中秋將至，忙于準(zhǔn)備休假的人多了起來�？蓪τ诓簧賱趧诱邅碚f，想把“帶薪年假”與中秋假期拼起來休個大假，卻成了“傳說”，因為單位從來沒有“帶薪年假”這個制度。不僅是休假，還有剛剛過去的夏天該有的“高溫補貼”，甚至是被莫名解除勞動合同的賠償金，對不少人來說，都是“聽說過”，而從未享受到。今天，我們就來談?wù)勀切┤菀妆徊灰?guī)范用人單位故意忽略的勞動者“休養(yǎng)生息”權(quán)。

帶薪年假不安排——被擱置的休息休假權(quán)

根據(jù)《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。用人單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，且員工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工的工作年限不同，享受的年假天數(shù)也不同，累計工作已滿1年不滿10年的，休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10天；已滿20年的，年休假為15天。而且，職工的工作年限可以累計計算。

對于把帶薪休假“束之高閣”的單位，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的規(guī)定，勞動者可以要求其支付未休年假工資，支付標(biāo)準(zhǔn)為職工日工資收入的300%，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。也就是說，企業(yè)已經(jīng)支付了職工正常工作期間的工資，在未安排職工帶薪休假時，需要按照職工日工資的200%支付未休年假工資。

比如小李連續(xù)工作了3年，月工資2000元。今年他向單位提出休假申請，但是單位以業(yè)務(wù)繁忙為由拒絕小李的休假申請，則用人單位應(yīng)該支付小李未休年假的工資919.5元（月工資2000元÷計薪天數(shù)21.75天＝日工資91.95元；日工資91.95元×應(yīng)休假天數(shù)5天×200%＝未休假工資919.5元）。

高溫補貼不發(fā)放——被忽略的勞動保護權(quán)

今年夏天，各地接連出現(xiàn)高溫酷暑天氣，但很多勞動者依然堅持工作，尤其是一些戶外勞動者更是在“透支身心”干活。按照法律的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保障勞動者的“高溫權(quán)益”，對于此，各地有不同的規(guī)定。以北京為例，該市規(guī)定日最高氣溫達到40℃以上時，用人單位應(yīng)當(dāng)停止安排勞動者當(dāng)日室外露天作業(yè)；日最高氣溫達到37℃以上、40℃以下時，用人單位全天安排勞動者室外露天作業(yè)時間累計不得超過6小時，并暫停12時至15時高溫時段露天作業(yè)；日最高氣溫達到35℃以上、37℃以下時，用人單位應(yīng)當(dāng)采取換班輪休等方式，縮短勞動者連續(xù)作業(yè)時間，并且不得安排室外露天作業(yè)勞動者加班。

與勞動保護權(quán)相輔相成的是勞動者依法獲得高溫補貼的權(quán)利。但是，很少有勞動者意識到、享受過這項權(quán)利。還以北京為例，該市規(guī)定，用人單位每年6月至8月安排勞動者在高溫天氣下露天工作以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的（不含33℃），應(yīng)當(dāng)向勞動者支付高溫津貼。自2014年6月起，室外露天作業(yè)人員高溫津貼調(diào)整為每人每月不低于180元；在33℃（含33℃）以上室內(nèi)工作場所作業(yè)的人員，高溫津貼調(diào)整為每人每月不低于120元。

終止合同不補償——被無視的經(jīng)濟補償權(quán)

勞動合同到期時，勞動者在辦理完工作交接和離職手續(xù)后，很少意識到單位需要支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，勞動合同到期終止，如果用人單位沒有提出續(xù)訂勞動合同，用人單位需要支付終止勞動合同的經(jīng)濟補償金。如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件提出續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂，則用人單位不需要支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)是勞動者在本單位工作的年限每滿一年，用人單位支付一個月的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

比如，張先生在某物業(yè)公司工作三年零七個月，其離職前十二個月的平均工資是2500元，則其與單位的勞動合同到期終止時，如果單位未提出續(xù)簽勞動合同，則用人單位應(yīng)該支付張先生終止勞動合同的經(jīng)濟補償金10000元（2500元/月×4個月）。

違法解除不賠償——被侵犯的經(jīng)濟賠償權(quán)

單位解除勞動合同需要具有法定的理由，比如勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等。如果用人單位作出的解除勞動合同決定沒有事實和法律依據(jù)，勞動者可以請求法院撤銷該決定，要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。用人單位違法解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定的經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動者支付賠償金。

比如。一單位違法解除李女士的勞動合同后，李女士可以依照法律規(guī)定的經(jīng)濟補償金的兩倍，要求用人單位支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。假如李女士在該單位工作兩年零一個月，其離職前十二個月的平均工資為2100元，則其可以要求單位支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金10500元（2100元/月×2.5個月×2）。

安排待崗不給生活費——被雪藏的報酬權(quán)

企業(yè)在經(jīng)濟不景氣或者進行戰(zhàn)略調(diào)整時，經(jīng)常會通知勞動者在家待崗，既不支付勞動者工資又不與勞動者解除勞動合同。以北京為例，該市規(guī)定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)，用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動者基本生活費。

此時，勞動者雖然沒有向用人單位提供勞動，無權(quán)要求用人單位支付正常工作期間的工資。但勞動者在家待崗的情況是用人單位沒有給其安排工作造成的，因此，用人單位應(yīng)該按照有關(guān)規(guī)定支付勞動者待崗期間的生活費。不少用人單位有意無意忽略了勞動者的這一權(quán)利，而很多勞動者對此也不了解，往往沒有向用人單位主張待崗期間的基本生活費就直接選擇離職。

（北京市西城區(qū)法院 王光宗）

來源： 中工網(wǎng)——《工人日報》