南方日報 葉明華
職員實行績效工資制度，而雇員拿的仍是固定工資，這會否助長雇員的“惰性”？今年深圳兩會期間，政協委員劉佑華和楊軍在提案中建議：將事業單位普通雇員也納入績效考核中來，以提高其工作積極性。記者昨日獲悉，深圳市人力資源和社會保障部門在給予提案回復中提到：“現階段將普通雇員納入績效工資制度的實施范圍尚存政策障礙，時機還不成熟。 ”
政協委員：普通雇員能否納入績效工資制度？
為提高行政機關、事業單位管理和服務水平，深圳從2004年開始，制定并實施了雇員聘用管理制度，允許各單位可在核定的編制員額內聘用一定數量的雇員，承擔單位內部階段性任務和專項任務，或完成工勤輔助性工作。
據了解，深圳機關事業單位雇員分為高級雇員和普通雇員，高級雇員分為行政機關高級雇員和事業單位高級雇員2個類別，普通雇員又分為專業技術崗位雇員、輔助管理崗位雇員和工勤崗位雇員3個類別。在薪酬待遇方面，主要由深圳市人事部門會同財政、稅務等部門，根據雇員的類別和崗位性質確定不同的工資待遇。
從2009年開始，深圳在事業單位職員中推行績效工資制度，職員的月工資主要由四部分組成：全國工資、特區津貼、基礎性績效工資和獎勵性績效工資。其中基礎性績效工資主要與當月或季度的考勤情況掛鉤，獎勵性績效工資主要與當月或季度的績效考核結果掛鉤。與此同時，普通雇員雖然同樣執行考勤管理制度和參加績效考核，但其工資發放主要仍沿用過去的固定月薪制，即每月工資待遇沒有與工作績效掛鉤。
“由于目前雇員的工作單位有機關單位和事業單位之分，又有高級雇員和普通雇員之分，其工作性質、管理體制、經費來源和薪酬標準差別較大，固定月薪使多勞多得、優績優酬的考核原則得不到體現，考核的結果和作用將會打折扣，在一定程度上挫傷和影響普通雇員的工作積極性。” 政協委員劉佑華和楊軍在今年的兩會提案中建議：針對事業單位普通雇員制定相關的績效工資制度，條件成熟時，再擴大到其他類別的雇員。
人力資源和社會保障局：尚存政策障礙
“雇員制度是我市機關事業單位人事制度一項全新的改革創舉，其目的在于克服機關事業單位人員常任制的弊端，通過合同明確雇員的權利和義務，實現從身份到契約的轉換。”深圳市人力資源和社會保障局工資處相關負責人在回復中提到，雇員制度的設立降低機關事業單位用人成本，減少財政支出。
據該負責人透露，在薪酬管理制度上，為擴大單位自主權，降低行政支出成本，深圳市人力資源和社會保障部門在制定相關政策的時候，只制定雇員的工資福利性經費核撥標準，將雇員薪酬的具體發放形式、發放標準等微觀管理權限賦予單位，鼓勵單位以崗位因素為核心，在經費核撥標準規定的范圍內探索建立普通雇員的薪酬分配模式，根據考核結果等因素自主確定雇員薪酬。
“因此，雇員不執行機關事業單位在編人員的工資制度，而雇員工資標準也絕非固定的工資福利性經費核撥標準，單位應根據實際進行自主調節。”該負責人認為，造成雇員工資固定不變的主要原因在于：部分單位沒有建立與考核緊密聯系的雇員工資制度，只是根據經費核撥標準的最高限額固定發放薪酬。“這在客觀上造成了普通雇員吃大鍋飯、干多干少一個樣的情況，此類做法既與雇員制度的設立目的不符，也挫傷了部分普通雇員努力工作的積極性。”
“建立績效考核制度，將普通雇員工資與考核結果緊密掛鉤，實現獎優罰劣、獎勤罰懶的提議，有利于提高雇員工作積極性，值得我們進一步探索，但是，現階段將普通雇員納入績效工資制度的實施范圍尚存政策障礙，時機還不成熟。”該負責人認為，當前的事業單位績效考核方案實施范圍是事業單位的在編正式工作人員，而由于雇員只是“占編不入編”，不是單位在編人員。因此，雇員暫時還不能納入事業單位績效工資制度的實施范圍，參與單位績效工資分配。
“下一階段，我們將利用事業單位崗位設置工作將普通雇員納入非常設崗位管理的契機，鼓勵單位積極探索，將普通雇員納入單位績效考核制度范圍，更加注重考核因素對雇員工資分配的影響，充分發揮工資制度的激勵保障作用。”深圳市人力資源和社會保障局在回復中提到。
雇員： “期待同工同酬”
雇員的薪酬待遇問題，從雇員制度實施之日起就爭議不斷。與此次政協委員們建議要將其納入績效考核不同，“同工不同酬”是雇員們一直以來反映最多的問題。登陸深圳新聞網論壇，“深圳政府雇員心聲”、“深圳政府雇員反思書”、“政府雇員的明天在哪里？”等帖子不可勝數。“干得比職員公務員多，拿得卻比他們少多。”成為不少雇員們共同“控訴”。
據深圳市人力資源和社會保障局工資處相關負責人介紹，自2004年雇員制度設立以來，深圳已根據經濟社會發展狀況、機關事業單位收入調整情況，在2007年、2009年兩次提高了普通雇員的工資福利性經費核撥標準，工勤崗位雇員核撥標準由最初的2500元調整為3300元，增幅達32%；專業技術崗位高級雇員核撥標準由5500調整為9500，增幅約73%；普通雇員收入也有了穩步增長。