來自美國的次貸危機最終演化成全球金融危機，新的一輪全球化進程就此戛然而止。至此，前些年過于注重出口的中國人突然發現，居民收入的相對不足根本難以擴大內需，于是通過改變居民收入分配格局提高一般民眾的收入水平成為當務之急。

　　在此背景下，人力資源與社會保障部正在制定中的《工資條例》再度引起各界的廣泛關注，甚至被一些人認為是收入分配改革的標志性內容，一度有消息稱，該條例年內即可出臺。然而《經濟參考報》記者在對各相關階層的走訪中發現，無論是企業家、工人還是學者對《工資條例》的可行性都表示疑慮；參與該條例制定討論的學者甚至透露，由于阻礙重重，《工資條例》即使進展再快，也難以在年內出臺。

　　怪誕 企業家表里不一

　　《工資條例》一旦出臺，很大的目的就是要讓現在的企業利潤勞資分成比例向勞動者方面傾斜，所以記者在采訪中發現企業家對這一條例有所抵制并不意外。

　　有趣的是，四川一家大型民營冶金企業的人事領導，當他不知道記者的身份時是連連搖頭，表示實際意義不大，因為現在還是資方市場，員工話語權很弱，而工會組織有時只能是形同虛設；但是當知道記者的身份時，卻連忙表示，自己的企業絕對不在此列——“我們公司從一開始就很注重人性化管理，一直加大人才培養，把員工與公司視為利益共同體，社保、住房、獎金、分紅一樣不差，且人均年薪達到4.3萬，這在西南地區可以說很不錯了。”他說。

　　當記者進一步問新《工資條例》出臺后，對貴公司有何影響時，他表示，基本沒什么影響，“因為我們的工資水平遠遠高于本地區同類企業的平均水平。”

　　然而記者在網上查詢時發現，這個企業近年招聘有工作經驗的員工，每月收入從沒超過3000元。更有一剛參加工作的朋友在網上留言抱怨說，最低工資標準就是我們公司的最高工資，自己從沒聽說有“協商”一說。

　　長期從事監事工作的北京福建企業商會常務副會長吳華強表示，即將出臺的《工資條例》對企業家的實際作用可能不大。他說，現在勞動市場基本屬于資方市場，勞動力供給比較大，所以用不用工、用哪個工，都是老板定，工人的話語權很少。

　　國有壟斷企業對《工資條例》也不“感冒”。一位參與《工資條例》制定的人士近日向《經濟參考報》記者透露，該條例遭遇了來自壟斷行業央企的極力反對。據他介紹，壟斷行業的央企認為他們的企業福利部分不應該計入到工資收入，否則納稅和社保繳納的工資基數太大。比如，央企的人均月收入是1萬元，各種社保和納稅上調10%就是1000元。而對于民企而言，人均月收入在2000元，上調10%只是200元到300元的問題。

　　同情 勞工顧慮重重

　　“哪有這樣的好事兒，讓老板和俺心平氣和地談論工資？”記者在北京南三環附近問一位正在路邊拆墻的農民工，愿意不愿意和老板就自己應得工資討價還價，這位操著河南口音的男子說：“討價不討價咱好說，干完這活兒，把工資立馬全給俺就中！”這位任姓男子，家在河南駐馬店，由于包工頭整天躲著不見面，他去年年底為追討工資甚至沒有回家過年。

　　農民工被欠薪的類似例子還有很多。常年介入勞工問題的北京市君祥律師事務所律師賈培紅表示，目前法學界認為，農民工不具有與其他主體相同的地位，其自身又缺乏較強的維權能力，是欠薪產生的主要原因。作為弱勢人群，農民工的特殊地位并未在法律上得到體現，欠薪更是缺乏專門的制度約束。建議新《工資條例》應對相關問題有所規定，比如為防止企業方故意推諉，當員工達到一定比例時，工資談判機制應自動啟動，違規者要受到相應懲處。

　　然而即使不是農民工，大多數企業職員也對和企業主談判提高工資疑慮重重，而且越是工作強度大時間長的企業，員工就越缺乏談判的勇氣。接受記者采訪的林小姐是河北人，大學畢業兩年，現在北京永安里附近一家留學公司工作。雖然工資不低，但是平均每天工作超過10個小時，周末也不能完全休息，這樣的工作強度讓林小姐每天上班都是強打精神。

　　“我真不想在這里干了，但是我和我男朋友兩個人過，他現在需要錢上學，我父母在老家也需要錢。我不但不敢辭職，每天工作也都小心翼翼，就怕領導不滿意。我從事的這個行業比較小，業內的老板大多彼此認識，如果不在現在這家公司干了，換家公司很不容易。老板能夠按時給我發工資我就很滿意了，哪里還敢再和他談判？”林小姐說。

　　在國內某知名網站工作的小李更是直接對記者說：“雖然我們這個工作挺累，但是由于是大公司，想進來的人有的是。如果我提漲工資，結果就只有當天被開除或者待公司找到能替我的人之后再把我開除兩種可能。”

　　原因 配套措施不成熟

　　“從進一步規范工資分配的需要看，我希望(《工資條例》)能盡早出臺。但是就以前參與討論、調研的感受及目前各方面條件來看，今年很難出臺，可能要到‘十二五’初期。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員狄煌在接受《經濟參考報》記者專訪時說。

　　據他介紹，《工資條例》計劃目前剛報送國務院法制辦，方案本身還在修改完善過程中。《工資條例》雖然早已成型并修改多次，但一些條款涉及的基本問題仍存在很多爭議，主要在工資的定義、調整范圍、決定及增長機制及工人加班工資基數、政府調控職能等方面仍缺乏共識。比如“納入到《條例》中規范管理的工資，到底包含哪些內容？是整個職工薪酬的概念，還是僅僅為貨幣工資的概念。”

　　更關鍵的則是相關配套措施的不成熟。“比如工資協商時，如不能直接采用集體協商，能否要求用人單位必須采用其它平等協商共決的辦法？用人單位要承擔什么樣的責任和義務？勞資雙方談不攏怎么辦？不能罷工，又由誰來作最終裁決？三方協調機制能否參與其中？解決這些基本問題都需要時間。”狄煌說：“另外為保證工會組織獨立工作，以便更好地代表職工利益，需建立相關的配套措施。譬如工會成員或其他代表在任職期間不得解雇或制裁等，其工資或活動經費來源最好由用人單位交地方或行業工會然后由其代發。”

　　誤區 條例出臺不等于漲工資

　　如何能通過《工資條例》，真正做到改善工薪階層的工作待遇，在狄煌看來，首先條例在制定中應該盡可能地使用準確的語言，盡量避免使用比較原則或過于模糊的字眼。比如在工資的概念上，統計、稅務、社保等部門都有自己的定義，企業方面也有自己的理解，所以在這方面應該有一個清晰的法律界定。

　　其次，工資的決定機制、增長機制和工資支付保障機制方面，要作為重點內容進行完善、創新。比如工資的集體協商在某種程度上規范得還很不清楚，尤其在中小私營企業適用性更差。如何建立一個有中國特色的工資平等協商機制，使那些現在不適宜或當前還沒法建立集體協商的用人單位也應有一種比較民主的工資決定方式，這些也都需要充分考慮。

　　另外，還要通過宣傳消除民眾“《工資條例》出臺就等于漲工資”的錯誤認識。狄煌表示，《工資條例》不是各類用人單位的工資增長方案，它只是一個更好的規范各方權利和義務關系的法律規章，也是健全工資機制、改善分配關系的保障措施。當然如果《條例》出臺后執行很好的話，對職工工資積極增長肯定會有積極促進的作用，但不能簡單劃等號。

　　賈培紅則認為當務之急是確定勞動者在權利無法實現時如何獲得救濟。她說，企業家希望提高利潤，勞動者希望增加收入，這是矛盾的。《工資條例》在保護勞動者的情況下破壞了勞動關系的穩定性。試想在沒有有效的救濟下有多少勞動者會真的拿著這樣的一個條例去挑戰自己的企業，除非他不在乎被解聘。(記者 方燁/實習記者 鐘源)