。離開的未必是最好的，但可以肯定的是留下來的不是最好的就是最差的。那么公司為什么會留不住人才呢？其原因大者如下：

A競爭對手開的各方面條件要比FOXCONN要好，比如：待遇、福利、發展空間

B能者多勞，能者未必升遷及加薪

C公司給員工的歸屬感太差，沒有家的感覺。

古人云：投之以桃，報之以李。如果公司真的為員工著想，多關心一下員工的生活，多了解一下員工的困難，然后人分別給他們解決這些難題，相信員工肯定會感激公司，感激老板在后續的工作中也一定會為公司賣力。如果公司對員工好了，員工自然會喜歡公司，同樣歸屬感就強了，有家的感覺。有誰不想為家多做點事，多做點建設，多制造一點幸福呢？其實公司在這一方面做的不錯了，每逢佳節必舉辦晚會為廣大員工在工作這余欣賞，經常舉辦一此為你心動的見面會，也經常經織員工搞集體婚禮等等，可這些都是對極少數人的，大多數人并不能感受到。那么做些什么事情可以增加員工對集團的歸屬感呢？在這里我推薦一點其他小公司的做法：可以讓公司各部門主管輪流每周一天，選一個時間去員工餐廳和部門員工一起吃飯，了解一下最底層員工的生活狀況，并且抽一個時間和底下員工進行一對一的思想交流，拉拉家常，增進互相了解。適當地幫助員工解決一些工作上、生活上的困難，相信底下員工肯定會有所回報的。水能載舟亦能覆舟，群眾的力量是巨大的，只要好好利用這股力量相信會給公司帶來巨大的財富。

以上是我的個人的想法和見解，明天就是我的最后工作日了，希望我說的這些話，能對各位主管有些啟發，古書云：千里馬常有，而伯樂不常有！祝愿各位主管都能成為識人才重人才的英明主管！不要走時留下？名，也給各位陸干們一點建議，別那么畏縮，清者自清，有什么建議想法要大膽地說出來，不要怕這怕那，手下有人才也都要及時的去提拔，不要對不起你這個位置，全力以付地做好你應該做的事。

仁者無敵，仁者無疆，鴻飛千里，海內百川，富士則康！安得廣廈千萬間，大庇天下寒士俱歡言。最后祝愿各位能夠身體健康，富士康人才青出于藍而勝于藍，富士康業各蒸蒸日上，早日進入世界100強。

此致
敬禮！
風蕭蕭兮易水寒
2009/08/14