今天是第14個全國法制宣傳日，在這個集中弘揚法治精神的日子里，我們分外牽掛廣大的基層勞動者。隨著《勞動法》、《工會法》等重要法規(guī)貫徹實施，勞動者的權(quán)益保護有了長足的進展。但基層勞動爭議案件居高不下、勞動關(guān)系不和諧的雜音還是不絕于耳。為此，我們特別采訪了10位長期服務(wù)基層的勞動維權(quán)專家，就困擾職工維權(quán)的熱點難點問題進行了集中梳理，希望為建設(shè)法治國家、維護職工權(quán)益盡微薄之力——
困境1：女工“三期”期間維權(quán)難度仍大
褚軍花：北京市總工會法律服務(wù)中心副主任
“三年不能懷孕”、“想懷孕還得排隊”……隨著形勢的發(fā)展，女職工隊伍狀況也發(fā)生了許多新變化。但在一些非公企業(yè)，侵害女職工勞動權(quán)利的現(xiàn)象仍不同程度存在。一些用人單位招工避開女工生育年齡段，或生育前即終止勞動合同。有的企業(yè)甚至在合同上明確規(guī)定，女職工在聘用期間不得懷孕生育。
由于女職工在生理上的不便，導(dǎo)致她們在遭遇勞動爭議后，維權(quán)難度很大，有的“三期”女職工更因為身體原因而放棄維權(quán)。在我作為工會援助律師代理的一個案件中，職工李某是某大廈的廚師，可單位未與她簽訂勞動合同、也未繳納社保，但為了得到工資，她仍然勤懇工作。2004年2月，她懷孕了，而在同年8月，該公司卻在明知她懷孕的情況下，向她下發(fā)了解除勞動合同通知。之后，我連續(xù)代理了多起關(guān)于“三期”女職工維權(quán)的案件，深感女職工維權(quán)的不易。
2012年4月公布并開始施行的《女職工勞動保護特別規(guī)定》，加強了對女職工的特殊保護，從我們中心受理的法律援助代理案件分析，2012上半年，共受理女職工勞動爭議案件173件；2013年上半年，我們受理59件。從受理數(shù)量上分析，涉及女職工的勞動爭議案件同比下降了65.9%，這說明，北京在新規(guī)定實施的一年多來，女職工勞動糾紛顯著下降。新規(guī)定對用人單位關(guān)愛女職工起到了積極的保護作用，但從受理的數(shù)量來看，女職工自身維權(quán)依然還是存在難度。
針對企業(yè)侵害女職工合法權(quán)益的行為，我建議女職工在勞動關(guān)系存續(xù)期間要注意收集、保留相關(guān)證據(jù)材料。如新入職時，用人單位是否書面告知了女職工禁忌從事的勞動范圍的崗位；勞動關(guān)系建立后，單位是否簽訂了勞動合同，繳納了包括生育保險在內(nèi)的社會保險費等。
困境2：違法解約問題依然突出
黃虓：北京市海淀區(qū)勞動爭議調(diào)解中心工會調(diào)解員
做了近四年的調(diào)解工作，我感覺勞動者最頭疼的就是，企業(yè)違法解除勞動合同的認定問題。
對于用人單位而言，經(jīng)常會以這樣幾種手段規(guī)避違法解除勞動合同： 一、讓員工簽訂自愿或因個人原因離職的協(xié)議；二、口頭解除勞動者的勞動合同；三、注銷掉員工指紋打卡的客戶端，封閉員工工作郵箱迫使員工申請離職；四、告知要做工作交接，但不安排專人辦理交接手續(xù)；
員工遇到這樣的現(xiàn)象只能向相關(guān)部門反映和申訴，但沒有書面證據(jù)，難以得到法律保護和支持。在企業(yè)和職工雙方出現(xiàn)爭議后，由于調(diào)解員、仲裁員和法官都不在現(xiàn)場，無法取得有力證據(jù)證明勞動者所說情況的真實性，所以在實際案件處理中通常是按照協(xié)商一致解除或正常解除來解決的，對于職工而言，其合法權(quán)益遭受了一定的損害。因此這個問題應(yīng)該引起重視。
作為一名調(diào)解員，我給職工以下提示：一、如遇到強迫簽署個人原因離職等協(xié)議的，可以直接報警解決；二、企業(yè)的口頭解除勞動合同并不是正式解除流程，職工應(yīng)繼續(xù)工作直到企業(yè)出具書面手續(xù)，以避免因曠工導(dǎo)致被辭；三、如遇到注銷打卡記錄和封閉郵箱等現(xiàn)象，應(yīng)注意搜集工作證據(jù)；四、對于企業(yè)不安排工作交接人員的行為，勞動者需及時提醒，或直接向相關(guān)部門反映此情況。
困境3：少繳社會保險費令員工頭疼
余清泉：知名社會保險問題專家
《社會保險法》實施三年來，員工社保意識顯著提升，但仍然面臨社保維權(quán)難，尤其是“少繳社保”問題。由國內(nèi)最大的社保專業(yè)網(wǎng)站“我要社保網(wǎng)”發(fā)布的《2012年中國企業(yè)社保白皮書》顯示，目前中國企業(yè)繳費基數(shù)合規(guī)問題堪憂，風(fēng)險巨大。根據(jù)目前全國各地相關(guān)政策規(guī)定，社保繳費基數(shù)主要依據(jù)職工上年月均工資或當(dāng)月及上月工資為基礎(chǔ)來核定，以前者為多。但是根據(jù)調(diào)查，目前只有31%的單位做到了合規(guī)繳納，統(tǒng)一按最低基數(shù)下限繳納的占到近1/3.
員工“少繳社保”維權(quán)難主要難在以下三點：
一、“維權(quán)走錯門”。社保爭議的救濟渠道與一般的勞動爭議救濟渠道略有差別：社保爭議由于涉及政策復(fù)雜且涉及部分公法性質(zhì)，應(yīng)走行政救濟渠道，即到勞動行政機構(gòu)監(jiān)察部門或社保行政機構(gòu)稽查部門進行舉報或投訴；但很多勞動者對此并不知悉，仍會選擇到熟悉的勞動仲裁部門申請仲裁，從而導(dǎo)致不受理或即使受理也會批轉(zhuǎn)社保行政機構(gòu)。
二、“舉證不給力”。在員工遇到的社保違法行為中，“漏繳社保”和“少繳社保”對于員工維權(quán)來說舉證難度是相差很大的：漏繳社保意味著單位與勞動者存在勞動關(guān)系期間應(yīng)繳未繳，由于是完全沒有繳納，那么員工只需證明存在勞動關(guān)系即可；而少繳社保則意味著單位申報的社保繳費工資基數(shù)不正確，員工不但需要證明存在勞動關(guān)系，還需要證明實際工資情況，而相關(guān)證據(jù)并不為員工掌握，員工舉證存在一定難度。
三、“政策不熟悉”。我國社保政策較為復(fù)雜，碎片化現(xiàn)象嚴重，各地繳費政策差異較大。而用工單位的工資分配、福利制度等又屬于用工自主權(quán)，不同單位差異極大，普通員工難以精準掌握和辨別。
困境4：單位不配合職工工傷難認定
劉仁午：北京市東易律師事務(wù)所律師
員工出工傷后，在申請認定時，單位不配合仍是目前容易產(chǎn)生勞動爭議的問題，同時這也是一個令職工較為頭疼的問題。工傷認定需要先認定勞動關(guān)系，再證明屬于工傷范圍，最后才能主張賠償。實踐中，不少企業(yè)由于想逃避責(zé)任，往往想盡各種辦法否認與員工間的勞動關(guān)系。
最近的一個案例很具有代表性，2011年8月1日，一位裝修員工在工作中猝死，等到工友發(fā)現(xiàn)，120趕到時已經(jīng)不具備搶救意義，直接宣布死亡。這對于死者的家屬無疑是個晴天霹靂，家中的頂梁柱倒下了。由于沒有為員工繳納工傷保險，而包工頭只愿意支付兩萬元賠償，讓死者家屬感到很絕望。
由于雙方無法達成一致意見，家屬采取訴訟的方式。歷時兩年多，走了七八個程序，直到前幾天法院才作出最終判決，裁定裝修公司賠償死者家屬30萬元。
雖然歷時長、手續(xù)復(fù)雜，但最終能夠拿到賠償金也是個不錯的結(jié)局了。還有一些工傷的職工，由于企業(yè)沒給簽合同，甚至沒有任何證據(jù)證明和單位存在勞動關(guān)系，難以主張工傷賠償。
這個問題在建筑領(lǐng)域表現(xiàn)得尤為明顯，建筑工很多都是“老鄉(xiāng)帶老鄉(xiāng)”招來的，而且流動性很大，有的干一兩個月就走。因此，不簽訂勞動合同、不繳納社保現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。
當(dāng)然，上述案件中的企業(yè)方，本來是為了省錢，沒有為職工繳納社會保險，卻要為此付出更大代價。一個小型裝修公司突然支出30萬，對于他的經(jīng)營造成了極大影響。
困境5：工作環(huán)境安全隱患不容忽視
沈斌倜：北京市中聞律師事務(wù)所合伙人
除了人們通常都較為關(guān)注的欠薪、勞動合同問題及社保繳費問題外，我認為，還有一個問題值得格外關(guān)注，即關(guān)于如何認定企業(yè)是否為員工提供了安全的工作環(huán)境。
隨著城市建設(shè)的加速，室內(nèi)污染問題逐漸受到了人們的重視，對于居民而言，如何選擇環(huán)保家居產(chǎn)品，很多人都會格外關(guān)注。可別忘了，還有一大部分建筑是企業(yè)辦公用的，由于不直接涉及到自身利益，很多單位在裝修的時候，只注重外表，很少考察其環(huán)保性能。而且大部分辦公用房是剛裝修好，便立即投入使用。其中的環(huán)境污染可想而知。最近，我代理了很多員工因受到辦公室內(nèi)環(huán)境污染而訴諸法律維權(quán)的案子。
前些天，又一位女職工來找我尋求幫助。由于檢測出胎兒畸形，她剛剛終止妊娠。她懷疑是因為自己懷孕后，單位新裝修的空氣污染造成的，并且用市面上出售的甲醛試紙檢測出自己的辦公室確實甲醛含量超標。
但是，這種案子要想勝訴非常有難度，因為檢測是當(dāng)事人自己做的，很可能得不到企業(yè)方的認可。而且，還需要找到能證明胎兒畸形和甲醛污染有直接關(guān)系的證據(jù)，這在目前的操作中幾乎不可能。
類似的問題在實踐中我們經(jīng)常碰到。主要原因在于，企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展，需要搬家或者重新裝修辦公室。并且從經(jīng)濟成本考慮，通常不會空置一段時間，而是要求員工立即搬入，而裝修材料造成的空氣污染已經(jīng)成為普遍問題，且空氣污染對職工造成的傷害往往是隱秘的。
目前，空氣污染究竟如何認定、誰來指定檢測機構(gòu)、誰來監(jiān)管還處于真空地帶。這就需要有關(guān)部門出臺相關(guān)規(guī)定，才有可能真正維護職工合法權(quán)利，保障職工有一個安全的工作環(huán)境。
困境6：用工不簽勞動合同時有發(fā)生
姜健：北京市雄志律師事務(wù)所專職律師
雖然法律明確規(guī)定：用人單位自用工之日起一個月內(nèi)，必須與勞動者訂立書面勞動合同。但現(xiàn)實中有些用人單位拒不執(zhí)行，加之有些監(jiān)管部門不作為，處罰力度不夠，以及就業(yè)緊張等原因，不簽勞動合同的現(xiàn)象時有發(fā)生。
沒有勞動合同，往往會間接導(dǎo)致員工的諸多權(quán)利在受到侵害時難以得到維護。比如，員工受傷后的工傷認定問題，被辭退后的索賠問題等都會直接受到影響。
我曾經(jīng)代理過這樣一起案件。2010年3月，在北京一家采石場工作的職工張先生，在工作中，不幸被飛濺起來的石塊擊傷左眼，當(dāng)時工地隊長把張先生送到附近的醫(yī)院，進行了簡單治療，而后續(xù)的醫(yī)療費用都是張先生自己出的。后來張先生眼睛仍然看不清東西，醫(yī)生說還要進行二次手術(shù)。可單位不讓張先生上班了，理由是他們之間沒有簽訂勞動合同，而且工廠說是張先生自己工作時弄傷的，也不給賠償。同時，因為張先生沒有簽訂勞動合同，如果他直接申請工傷認定，可能不會被受理。
實踐中，由于不簽勞動合同造成的其他權(quán)利遭到侵害后無法維護的情況，也很普遍。導(dǎo)致勞資雙方不簽勞動合同的原因多種多樣，但是用人單位圖省事，企圖少繳甚至不繳社保，以便能隨時炒掉員工等是根本原因。因此，勞動合同本身雖然不具備直接的物質(zhì)利益。但它是員工權(quán)利的護身符。如果沒有勞動合同的保護，員工的權(quán)益隨時可能遭到肆意侵犯。
因此，我建議勞動者，在入職到一家企業(yè)后，如果在法定期間，對方仍然沒簽勞動合同，一是要及時和用人單位進行溝通；另一方面，也可向有關(guān)部門申請維權(quán)。
困境7：想簽無固定期合同依然很難
徐嚴嚴：北京市時代九和律師事務(wù)所律師
按照《勞動合同法》規(guī)定，當(dāng)勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年；用人單位初次實行勞動合同制度，或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年；或者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，續(xù)訂時除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。
盡管法律有明確要求，但一些用人單位卻不愿與符合規(guī)定的職工簽訂無固定期限勞動合同。究其原因，他們認為這種勞動合同是鐵飯碗，一旦職工端上了，單位就不能再與他們解除勞動關(guān)系，即使出現(xiàn)問題也得養(yǎng)著他們直到退休為止，這無疑會成為單位的負擔(dān)。
其實，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不等于不能終止，當(dāng)職工違反了法律規(guī)定、勞動合同約定，或者嚴重違反了單位規(guī)章制度時，用人單位仍然可以依據(jù)法律與職工解除無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同是把雙刃劍，在更好地保護職工合法權(quán)益的同時，也賦予了用人單位更便利管理員工的權(quán)利，只要用人單位完善勞動合同內(nèi)容，把相關(guān)條款融入其中，就可以放心地與符合條件的職工簽訂無固定期限勞動合同。
困境8：超時加班不付費困擾員工
郝云峰：北京市勞動爭議仲裁委員會兼職仲裁員
被迫超時加班及加班后拿不到加班工資，目前仍是職工維權(quán)中的一大難點。實踐中，除了國家機關(guān)、事業(yè)單位及正規(guī)國企外，大部分用人單位都存在不同程度的違規(guī)加班現(xiàn)象。
比如，一些企業(yè)借口綜合計算工時制，不僅周六日不讓員工休息，即使法定節(jié)假日仍然照常上班，有些農(nóng)民工整年乃至幾年都沒有回家過過春節(jié)。還有一些外企采取的是“隱性加班”的做法，即不鼓勵甚至禁止員工在單位加班，但實際上安排的工作量遠遠超過員工正常額度。員工只好被迫把工作帶到家里，回家之后，繼續(xù)工作。在我代理的案子及來律所咨詢的人中，不少外企員工都反映工作太累。
除了超時加班外，不能足額拿到加班費甚至根本拿不到加班費也是職工維權(quán)中令人頭疼的問題。法律規(guī)定，員工主張加班費的話，要首先證明自己曾經(jīng)加過班，換句話說，主張加班費的證明責(zé)任在勞動者這邊。如果勞動者不能拿出證據(jù)證明自己加過班，則加班費的主張將很難得到支持。
實踐中，無論是常年加班、每天超時加班、還是“隱性加班”，勞動者舉證都非常困難。比如，周六日加班和法定節(jié)假日加班，用人單位不給記考勤。再比如，在每天延長勞動時間的情況下，用人單位要么沒有相應(yīng)的打卡機，要么對打卡機設(shè)置了相應(yīng)打卡時段。員工打完卡即視為已經(jīng)下班，可實際上，人還在單位繼續(xù)干活。至于“隱性加班”，員工就更難舉證了。
綜上，我認為勞動者平時應(yīng)樹立證據(jù)意識，采取多種手段刻意留下加班工作的相關(guān)證據(jù)，比如短信，電子郵件等。至于在立法層面，現(xiàn)有法律法規(guī)的內(nèi)容對勞動者的保護已經(jīng)基本到位了，關(guān)鍵是實操過程中勞動者要注意保留證據(jù)。
困境9：職工受雇于包工頭難確認勞動關(guān)系
田兵： 北京義聯(lián)勞動法援助與研究中心律師
目前，很多員工跟所在單位沒有簽訂勞動合同，也沒有繳納社保的記錄，只是通過包工頭介紹到工地從事工作，這就導(dǎo)致實踐中，一旦發(fā)生工傷或者離職，確認雙方勞動關(guān)系成了實實在在的難題。我們目前受理的農(nóng)民工傷害案件，有90%以上的是通過工傷程序?qū)で蟊Ｕ系模@樣的保障力度比較大，因此需要確認與單位的事實勞動關(guān)系。
能否確認勞動關(guān)系直接影響著員工諸多權(quán)益。以工傷申請認定為例，在建筑行業(yè)，目前很多總承包公司都是按照工程造價集中為員工投保工傷保險，因此，員工通過工傷程序可以追討工傷保險的待遇。
員工在工作中受傷后，確認勞動關(guān)系是工傷維權(quán)程序的第一步，也是工傷認定能否進行下去的關(guān)鍵。確認勞動關(guān)系首先需要找到適格的主體，而目前有的員工只認識小包工頭，還需要再往上逐步查找，直到分包公司作為主體，法律程序才能進行下去。因此，在維權(quán)過程中，員工要盡可能借助同事的幫助，搜集證據(jù)或者作證。目前為了防止虛假訴訟，法院對證據(jù)的審查是比較嚴格的，因此員工需要提供充分的證據(jù)。
為了保護自己的合法權(quán)益，我建議員工要有及時搜集證據(jù)的意識，一旦發(fā)生傷害，應(yīng)由自己或同事盡快在現(xiàn)場拍攝些照片作為證據(jù)。照片中需要保留的要素包括本人受傷的現(xiàn)場、工地或工程的名稱等。最好撥打120，通過120送到醫(yī)院，這樣可以保留120的出診記錄作為證據(jù)。由誰送到醫(yī)院、誰簽字，這些都可以作為確認雙方勞動關(guān)系，進而認定工傷的基本的證據(jù)。如果受傷后沒人負責(zé)，還可以撥打110，通過110出警后調(diào)查的記錄，也可以達到搜集證據(jù)的目的。
困境10：“同工同酬”實現(xiàn)程度不樂觀
楊文起：北京市東城法院勞動爭議案件審判庭法官
目前“同工同酬”勞爭糾紛，仍是困擾勞動者和用人單位的一大難題。
隨著2013年7月1日《勞動合同法》修正案的實施，以及勞動者自我維權(quán)意識不斷增強，勞動爭議案件中的訴求內(nèi)容發(fā)生了顯著變化。過去在勞動爭議案件中，勞動者大多僅要求單位支付加班費、提成工資、補償金，但目前一些勞動者除要求上述款項外，還增加了“同工同酬”的訴求。但由于許多勞動者對“同工同酬”的理解存在一定誤區(qū)，其訴訟請求未能獲得支持。
按《勞動合同法》的規(guī)定，同工同酬僅在“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的”、“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的”以及“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利”等情形下予以適用。也就是說，除以上幾種情形外，其他以“同工同酬”為案由的勞動爭議案件，法院是不予受理的。
特別需要指出的是，“同工同酬”，并不等于“同崗?fù)辍薄６ㄔ涸趯徖硗ね臧讣䲡r，要認定用人單位是否違反“同工同酬”，有以下幾個標準：第一、雙方勞動合同對于工作崗位及工資報酬是否有明確約定；第二、同工同酬不是同樣的工作，同樣的報酬，而是要審查用人單位的工作崗位等級及薪酬分配辦法，是否合法；第三、用工單位的“同工同酬”行為，是否存在用工歧視。
（本報記者 周衛(wèi)法 閔丹 李一然 王香闌 劉欣欣 實習(xí)記者 屈斌）
來源： 《勞動午報》