收入分配敏感點爭議

　　凍結壟斷企業工資、實現同工同酬、競爭性行業一線員工工資5年倍增，是收入分配改革方案征求意見稿最敏感的糾結點

　　文/《財經國家周刊》記者 劉琳 范若虹

　　一直在聚光燈下若隱若現的收入分配改革方案至今仍未露出真容。據《財經國家周刊》記者了解，該改革方案最新一版的征求意見稿已在近期擺到了相關政府部門、科研院所和國有企業高層的案頭。

　　與收入分配改革方案數易其稿相伴隨的，是收入分配格局重建過程中各利益方的激烈博弈。其中，調整不同性質、規模、行業企業員工收入的既有差距，成為最敏感的糾結點之一。

　　由于提出了更為具體的目標，這份征求意見稿正經歷激烈的爭論與反彈。爭執的焦點在于，“讓利”方擺出現有經濟條件下的客觀難題，同時方案的可執行性也亟待驗證和加強。

　　激辯“凍結壟斷企業工資”

　　一位接近此次收入分配方案征求意見稿的國有企業內部人士說，新的征求意見稿中對壟斷性央企、國企的員工收入增長機制、競爭性行業一線員工收入增長機制，以及公務員的收入提高均有涉及。

　　“征求意見稿表示，相關政府部門或監管機構要通過一些方式，凍結壟斷企業工資的增長路徑，持續一兩年抑或兩三年，保持目前的工資水平不變，從而在一定程度上達到縮小社會上不同群體之間收入差距的效果。”這位人士告訴記者。

　　在他看來，凍結壟斷央企和國企工資增長途徑，“只要愿意，便有辦法”。目前，政策上較為傾向的一個辦法，是提高壟斷央企和國企每年向中央財政上交的利潤，從而使得這些企業沒有更多的財力留在手中，進而無法在企業內部自行提高工資。

　　對此，人力資源與社會保障部勞動工資研究所專家蘇海南表示，此次收入分配改革與以往不同的一點是，初次分配將發揮重要作用，通過初次分配盡量達到收入合理增長和提高公平性的目標。因此調節政府和企業之間的分配關系非常重要，主要的兩條線路便是“少征”和“多收”。

　　其中，“少征”是針對中小企業減免稅費；與此相對應的，是要求大型央企和國企提高紅利上繳比例，以及其對社會保障體系的支持。

　　“關住大龍頭，管住小水流。”蘇海南形象地比喻。多年以來，壟斷央企和國企收入節節攀升的重要原因，是收入源頭的水太多，也就是在占據了大量社會、經濟資源的條件下，創造的利潤絕大部分卻截流在企業自身。“這種格局下，工資是不可能管住的。”蘇海南說。

　　上述國企人士對記者表示，這一政策初擬，便遭到了來自壟斷行業的強烈反對。因此，現在的征求意見稿還未到確定的時機，調研仍在繼續，最后是何種結果仍未可知。

　　“壟斷行業的企業自然不會直接表示反對‘控高’，但是卻可以擺出眼下面臨的各種客觀難處，以期讓決策者理解目前的這種調節不合時宜。”該人士指出。

　　以國有銀行為例，在2009年保增長的目標下，中國銀行業新增貸款總規模達到9.59萬億元，其中五大國有銀行2009年新增貸款4.6萬億元。

　　“2010年銀行業需要承擔信貸巨幅擴張后的成本，也就是資本金嚴重不足。強力補充資本金是今年的一項主體工作，這項措施本身便需要大量盈利來補充。如果再要求提高紅利上繳比例，有的銀行可能就會把經營難題拿出來說話。”該人士表示。

　　對此，中國人民大學勞動關系所研究員陳步雷表示，收入分配在各個利益攸關方之間僵持的一個重要原因，便是改革理念不清晰，直接導致了運行機制不暢。如果持續從既得利益一方的經濟利益和成本上權衡，那么改革自然難以推進。

　　蘇海南指出，相關部門正在研究提高壟斷央企和國企紅利上繳幅度的課題。目前的上繳比例為5%到10%，由于一直處于爭議和調研的過程中，因此紅利上繳比例提高的幅度一直未有定論。“目前的基數已經是一個很低的比例，但仍然執行得不好。第一步先要保證已有的規定能夠有效執行。”

　　同工同酬之爭

　　除通過提高上繳利潤幅度凍結工資增長路徑之外，另一個引起較為強烈反彈的，則是對于同工同酬問題的爭議。

　　同工同酬本是“工資條例”中要遵循的重要原則，也應是收入分配改革過程中針對職工工資問題最基本的共識。“但在是否應該同工同酬的問題上，目前仍然難以達成共識，利益相關方各執一詞。”陳步雷說。

　　他指出，在當前的國有企業以及部分政府機關、事業單位中，因身份不同而劃分的收入三六九等現象普遍而明顯。在編員工仍停留在舊有體制內享受傳統福利，與之相對的則是合同工的收入水平不到在編正式員工的一半。

　　一位來自電力系統國有企業的職員表示，該公司職工分為正式工、合同工和臨時工三類。其中，其所在級別的正式工工資約為每月4000元，但同樣工作內容和強度的合同工收入僅為1600元。臨時工大多從事保潔等類型的工作，拿最低工資標準。

　　“在全國范圍的統計是，國有壟斷企業中，正式在編職工的人數不到職工總人數的8%，但其工資收入卻占職工工資總額的50%。”陳步雷指出。

　　在這樣的局面下，用人單位對同工同酬的抵觸不難想象。一方面，同工同酬意味著用人單位的用工成本大幅提高，另一方面則意味著在沒有找到更多收入流的情況下，現有在編正式工的隱性福利或將受到壓縮。

　　對于這一問題，蘇海南表示，如果按照不同身份招工，那么根據身份確定收入等級就難以避免。因此最為根本的問題在于改變目前用工制度多樣化、身份多樣化的機制，建立一套統一而規范的人力資源體系。

　　工資5年倍增計劃

　　在此次征求意見稿中，與“控高”形成鮮明對照的，是“提低”的訴求極為迫切，且力度強大。

　　“政府希望能夠推進競爭性行業一線員工工資在5年內實現倍增，并有可能把這一方案寫入‘十二五’規劃。”該人士表示。所謂競爭性行業一線員工，包括此前廣受關注的中小企業、勞動密集型企業中長期拿最低工資標準的產業工人，也包括那些非壟斷行業的企業中的一線職員。

　　當下，針對最低工資標準倍增的一系列調研已經展開。7月2日，全國工商聯結束了今年最重要的一項課題調研，準備在8月出爐的報告中提出最低工資標準5年倍增的建言，為備受矚目的收入分配改革方案獻計。該課題的題目是《中小企業發展環境和員工工資正常增長機制研究》，目前課題已經進入報告起草階段。

　　全國工商聯研究室主任陳永杰對《財經國家周刊》記者表示，此次調研發現，很多中小企業在確定一線員工工資水平時，大多比照當地最低工資標準“超低空飛行”，當前快速提高最低工資標準勢在必行。

　　中國勞動關系學院公共管理系主任黃任民對《財經國家周刊》說，按照國際標準，一個地區合理的最低工資標準，應該是當地社會平均工資的40%~60%，而中國絕大部分地區卻與這一標準相距甚遠。

　　以北京市為例，近7年來最低工資標準占社會平均工資的比例均為21%左右，這一數字低于合理水平線近20個百分點。

　　因此，最低工資標準倍增的計劃如能實行，收益明顯。除了提高產業工人生活水平外，還能增加他們獲得更多培訓的機會，并推進下一代的良好教育。

　　目前政策糾結的焦點則在于良好的規劃如何有效執行。“爭議主要集中在：錢從哪兒來？這是一件政府請客、企業買單的事情。”有專家對記者表示。

　　這種尷尬的局面在漲薪潮尚未完全退去的現在，就已經有所顯現。人保部相關人士告訴《財經國家周刊》記者，根據各地反映上來的信息，目前只有那些原始工資水平長期徘徊于最低工資標準上下或者近幾年一直沒有漲過工資的企業，才跟進了漲薪的政策。然而，政策所期望的——通過提高最低工資，從而實現企業各個層次員工工資水平水漲船高、整體上升的現象，目前仍屬少數。

　　對此，全國工商聯的調研指出，對于帶有強制性的最低工資標準的提高，微利經營的小企業往往難以招架。如何化解企業難以買單的難題？全國工商聯建議通過稅收等手段，由政府對中小企業實行一定程度的“讓利”，例如對其采取減稅減費，從而讓中小企業有能力騰挪出為員工加薪的空間。（來源：財經國家周刊）