臺灣惡意欠薪要判刑
五一國際勞動節之后，寧夏、吉林同時上調了最低工資標準，增幅超過20%，并且全國還將有20個省份計劃調整最低工資標準。
調整低收入群體勞動報酬，無疑有利于勞動者更好地實現體面勞動和尊嚴生活。但是人們仍會發現拖欠工資甚至是惡意欠薪之事還是時有發生。如何加強制度保障使勞動者勞有所得這個最基本的權利切切實實得到落實，而不是到了勞動節、年關的應景行為，寶島臺灣的相關做法給我們帶來了一些更深層的思考
核心提示
臺灣為解決欠薪問題，建立了系統的保護雇工權益的制度，在勞動合同建立前就建立起防范欠薪的預警機制，強制雇主繳納欠薪墊付基金，勞動合同實施過程中嚴格保護雇工的勞動權益，發生勞動糾紛后列專項預算支持勞資訴訟，對惡意欠薪雇主限制出境，情節惡劣者將被刑事處罰
劉文忠
臺灣地區為解決惡意拖欠問題，明確規定惡意歇業雇主如不在規定的期限內清償積欠工資、發放遣散費，依“法”可限制雇主出境；同時為保護勞動者行使訴訟權利，列專項預算支持勞資訴訟，并對被解雇勞動者給予必要生活補助，對優先雇傭被解雇勞動者的雇主可申請雇用獎勵金。惡意欠薪行為嚴重破壞了市場誠實信用原則，造成社會的極大不穩定，也引起了臺灣社會的廣泛關注
切實保護雇工權利不支持經營性裁員
臺灣“勞動基準法”對勞工的正常工作時間和休假規定得極為詳細，沒有法定事由不能任意延長雇工勞動時間。“勞動基準法”規定勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每兩周正常工作總時數不得超過84小時。并規定此工作時間經雇主、工會或勞資會議同意后，可以將兩周之內任何兩日的正常工作時數，分配于其他工作日，但分配的結果不得使每天增加超過兩小時，每周不得超過48小時；連續工作4小時之間至少有30分鐘的休息；另外還要求對勞工的出勤情形的記載要保存1年，同時置備工資清冊，保存5年待查。
紀念日、勞動節日不得強制雇工勞動，除非遭遇天災、事變或突發事件，才可加班，同時雙倍付薪，并在事發后24小時報當地主管機關核備，事后補假休息。
解雇勞工應符合“法定”條件，要于解雇前60日將解雇通知書先后告知工會、勞資方代表和勞工本人，同時將解雇計劃書送達主管機關及相關單位或人員并公告。而且，臺灣“立法”明確規定除非不可抗力并提前告知，經營性裁員一般不予支持。
最優先清償欠薪發放經濟補償金
為鼓勵遣散雇工盡快找到新工作，即使雇工在預告解聘期間就任新職，原雇主仍須發給資遣費或退休金。雙方未經協商之前，雇主不得在預告期間將員工任意調職或解雇。經預告解雇的勞工，在協商期間就任新職，原雇主應依法發給資遣費或退休金。如雙方依法協商雇員能獲得更多好處時，可以依照協商結果。此外，在協商期間，雇主不可任意將預告解雇員工進行任意調職或解雇，違者將會被處罰10萬元以上50萬元以下新臺幣罰款，并限期改正，屆期未改者，還可以連續追加處罰。
臺灣明確規定了勞工遺留薪酬的解決辦法，拖欠工資優先受償，雇主因歇業、清算或宣告破產，對拖欠工資未滿六個月的部分，有最優先受清償權。
除了優先清償拖欠工資外，對雇工給予經濟補償金。經濟補償金在臺灣又稱為長期服務金或遣散費。臺灣“勞動基準法”明確規定：在雇主應提前通知解除勞動合同的情形下，應按規定發給勞工遣散費。“雇傭條例”也規定，雇主在終止雇傭合約或當有固定期限的雇傭合約到期時，應支付解雇補償。補償款項的多少根據雇員的受雇期、雇傭合約的條款約定和終止雇傭合約的原因等因素來確定，一般包括：未發放的工資、代通知金、未發放的年假薪酬及年終酬金、長期服務金或遣散費、年積金或公積金等。合同到期后若雙方無意續約，雇主應按規定給予長期服務金或遣散費，若雇主未按勞動合約或勞動法規的有關規定提前通知勞工解除合約或不續約的情況下，則應按合約或法規所規定的提前期限長短給予通知期內應得的工資。
建立欠薪墊償基金專項預算支持訴訟
根據“積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法”，臺灣建立了欠薪墊償基金，該基金比照雇主勞工保險投保薪資總額0.025%由雇主按月提繳，由專門機關對該基金進行管理。如雇員因雇主歇業積欠工資，已向雇主請求而未獲清償，可以向管理機關請求從該基金墊償工資。
依據“大量解雇勞工訴訟及必要生活費用補助辦法”，雇主未依法給付勞工工資、資遣費或退休金，雇工依法提起訴訟或者雇主未依法定條件解雇雇工提起訴訟，主管機關編列專款作為因違法大量解雇勞工所需訴訟及必要生活費用作為補助，補助范圍包括訴訟費用及律師費，最高可達4萬新臺幣。
根據“事業單位優先雇用經其大量解雇失業勞工獎勵辦法”，大量解雇勞工后，對優先雇用工作性質相近且經其大量解雇的同一勞工連續滿三個月的，可以申請雇用獎勵金，雇用獎勵金以發給三個月為限。依受雇勞工人數，每人每月核發事業單位雇用獎勵金新臺幣五千元。
惡意欠薪限雇主出境情節嚴重者將獲刑罰
曾有一種情形在臺灣經常發生，即雇主大量解雇勞工，未做完清償薪資、資遣費等事宜，雇主即出境躲避責任。為此臺灣在修正“大量解雇勞工保護法”時明確規定，單位歇業在期限內未清償積欠薪資、資遣費或工資的雇主，若符合大量解雇勞工規定，依“法”可限制雇主出境；同時擴大勞工保護的適用范圍，不定期與定期勞動合同都納入大量解雇勞工的計算范圍之內。
臺灣為限制雇主出境，新修“大量解雇勞工保護法”取消了雇主限制出境的門檻條件：雇用勞工人數在10人以上未滿30人，積欠全體被解雇勞工的總金額達新臺幣300萬元。上述限制條件的取消，極大地保護了雇工權益。同時，極大地遏制了有些惡意的雇主明明已停止營運，卻仍不肯承認已經歇業，最后甚至潛逃到國外逍遙，大量的勞工求助無門的情況。
臺灣在大量解雇勞工時禁止事業單位董事長及實際負責人出國，明確規定了歇業雇主負責人的范圍，包括：股份有限公司董事長；未設董事長的，為執行業務董事；無限公司及兩合公司之執行業務股東；未設執行業務股東者為代表；公司股東；合伙者為執行業務合伙人；獨資者為出資人或其法定代理人；其它法人團體者為其代表人。
可見臺灣對歇業雇主負責人的范圍規定的相當廣泛，從而最大限度地保護解雇雇工追查欠薪。
對于找各種借口有意拖延支付勞動者薪金的行為，固然不能隨便以犯罪來對待。但是，惡意欠薪，如拒不支付工人工資卻進行奢侈消費、卷款潛逃，隱匿行蹤等則是嚴重的欺詐行為，理應以犯罪論處。
我國臺灣地區適應了這一立法趨勢，臺灣在“雇傭條例”規定，雇主必須在確實可行的范圍內盡快支付工資，任何情況下，不得遲于工資期屆滿后7天內支付，雇主如故意及無合理辯解而違反上述規定，即屬違法，一經定罪，最高可判罰款35萬元新臺幣及監禁3年。
臺灣為解決欠薪問題，建立了系統的保護雇工權益的制度，在勞動合同建立前就建立起防范欠薪的預警機制，強制雇主繳納欠薪墊償基金，勞動合同實施過程中嚴格保護雇工的勞動權益，發生勞動糾紛后列專項預算支持勞資訴訟，對惡意欠薪雇主限制出境，情節惡劣者苛以刑事處罰，從而最大限度的保護了雇工利益。