企業管理雜志 作者：劉軍勝 蘭春玉 袁夢 馬文萍

1 《勞動合同法》修訂，同工同酬有了新釋義

2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施。新法最大的亮點，就是明確規定了勞務派遣工享有與用工單位正式工同工同酬的權利。明確規定用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。新法還界定了勞務派遣用工只能在“三性”——臨時性、輔助性或替代性崗位實施;明確規定用工單位應嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過用工總量的一定比例。

評析：目前，用人單位大量使用勞務派遣工已經成為普遍現象。部分單位將派遣用工當長期員工使用，卻給予派遣員工與本企業正式員工同工不同的報酬，勞務派遣已經“變味”，損害了被派遣員工合法權益。規定勞務派遣工享有與用工單位正式工同工同酬的權利，給了“同工同酬”一個相對權威的解釋，有利于規范勞務派遣亂象和薪酬公平。

2 國企高管薪酬調研結果上報，是否降薪備受關注

2013年1月16日，由人力資源和社會保障部牽頭進行的針對國企高管收入的調研基本結束。調查中發現，國企高管收入存在較大的不平衡狀況，這一現象在金融行業上市公司中表現較為突出，同時，也存在極個別國企高管領取上千萬元薪酬的狀況。有消息稱，有關主管部門正在準備采取多項手段控制規范國企高管薪酬。對于部分收入過高的國企高管，將采取降薪措施，以彌合國企高管與公務員以及企業基層員工的收入差距。

評析：2013年初公布的《國務院辦公廳關于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》提出，“加強國有企業高管薪酬管理。對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工平均工資增幅。”而有關國企高管薪酬的“敏感問題”，人社部遲遲未表態。這份關于國企高管收入的調研結果，將對未來的決策制定有直接意義。在對國企高管收入限高的討論中，對企業競爭力的影響是顧忌因素之一。有人發出了反對的聲音，認為國企的任務是代表國家利益，將企業做大做強，同時國企面臨著國內和國際的競爭，過低的薪酬缺乏競爭力。因此，比降薪更重要的是如何科學地建立相關制度，將高管薪酬與企業的真實績效掛鉤，同時又能通過合理的長期激勵方式，約束高管短期逐利行為。總之，如何設計科學合理的高管薪酬體系比限制高管薪酬更值得思考。

3 《關于深化收入分配制度改革的若干意見》頒布，收入分配制度改革出現新進展

2013年2月5日，國務院同意發展改革委、財政部、人力資源和社會保障部《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，要求各地區、各部門認真貫徹執行。《意見》指出要繼續完善初次分配機制;加快健全再分配調節機制;建立健全促進農民收入較快增長的長效機制;推動形成公開透明、公正合理的收入分配秩序;加強深化收入分配制度改革的組織領導，并把城鄉居民收入實現倍增、收入分配差距逐步縮小、收入分配秩序明顯改善和收入分配格局趨于合理定為收入分配制度改革的主要目標。

評析：收入分配制度改革從2004年就開始醞釀，但在推進過程中幾經周折，主要因為它與經濟轉型和社會公平密切相關。收入分配制度是經濟社會發展中一項帶有根本性、基礎性的制度安排，是社會主義市場經濟體制的重要基石。《意見》的出臺，標志著收入分配制度改革出現了新的進展。《意見》有7個方面、35條具體要求，闡述的內容非常詳細，管控范圍涉及國企和各級政府及非國有企業的上市公司高管。值得一提的是，《意見》給出了明確的目標和數據要求，比如關于城鄉居民收入實現倍增方面，要求到2020年實現城鄉居民人均實際收入比2010年翻一番;關于促進中低收入職工工資合理增長方面，到2015年絕大多數地區最低工資標準達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上，到2015年集體合同簽訂率達到80%;因此具有一定的可操作性。《意見》的落實，還有待制定出臺收入分配制度改革配套方案和實施細則。

4 “養老保險”再成熱詞，廢除“雙軌制”的呼聲又升溫

2013年，有關社會保障的話題再次成為“兩會”關注熱詞排行第一名，其中，廢除養老保險雙軌制這一話題也引起廣泛關注。在國內一家主流網站發起的兩會“十大熱點問題調查”，網友投票十分踴躍，投票超過70萬票，網友留言近1.5萬條。98%的網友認為，目前廢除養老保險“雙軌制”的條件已經成熟。

評析：養老雙軌制引起諸多爭議，并非因雙軌制的不同，而是因為雙軌制所帶來的不公之處。中國社科院近日發布的《社會保障綠皮書》和《2012社會保障與收入再分配》指出，調查發現， 75.4%的職工養老金低于2000元，92.3%的機關事業單位退休人員養老金卻都高于4000元。因此，養老金雙軌制其被指責為“劫貧濟富”。要解決同一代人享受公平的權益問題，最公平的做法是用一個統一的制度安排來覆蓋所有的人口，也就是廢除養老保險“雙軌制”，讓各種體制的單位、各種身份的員工，都平等的享受同一個養老金征收與發放制度。只有這樣，才能從根本上抹平廣大企業員工的不公平心理。但是，在廢除養老金雙軌制以前，還有很多工作需要準備。首先，需要解決錢的問題。目前，我國養老金不足，只有提高養老金的數量，才能在不降低機關、事業單位職工的退休金的基礎上，提高企業職工的養老金水平。其次，需要在政府職能轉變問題上有所突破，實現政事徹底分開，改變政策制定者和利益既得者為一體的機制，廢除養老金“雙軌制”的改革才能得以順利進行。

5 人工成本繼續攀升，挑戰中國制造業

據人社部提供的數據，截至2013年9月底，共有24個地區調整了最低工資標準，平均調增幅度為18%。目前，全國月最低工資標準最高的是上海的1620元，小時最低工資標準最高的是北京和新疆的15.2元。據國家統計局的數據，2013年前三季度，中國城鎮單位在崗職工平均工資為16675元人民幣，比去年同期增長18.8%。其薪資比起上年第三季度高出2600多元，增速提高4.6%。有專家指出，工資上漲的速度大大超越了勞動生產率提高的速度，將進一步減弱中國經濟在制造業的比較優勢，制造業比較優勢乃至競爭力的下降速度過快，沒有足夠的調整和改善時間，則會使過多的企業面臨困境甚至猝死，投資撤離和企業大規模外遷，就會形成一種產業結構調整的休克療法，反而不利于順利轉型。

評析：近幾年，工資上漲帶來的勞動成本不斷提高確實使得我國制造業的發展受制。然而，工資漲幅除了要參考勞動生產率的漲幅，更需要參照物價漲幅。物價飛漲，為了不影響人民生活水平，工資快速上漲是必然的。另外，工資上漲過快確實會對我國制造業帶來諸多不利，但是同時也將倒逼企業轉型，而對于工資上漲過快帶來的問題并不能簡單地通過抑制工資增長這種治標不治本的方法得以解決，更需要的是變“中國制造”為“中國創造”，如何加強我國創新能力，實現產業的全面升級，順利度過經濟轉型艱難期將是一項更加亟待解決的難題。

6 群體事件頻發，多因對報酬不滿

2013年1月10日，承包荔灣區城市管理局馬路作業的保潔公司100多名環衛工人到荔灣區城管局，主要訴求是要求提高個人待遇;同天，江西省豐城市新海洋精密組件公司的員工因不滿工資過低、伙食差和管理太過嚴苛等問題，在工廠內罷工，隨后上街游行抗議;1月22日北京大興區亦莊經濟開發區，富士康電子廠三期產線員工發起罷工，抗議北京廠區不發年終獎金及薪資不漲……9月2日，包括成都、上海、深圳、廣州等全國多地的百安居門店一夜之間均爆發了有組織的罷工行動。眾多員工索要血汗錢、斥責公司存在違反勞動法降薪的標語遍布門店外墻;10月10日，南昌鐵路局下屬的南昌火車站160多個工人停工，據稱工人怠工的原因是對薪酬待遇不滿;10月18日，由于擔心被物美收購后，卜蜂蓮花員工將遭遇降薪、降職或裁員，卜蜂蓮花北京的8家門店全部停業，店員罷工;11月19日，由于認為在諾基亞向微軟出售手機業務的過程中，未提供合理經濟補償，諾基亞東莞制造工廠的員工進行了大規模的抗議活動，約有數百人停止工作。

評析：類似事件頻現，背后原因多是對報酬不滿或擔心待遇因并購等原因下降，這一方面代表著勞動者的維權意識逐步上升，另一方面則為政府和企業帶來了巨大的壓力，政府亟需對罷工行為在法律層面進行厘定，建立明確具體的相關法律制度。而對于企業，如何更好地處理勞動關系，消除罷工帶來的一系列經濟損失成關鍵，企業應通過長期激勵等方式與員工建立利益共同體關系。勞動者需增強自身的是非辨別意識，判斷維權行為和手段的必要性和合理性，尋找有效的和平維權方式，同時，也應考慮到企業由于經濟效益不良而不得不限制人工成本的現狀，積極建設與企業共度難關的心理。而工會發揮積極作用也是解決罷工問題的有效手段，工會通過集體談判的方式，與雇主協商解決問題應成為維權的重要途徑，這可以有效減少勞動者自發組織的罷工活動。

7 延遲退休終將出臺，引發社會熱議

2013年11月，十八屆三中全會《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出“研究制定漸進式延遲退休年齡政策”，被爭論數年的延遲退休年齡終于從“傳言”即將變為現實。可以明確的大方向是，延遲退休年齡已經列入本輪改革的議事日程之中，勢在必行。同時，延遲退休短期內仍處于“研究制定政策”階段，也就意味著短期內不可能出臺。延遲退休年齡的定調是“小步慢跑”，希望在充分利用人才資源的同時，解決社保資金問題。對這一政策各界人士態度不一，反對者認為這一政策對中國并無實際意義，對于解決老齡化快速增長帶來的養老金缺口問題貢獻有限，相反則會帶來一系列負面影響，首先是對就業的沖擊，據了解，目前我國每年離退休人員至少有600萬人，如果延退，每年將“吃掉”相應的就業機會。其次，將會打破傳統的中國家庭教育模式，因為0-3歲的孩子，在中國是沒有任何公共服務的，如果父母上班，一般要由老人幫忙完成這一階段的撫養教育責任，而延遲退休將使這一傳統模式受到沖擊。然而，支持者指出，據測算，我國退休年齡每延遲一年，養老統籌基金可增長40億元，減支160億元，減少基金缺口200億元。

評析：雖然，解決養老金缺口不能僅僅依靠延遲退休年齡，但是由于這一問題越來越突出，延遲退休確實勢在必行。延遲退休對就業確有沖擊，但是隨著經濟發展,會創造出更多新興就業崗位，延遲退休對年輕人就業的沖擊可能并沒有想象中那么大。其實，不應對這一政策過早蓋棺定論，畢竟目前僅指出了大的改革方向，后續如何“漸進式”實現以及相關配套措施的保障才是這一政策能否行之有效的關鍵。綜觀世界各國，近年來，多國提高了法定退休年齡，或者計劃提高退休年齡，很多國家采取了漸進方式提高退休年齡。比較近的例子是波蘭和意大利。2012年6月，波蘭推出改革法案，將女性60歲退休和男性65歲退休改為一律67歲退休。改革實行遞進式，即每年延長3個月，男性在2020年全部實現67歲退休，女性到2040年全部實現67歲退休。意大利計劃對男65歲、女60歲的退休年齡采取逐年延長，到2018年實現男女均66歲退休。而我國在延遲退休年齡的實施上，當然也會準備充足的緩沖期，逐年推進，緩步慢行，以盡量減少延遲退休年齡給社會各方面帶來的影響，同時也給予人們適當的適應時間。

8 公共假期需調整，征求意見難獲支持

2013年11月27日，全國假日辦在人民網等網站公布三套法定節假日調休安排方案，并再次公開征求意見。10月10日，全國假日辦曾發布《關于法定節假日放假安排的調查問卷》向社會征集意見，引起廣泛關注和熱議。三套方案的假期天數并沒有不同，仍為11天。對此次放假安排方案，大部分人并不滿意，并表示雖然公開征求意見，但是假期時長沒有改變，11天假期很難讓人滿意。

評析：對于公共假期方案，許多專家也表達了自己的意見，有專家表示假日完善的方向是要減少集中出行，落實及延長帶薪年假的天數，所以現有的11天法定假日總量不宜再擴大，可考慮對其進行結構上的調整。當然，前提條件是落實好帶薪休假制度。還有專家表示調休會打亂正常的工作休息秩序，甚至有時會影響國際間交流的暢通。而其實百姓最大的顧慮也正在于帶薪年假在民營企業并沒有得以實施，而調休帶來的7天甚至9天的連續工作反而使人更感疲憊。所以，與其關注人們對不同放假方案的意見，不如真正建立相應機制確保帶薪休假的落實，一旦落實，休假天數有了保證，也就不需要通過調休來努力促成“小長假”了。其實，《職工帶薪年休假條例》早在2008年1月1日起就已施行，《企業職工帶薪年休假實施辦法》已于2008年9月18日起施行。但是，在很多企業始終難以得到落實。當下已經呈現出了法律先進，執行落后的狀態，相關部門需要積極的對帶薪年休假的施行情況進行充分的調查了解，并進行確保執行的制度建設，這才是消除人們普遍對休假制度不滿的治本之法。