經濟觀察報 宋磊
高薪還是名企，是個選擇題
面對年薪五六十萬、房企高管這樣的許諾，你會做出怎樣的抉擇？
電話那頭，盡管獵頭一再重復“好職位、高工資”的說辭，謝建華還是匆匆掛掉了電話，重新回歸到樓盤忙碌的現場，“如今獵頭搞得像地產中介，這已是一周來的第三個電話了。”
謝建華，在一家數百億元銷售額的大型上市公司，任項目策劃總監一職，年薪20余萬元。如今，隨著前方血拼拿地，激進擴張，瞄準百億銷售額的中小房企，在后方也打響了對大房企高端人才的“暗戰”。拋出的誘惑，往往是“高薪、高管、高股權”等招數，可謂花樣百出。
近日，以137家內地及香港上市房企的薪酬支出為樣本，《2012年上市房企薪酬排行榜》發布。其中，薪酬總額漲幅排名前10位的房企，均為規模較小或處于快速發展期的中小房企，2012年平均薪酬總額僅2.45億元，平均漲幅卻達到85%，遠超19%的樣本均值。
員工數量迅速上升、經營業績大步增長，則是促使房企薪酬總額上升的重要原因。
目前，真正跨過百億銷售門檻的房企，在2012年僅53家。更多在百億元門檻外徘徊的房企，仍在為今明兩年百億榜單上能有一席之地，悄然進行著更為激進的人才戰略。
向大房企要人
對謝建華而言，漲工資是個極漫長的過程。
8年前，謝建華還是個剛剛走進地產圈的毛頭小伙。當時，過五關斬六將，在同學的艷羨目光中分到上述大型上市公司集團辦公室的他，第一個月拿到手里的工資條，僅有2000多元。之后，經歷公司上市及樓市數次波動，他每年工資的上漲幅度也是忽高忽低，工資基本維持在每年5%的漲幅。
去年，謝建華從集團調往項目任策劃總監，他也終于開始以年薪計算身價的生活：不但有15萬元年薪，在完成既定銷售任務后，還有數額不菲的績效獎金。
但領到這筆績效獎金，卻并不容易。年初，領導會先給他畫一張大餅：年薪30萬元，但15萬元是工資，15萬元是績效獎。只有完成30億元銷售任務，才能給績效獎。
謝建華和他的兩位領導，頂住調控的巨大壓力，連續兩年完成銷售目標，并讓樓盤迅速躋身京城熱盤行列。但新的問題找上門來，集團覺得今年市場較好，除了原有的銷售任務外，績效獎金考核又增加了如結款任務、客戶滿意度等其他指標。“實際領多少獎金，還要看集團領導的意思了。”謝建華說。
就在這時，謝建華接到的獵頭電話數量比去年幾乎成倍增長，好像四處都是招不到人的企業，上市公司、央企、民企都有。尤其亟待業績擴張的中小房企，還承諾薪水翻倍，不滿意還可以再面聊。
“今年獵頭的電話，比去年能多出20%。”在北京有多個樓盤在售的大型民營房企營銷一把手蘇志軍，也有著同樣遭遇。在蘇志軍看來，獵頭公司溝通套路相差無幾，無非給高薪水、高職位，描繪公司卓越成長性。有時，獵頭也會拋出幾家公司供他挑選，有的薪酬能達到現在2-3倍，年薪兩三百萬元，職位高至副總裁。這些企業的特征是成長型中小房企較多，且是集團性擴張，總部兼幾個項目公司。
有時急于擴張的中小房企，會為挖到大公司的營銷人才別出心裁。融創華北區一名營銷負責人這樣描述著自己的離奇經歷：在多次拒絕獵頭公司邀約后，某天好友邀他出來吃飯，正準備大快朵頤時，好友悄然離去，一位陌生人走了進來，“我是某公司總裁，一直求賢若渴……如加盟公司，三倍薪金、副總裁職位甚至股權，都是可以談的”。
獵頭的生意
房企擴張，留給獵頭公司的是大量的商機。
在北京某獵頭公司擔任董事的趙志誠，去年這時候還能旅游散心，如今每天都有做不完的工作。11月7日這天，一家銷售額50億元、目標沖刺百億元的民營房企，一天就發出100個崗位需求，很多部門幾乎是重新組建。他在當天緊急安排4場會議，把任務分配給各獵頭。“目前很多地產公司都為進入百億房企俱樂部，制定相對激進的人才戰略，百億實際是房企的一個坎。”趙志誠表示，這類擴張型房企有一種共識，挖角對象瞄準前30強企業，尤其對萬科、龍湖的職業經理人會給出較高薪酬。
薪水獎金和銷售任務之間，有一筆有意思的賬目。以在知名上市房企工作的謝建華年薪30萬，兩位領導年薪60萬計算，三個人的小團隊需完成30億元的銷售目標，才能拿到上述150萬元的酬勞。而30億元按市場中最低6%的融資成本計算，單一年利息就需要1.8億元。酬勞與利息相比，卻僅是后者的千分之八。
為招攬人才，激進型的房企愿在這筆賬目中，做出更多的利益讓步。趙志誠講述，以萬科為代表的龍頭企業，薪酬相對偏低，一些中小型房企愿對人才拋出高薪的橄欖枝。以今年在北京連拿4塊地的某閩系房企為例，其挖過來的北京區域總經理年薪達到300萬，營銷總監薪酬也有200萬元之多。“相對企業后期巨大的銷售任務及百億元的沖刺目標，實際并不過分。”趙志誠說。
不過，趙志誠更愿把為房企和人才牽線搭橋的獵頭生意，當作一門功夫。讓他一直引以為傲的案例是，曾經為一家擴張型房企找主管營銷的集團副總裁，合適人選卻遠在國外。發了80余條短信并等待了2個月后，人才與企業領導一見面，卻差點因性格不和掐起架來。最后，還是說服了企業，雙方握手合作。
前程無憂對今年第三季度878家房地產企業所做的招聘調查顯示，有招聘意向的非上市民營企業占70.3%，51.8%的企業因業務擴大增加招聘。另外，中高級工程和管理人才一直是房地產行業招聘的首選，今年三季度有此需求的分別達到61.5%和47.7%，企業高管需求也有13.7%，遠高于IT、零售和重工等行業。19.1%的房地產企業表示，銷售總監苦尋不得。
去還是留
和謝建華共同奮斗的一位同事，最后選擇了離開。新東家是一家民營房企，給出的酬勞是年薪80萬元，是該同事30萬年薪的近3倍。
拒絕了五六十萬年薪的機會，選擇留下來的謝建華，今年的基本工資僅上漲了2%。更讓他受打擊的是，正在尋找的助手，身價竟比他漲得還快。謝建華的預計是參加工作三四年，薪水五到七千，這個價格去年還很容易招到，但今年面試者最低月薪就是7000。
“就是懶，不然早走了。”謝建華有時會這樣調侃。但實際上，他有自己的打算。在他眼里，上市公司不僅薪金有優勢，品牌、土地儲備、融資渠道、培訓機會都超過小公司。而小公司能給的只是高薪水、高位置而已。他在等待一個合適的機會，“如果是凱德邀約，雖然工資不會太高，但會送到新加坡去培訓一年，換算成錢會是多少呢？”謝建華說。
高薪還是名企，對于不少地產經理人而言，是個難做的選擇題。
亟待擴張的房企委托獵聘時，往往會青睞高薪招一些職業經理人的崗位，但這也意味著實際工作中經理人要承擔更全面、復雜的操盤營銷，甚至管理、協調的任務。而萬科、龍湖等龍頭房企，內部有完善人才培養機制，側重于招聘中層、低層人才。雖然薪水不高，但經過培訓和操盤鍛煉的職業經理人，名門出身的背景，將會為其未來市場身價大大加分。
是什么撐起地產經理人的高薪？在趙志誠看來，土地招拍掛制度使地產行業向少數房企集中，一些不甘心出局的房企，必然會在擴張中高調打起人才戰。而地產經理人的高薪水，也與房地產業的30%-40%的毛利潤率，以及其對國民經濟不可替代的支撐作用有關。“當有一天，房地產不再暴利，地產人的薪酬優勢才能真正消失。”他說。
在今年8月北京市人力資源和社會保障局公布的2013年北京市17個行業中，房地產開發經營業以人均年薪12.65萬元再次奪冠，比2012年出現23.89%上漲，也是今年超市零售業人均年薪3.18萬元的近4倍。互聯網信息服務業、百貨零售業則分別以人均10.09萬元、8.88萬元居二三位。值得注意的是，被公認最多金的“金融業”，并未出現在這次統計中。