國務院法制辦前段時間公布的《職業技能培訓和鑒定條例(征求意見稿)》一石激起千層浪,有媒體報道該稿規定“用人單位應當按照職工工資總額的1.5%-2.5%提取職工教育培訓經費”,“培訓費用應該由企業出,而不應從工資里扣”成網友最大呼聲。

　　時隔不久,人保部又出面澄清其為誤讀,政策實指從用人單位生產經營過程中發生的經濟利益中提取資金用于培訓,而不是從職工個人工資里扣錢。

　　記者從人力資源專家處了解到,目前國內企業在員工培訓方面做得遠遠不夠,短期的經營目標導向導致絕大部分企業都傾向于在市場上挖人而非內部培養人才。對于國家以制度形式規定了職工培訓經費,專家認為此舉是一種很值得期待的導向,但如何保障政策得到落實是個難點。

　　業內說法:培訓好的企業不足一成

　　據前程無憂首席人力資源專家馮麗娟介紹,從培訓成本來看,好公司的培訓成本一般占整個運營成本的5%-8%,中等企業占1%-3%,一般認為超過1%的運營成本就可以認為企業在培訓方面投入較大,像聯想這樣的大公司一般培訓成本超過運營成本的5%。

　　馮麗娟表示,就國內企業的整體情況來講,大型企業、優秀企業的員工培訓做得相對較好,但這個比例估計在10%以內。

　　錦田顧問總經理任戈也同意上述說法:“現在做員工培訓的企業還是比較多,但主要是外企、優秀民企、大型國企等,總體而言比例還不算很高,就廣州而言這部分優秀企業在有一定規模的企業中比例不超過10%。”

　　馮麗娟表示,“中小企業在員工培訓方面做得不足。原因在于中小企業一般圍繞短期的經濟目標和外部環境進行投入產出,而員工培訓往往是持續投入、長期見效的活動,很難產生短期效益。”

　　從培訓人員的職位上看,任戈表示目前很多企業的員工培訓主要還是集中在中層管理人員的培訓上,在一線員工身上投入的費用和精力都不太多。很多企業知識在新員工入職的時候做一定的基本崗位技能培訓,其他方面做得還不夠。

　　從培訓層次來看,國內的培訓主要分為兩類:一是崗位技能類,二是領導力培訓類。崗位技能類指針對員工上崗所必須的知識技能而言,像財務、銷售、人力資源等崗位需要基本的崗位專業知識。對這類培訓而言,一般一線員工的90%都能覆蓋,其特點是花錢少、時間短,投入不大。領導力培訓則主要針對中高層管理人員以及有潛力的后備管理人才。這類培訓人員覆蓋小,但投入相對較大,比如公司派遣到國外讀MBA等,因為公司認為這類人員在未來會扮演重要角色。

　　據馮麗娟介紹,企業在培訓上也往往采用“二八原則”,即在少數重要員工身上投入較多的成本,這和他們創造的價值是相當的。

高級人才稀缺源自培訓不足

　　對于企業對員工培訓不足的問題,人保部也有所發現。據介紹,目前我國各地普遍存在技術工人供不應求的狀況,即使在去年底就業受國際金融危機沖擊最嚴重的時候,廣東等地技工的求人倍率依然在1∶1.3左右,供不應求。

　　此前人社部所作的一項調查顯示,當前技工短缺一個很重要的原因是,企業對員工的培訓投入不夠,重使用輕培養。

　　馮麗娟坦言,高級人才的稀缺與企業對員工培訓不足有很大關系。“中國的情況是長期以來高技術人才未享受到高的待遇,技術與待遇倒掛,這帶來的導向是大家都不愿選擇學技術而是選擇上大學,大學在技術訓練方面又比較欠缺,所以在技術人才方面長期以來是供需不對等,整體上高技能人才不足。”

　　任戈也表示,許多企業都是為了圖即時效益,要人的時候直接從市場上挖人,而不是從本企業自己培訓。“企業普遍都這樣的心態,最后造成的結果自然就是整個勞動力市場上高技能人才的短缺,企業在培養高技能人才方面其實是有社會責任的。”

政策更多體現導向作用

　　對于有關部門出臺的《職業技能培訓和鑒定條例(征求意見稿)》人力資源專家們又是如何看待的呢?任戈對此規定予以了很高的評價:我們國家用法律規章的形式制定這樣的標準,這是一個巨大的進步。員工培訓是企業的責任,但中國企業歷來的狀況是只用人不養人,只重視企業經營的短期行為,造成員工技能整體不達標。

　　“將企業員工培訓納入法制化軌道,采取量化標準,對目前的狀況會有很大的引導作用,有助于規避企業在員工培訓方面的不盡責行為。”　

　　馮麗娟則認為,這項政策總體而言是“形式意義大于實質”,應該是作為一種導向性政策。這項政策如果是作為強制性規定的話在執行和監控上是很難做到的。

　　“如果是強制執行,企業往往會采取某些消極應對的手段,比如表面執行而不做實際工作；同時,對于培訓的實際內容也往往不能明確界定,比如目前很多企業運用的E-learning信息化平臺,企業將相關培訓內容放在平臺上供員工自行學習,但有的員工可能并不認可這種培訓方式,不認為這是培訓,而企業對此是有投入的。”

　　她進一步表示,目前較為可行的是采取行業引導的方式,通過行業協會加強指導和一定的監管,讓培訓成為一種行業共識,讓企業意識到員工培訓的重要意義和作用,加強員工培訓有助于企業競爭等等。

　　任戈也表示,這項政策關鍵要有具體的操作保障制度,就看如何落實。由于員工對培訓資金無支配權,可以采取“第三方監管制度”,比如像社保一樣交到政府機構統一支配,或者由行業協會來管理,設專門的培訓機構來負責本行業企業的培訓工作。

本報記者　于冬雪

實習生　羅勇