私營企業(yè)小老板，最容易被員工推上被告席。

　　背景：法律歷程

　　在不遠(yuǎn)的過去，中國公民只有三個單位：機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有或集體企業(yè)。那時，一個單位幾乎是一個“小社會”，只要你是它的職工，它不僅擔(dān)當(dāng)起了你的生老病死，還設(shè)立幼兒園、學(xué)校、食堂、商店……“管”著員工的孩子和家屬，人們清貧卻踏實(shí)著。

　　后來，城市在“長胖”，“單位”的形式和數(shù)量日益增多，我們身邊滿眼都是飯店和商鋪。這一切，讓越來越多的人有了“單位”，但大多數(shù)卻面臨失去領(lǐng)“退休金”機(jī)會的危機(jī)。

　　于是，在1994年，國家出臺了《勞動法》，要求“單位”給勞動者上養(yǎng)老保險(xiǎn)。自此，國家關(guān)于勞動者養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保障方面的制度建設(shè)，拉開了序幕。

　　為解決《勞動法》的可操作性問題，在2001年，最高人民法院出臺了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》；為解決大量出現(xiàn)的新問題，在5年之后的2006年，最高人民法院出臺了《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》。這些規(guī)則及十多年司法實(shí)踐的厚重“鋪墊”，迎來了2008年1月1日《勞動合同法》的實(shí)施。

　　無論是制定時在全民中征求意見引發(fā)的廣泛反響，還是實(shí)施前夕用人單位的裁員風(fēng)暴，及至實(shí)施后引發(fā)的訴訟“井噴”，全文不足100條的《勞動合同法》引起的這“三大動靜”都讓這部廣泛涉及民生的法律稱得上“史上最牛的法律”。

　　天量案件“井噴”中

　　○晚上8點(diǎn)半以后，是2009年歲末，海淀區(qū)人民法院民一庭庭長馬軍每天的下班時間。這位年輕、帥氣的法官主持的法庭審理的案件類型，都“與民生相關(guān)”。醫(yī)患糾紛、房屋糾紛、勞資糾紛，都如此。醫(yī)患和房屋案件，都在“增長”中，但和資糾紛的井噴勢頭相

　　比，都是“小巫見大巫”。

　　○井噴原因，主要在于用人單位逃避責(zé)任，但和立案“門檻低”也有關(guān)。“一個案件5元錢，如果是調(diào)解，法院只收2.5元。連案卷用的紙都不夠買。納稅人的資源消耗太大。”馬軍說。

　　自西客站南廣場一路往南，快到路盡頭處的一幢灰色小樓，是北京市豐臺區(qū)政府麗澤辦公區(qū)。辦公區(qū)的一層大廳，是對應(yīng)各個政府機(jī)構(gòu)的開放窗口。緊靠門口的“1號”窗口，對應(yīng)著位于這座小樓五層的豐臺區(qū)勞動爭議仲裁委員會。

　　2009年的一個普通上午，大廳里幾十個窗口中，唯有“1號”窗口前排著長隊(duì)。

　　早在2009年3月，張真穎代理了這里受理的一起勞動仲裁案件。她的當(dāng)事人在接收立案通知書的同時，收到一份案件延期至7月底開庭的通知。而她代理的北京一家區(qū)法院受理的勞動爭議案件，遠(yuǎn)“比這個案子夸張”，2009年1月立案，11月才開庭。

　　年輕漂亮的張真穎，是一位勞動與人力資源方面的專業(yè)律師。在2009年度，因案件太多，“延期審理”成為北京市的多數(shù)勞動仲裁機(jī)構(gòu)和法院的“家常便飯”時，她相對來說已輕松了許多。

　　張真穎的“超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)”的狀態(tài)，始于2007年6月29日《勞動合同法》的頒布。那時，不少單位乘著這部法律還未實(shí)施這半年“時機(jī)”，忙著辭退老員工，她所在律所的那些顧問單位也“陷入恐慌中”。這些企業(yè)最怕的，是《勞動合同法》第14條“無固定期合同”的規(guī)定。他們以為無固定期限合同等于“鐵飯碗”，都想在一夜之間把“人力資源管理方面的漏洞補(bǔ)上”。

　　透過那份恐慌，張真穎發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在人力資源管理上很隨意，“口頭”合同并不少見。而按照《勞動合同法》的要求，勞動合同必須是“書面形式”，還要輔以管理規(guī)定。

　　那段時間，她白天到企業(yè)了解情況，晚上幫他們起草規(guī)章和勞動合同。有時，一個晚上要給兩三家公司“做制度”。一天深夜，累得“死的心都有了”的張真穎，撥通了律所主任的電話，哭著說：“我跳樓算了。”

　　在累死累活中送別2007年之后，2008年到了。隨著《勞動合同法》于1月1日施行，勞動爭議案件“井噴式”爆發(fā)。張真穎的一個顧問單位，一個月出了15起官司，后面“還有許多雙眼睛在看結(jié)果”。

　　時序進(jìn)入2009年之后，一切已是“輕車熟路”，張真穎的“壓力小多了”。但是，法官馬軍的壓力依舊很大。隨著2008年1月1日的到來，他和京城大批基層法院民庭的法官及勞動爭議仲裁委員會的仲裁員一道進(jìn)入“超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)”狀態(tài)，直至如今。

　　馬軍是海淀區(qū)法院民事審判一庭庭長，他所供職的法院，在2009年全年受理的勞資糾紛案件超過6000件，堪稱“天量”。據(jù)了解，為應(yīng)對仍在向上攀升的勞資糾紛，一些仲裁機(jī)構(gòu)在“擴(kuò)編”，北京的一家法院在周末加班審理此類案件，另一些基層法院已在醞釀設(shè)立勞動法庭。

　　北京是一個以不算高的薪水吸引來數(shù)以幾百萬計(jì)“北漂”的龐大職場。那些“潛伏”在大大小小寫字樓里的公司、林立在大街小巷的店鋪里，其實(shí)只有老板和員工這“兩種人”。

　　北京龐大勞資關(guān)系堪稱冰山，雖然演化成官司者僅“冰山一角”，數(shù)量也夠驚人。

　　一天長達(dá)12小時“跋涉”在如山案卷旁的馬軍，贊同勞資糾紛在京城“井噴”的說法。這位從一線法官中脫穎而出的庭長，在龐雜的行政事務(wù)、業(yè)務(wù)研究之外，一年還要辦理200個以上的案件。他所在的民一庭的法官們，所辦理的案件是“超飽和”的一年400多件。他們辦理的案件中，80以上是勞資糾紛。

　　“過去，勞動案件在我們庭所有案件中只占5～10。”馬軍說。他說的“過去”，是2008年《勞動合同法》實(shí)施之前。之后，勞資糾紛急速飆升，“2008年和2007年比，增長了100，2009年和2008年相比，又增加了100”。

　　談到“飆升”根源，馬軍說：“一部法律出臺導(dǎo)致矛盾升溫，舊的不規(guī)范的問題浮出了水面。”

　　來自北京市人力資源與社會保障局的數(shù)據(jù)，和海淀法院完全一致。

　　2009年12月14日，北京市人力資源與社會保障局勞動關(guān)系處調(diào)研員李長保透露，北京市的勞動仲裁案件在2009年預(yù)計(jì)突破8萬件，而在《勞動合同法》實(shí)施前的2007年，這一數(shù)字是2.6萬。

　　據(jù)馬軍他們的研究和測算，“井噴”的勢頭還在增長。他肯定地說，2010年案件數(shù)量“還會增長”。但是，由于數(shù)量太過龐大，海淀法院2009年積壓了大量勞資糾紛案件——即使2010年一個此類案件都不接，也足夠馬軍他們法庭審上整整一年。

　　在天量案件面前，法官們很累，也很無奈。

　　80的資方輸了

　　○因?yàn)槿藗冃枰�靠勞動�?bào)酬來生存，勞資糾紛關(guān)系到“生存權(quán)”。據(jù)馬軍介紹，在國外有專門的“勞動法院”。

　　○在審理案件時，面對龐大的人群，馬軍他們“既要考慮讓勞動者得到補(bǔ)償，又要考慮不能把企業(yè)打跨”。

　　○國有企業(yè)人性化程度很高，是社會穩(wěn)定的基石。國企在歷史上就規(guī)范，有專門的人事部，一代代傳承。兩年間，海淀法院沒有接過一起一群人告一家國企的案件。

　　以中關(guān)村為核心的北京海淀，含電子、網(wǎng)絡(luò)和高科技公司在內(nèi)的各類企業(yè)，超過10萬家。大批有知識、有技術(shù)、懷揣夢想的人才在此集結(jié)。

　　但是，如同季節(jié)輪回，一個公司的生命旅程也有初創(chuàng)、成長、穩(wěn)定、衰退“四季”。不少看上去“很美”的科技公司，生命歷程短暫。相當(dāng)數(shù)量的此類公司，尚未成熟，便開始衰退。它們的早衰，留下勞資糾紛一大片。

　　馬軍和他的同事審理的勞資糾紛，因而深深打上了海淀的“烙印”——勞資糾紛大量出在“知識領(lǐng)域”。

　　據(jù)說，80的資方在此類案件中敗訴。雖沒有統(tǒng)計(jì)過勝負(fù)比率，馬軍能確定在勞資官司中“企業(yè)敗訴率高”。

　　對每個案子，馬軍都要查一下被告到法院的公司有無“前科”。他發(fā)現(xiàn)，這兩年涌進(jìn)法院的公司大都是“新面孔”，他們犯的大都是不跟員工簽合同的“低級錯誤”。

　　在海淀法院的鄰居中，不乏聯(lián)想、新浪這樣的大公司，但這樣的公司“很少當(dāng)被告”。拿“還沒成長起來”的私營小公司和這些大公司一比，馬軍發(fā)現(xiàn)了癥結(jié)所在：“成長期的小企業(yè)，不愿意承擔(dān)責(zé)任。”

　　“用工不規(guī)范”，讓眾多成長期的小企業(yè)輸了官司；“管理失職”，是企業(yè)敗訴的共同原因。有的企業(yè)在解除勞動合同時，不送達(dá)通知給勞動者；有的是職工犯了錯誤，但沒有及時用合法方式處理……

　　馬軍通過天量案件甚至發(fā)現(xiàn)：“一些普通勞動者比用人單位勞動法律方面的知識豐富。用人單位不能與時俱進(jìn)，只能導(dǎo)致出現(xiàn)大量糾紛并輸了官司。”李長保也發(fā)現(xiàn)了用人單位“依法規(guī)范企業(yè)管理的意識”和“規(guī)章制度建設(shè)”滯后的問題。

　　“職場王海”的故事，是一個生動的注腳。這個方姓小伙子，在《勞動合同法》實(shí)施的兩年內(nèi)，不斷重復(fù)著“跳槽”和“打官司”兩個動作。到2009年年底，這個在寧波當(dāng)?shù)仡H受爭議的人物，已經(jīng)跳了31次槽并打了31場勞動官司。在其中已經(jīng)過法院審理的19起案件中，除1起被駁回外，他贏了18起。

　　關(guān)于企業(yè)敗訴，除自身“內(nèi)因”外，有哪些“外因”呢？

　　“在立法上，《勞動合同法》就傾向于平衡勞動者作為弱勢一方的地位。在執(zhí)法中，也有傾向性。一般情況下，只要勞動者把企業(yè)告了，企業(yè)又存在制度不完善的問題，就會輸官司。”一位業(yè)內(nèi)人士說。

　　馬軍對法律的“傾向性”表示認(rèn)同：“《勞動合同法》作為‘公法’，注重保護(hù)弱者。《勞動合同法》給用人單位的是‘責(zé)任’，給勞動者的是‘權(quán)益’。比如，在解除合同時，用人單位如果沒有按照規(guī)定做，就會被增加一倍賠償。”

　　法律陽光未照進(jìn)現(xiàn)實(shí)

　　○在兩年間接觸了超過10000例勞資糾紛的馬軍法官的觀點(diǎn)，和“原單位故事”里的幾名員工的說法不謀而合。他說：“職工和單位，應(yīng)該是‘你中有我，我中有你’，而不是‘你算計(jì)我，我算計(jì)你’。”

　　○勞資官司往往是“試探性訴訟”。馬軍說的“一起案件看似一個人，其實(shí)后面一群人”和張真穎說的“后面還有許多雙眼睛在看結(jié)果”，就是試探性訴訟。

　　○一些勞動者，“期望值比較高”。馬軍他們審理的部分案子，隨便一算“標(biāo)的就是十幾萬元”。那個標(biāo)的高于國民生產(chǎn)總值多達(dá)幾百兆億的案子，也發(fā)生在海淀。

　　朗咸平曾以《士兵突擊》為喻，說企業(yè)需要“許三多”。

　　意在讓勞動者有歸宿感的《勞動合同法》，在兩年旅程中，培育出產(chǎn)生“企業(yè)許三多”的土壤了嗎？立法者期待的“和諧勞動關(guān)系”，是否萌發(fā)出希望的枝芽？

　　記者在采訪中了解到，不少不到30歲的年輕人，已經(jīng)跳了七八次槽。這個沒有歸宿感的人群“路過的”，是一個動蕩的職場。

　　馬軍發(fā)現(xiàn)：“那些來法院告老板的員工，沒有一個不罵老板的。在法庭上，勞資雙方的態(tài)度都很強(qiáng)硬。”他看到的，是“長期積累下來的矛盾，在短期內(nèi)突然暴發(fā)”。

　　“用人單位的違法用工成本增加了”， 是律師涂志眼中《勞動合同法》帶來的“最大變化”。這位靠處理勞資糾紛立足于京城的“北漂律師”， 在《勞動合同法》實(shí)施前后，與勞資雙方都有過大量接觸。涂志“看到”，對這部明顯有利于保護(hù)勞動者的法律，用人單位“能理解，但不能接受，尤其是那些勞動密集型企業(yè)，明顯不太適應(yīng)”。

　　“由于用工成本一下子增加了，企業(yè)不敢輕易用人了。”涂志說。據(jù)他了解，很多企業(yè)采取的策略是“盡量少用人，靠增加現(xiàn)有人員的待遇提高效率”。他憂慮地發(fā)現(xiàn)，企業(yè)這樣做，“實(shí)際上減少了就業(yè)機(jī)會”。

　　據(jù)調(diào)查，一個企業(yè)的“正常用工成本”，在職工的工資、獎金、辦公費(fèi)用之外，還有超過職工本人收入總額40的“五險(xiǎn)一金”等費(fèi)用。涂志說的“違法用工成本”，意味著如果一個企業(yè)在有意或無意間違法的話，會被“新賬、老賬一起算”。

　　“新賬、老賬一起算”的法律術(shù)語叫“溯及力”。據(jù)馬軍介紹，《勞動法》于1994年頒布之時，“沒有罰則”。在《勞動合同法》中，以多達(dá)16條的“罰則”彌補(bǔ)了上述不足。如果用人單位被發(fā)現(xiàn)有問題，在多數(shù)情況下不僅要承擔(dān)兩倍的處罰，而且要一直被追加處罰到開始違約那天。這個時間，可能長達(dá)十幾年。

　　“有問題，過去沒有說。突然之間，新賬老賬一起算。這很可怕。”一位受訪者說。

　　這一狀況，讓企業(yè)的動作由“恐慌性裁員”變?yōu)椤耙?guī)避風(fēng)險(xiǎn)”。

　　與小公司明目張膽不簽合同不同，勞務(wù)派遣成了一些大企業(yè)“常用的規(guī)避責(zé)任方法”。

　　所有受訪者都認(rèn)為，企業(yè)規(guī)避責(zé)任，讓勞資雙方“兩敗俱傷”。資方為規(guī)避法律所做的決策，會傷害員工整個群體。企業(yè)不說“我的員工”了，員工也不再為企業(yè)努力工作，就像前述《他和他們：一個“原單位”的故事》一文中描寫的那樣。

　　可以肯定的是，法律人的努力一定會帶來改變。律師張真穎一直在糾正老板們“用他（勞動者）是我的自由，解雇他是我的權(quán)利”這個觀點(diǎn)。她發(fā)現(xiàn)，有些老板能聽得進(jìn)去。馬軍在審理案件的時候，經(jīng)常會給企業(yè)發(fā)司法建議，幫助企業(yè)規(guī)范地用工。

　　如法官馬軍所言，從一種“特別不規(guī)范”到“特別規(guī)范”，很難一步到位。但是，隨著成熟企業(yè)群的壯大，總有一天，勞資關(guān)系會變得“你中有我，我中有你”。

　　法官建議：用人單位須知

　　1.單位制定制度，一定要符合法律，而且一定要公示。制度在公示之后才有約束力。

　　2.要嚴(yán)格執(zhí)行法律，嚴(yán)格執(zhí)行制度。

　　3.了解在哪幾個階段容易出現(xiàn)問題：（1）如何簽合同，比如，假學(xué)歷的問題，你要約定，造假“合同無效”；（2）在合同履行中，出現(xiàn)員工造成損失、違反紀(jì)律、不勝任崗位等情況時，要及時處理并留下文字記錄；（3）單位在獎金、加班費(fèi)發(fā)放時，嚴(yán)格遵守法律，對考勤記錄一定要保留。對孕婦等特殊人群要保護(hù)好。

　　4.解聘員工時，特別容易發(fā)生問題。解除合同的理由：約定、法定。

　　馬軍說，如果這幾點(diǎn)都做到了，企業(yè)就不用到法院打官司了。

　　（摘自《法律與生活》半月刊2010年1月上半月刊）