2月8日消息，上海勞動報今日發表文章稱，思科原職工李小姐通過長達10個月之久的企業內部逐級申訴，接著是近1年的訴訟，區人民法院判決生效后，才返回用人單位。但恢復勞動關系才8天，又接到了用人單位開出的停職通知書。1個多月后，用人單位以“通過電子郵件向第三方泄露公司機密”為由，再次解除了李小姐的勞動合同。而李小姐認為，所謂泄密純粹是用人單位設局陷害。思科中國被懷疑兩度設局解聘女員工。
以下為文章全文：
先是長達10個月之久的企業內部逐級申訴，接著是近1年的訴訟，區人民法院判決生效后，李小姐返回用人單位，恢復勞動關系才8天，又接到了用人單位開出的停職通知書。1個多月后，用人單位以“通過電子郵件向第三方泄露公司機密”為由，再次解除了李小姐的勞動合同。而李小姐認為，所謂泄密純粹是用人單位設局陷害。
2010年1月28日傍晚，記者依約與李小姐見面。她安靜地坐在記者的對面，用一口純正的普通話告訴記者：她原來是廣州電視臺的記者，1996年到上海發展，2000年進入思科系統（中國）網絡技術有限公司，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，她在市場部擔任市場專員一職。
隨即，她拿出一摞材料，放在記者的面前，接著說，從2007年7月起，因企業要解除她的勞動合同，雙方遂起爭議，她為了維護自己的合法權益，展開了長達10個月的逐級申訴，直至企業總裁。但她的申訴沒有起到任何作用，企業還是在2008年5月7日，以勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行、以她的行為挑戰企業管理層為由，向她發出了辭退函。由此，她與用人單位展開了近1年的訴訟，歷經仲裁、一審，最終通過法律，維護了自己的合法勞動權益。但恢復勞動關系才8天，用人單位就再次開出了停職通知書。
解除理由不充分
在長達3個小時的接待過程中，李小姐依次遞上材料，以證明她第一次被用人單位不當解除的委屈，為了更接近事實，記者采納了一審法院的判決。
盧灣區人民法院認為：原告（用人單位）以雙方勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致勞動合同無法履行，且雙方不能就變更勞動合同達成協議為由，向被告（李小姐）提出了解除勞動合同，根據原告提供的證據及陳述“客觀情況發生重大變化”是指2007年市場部進行改組、被告原崗位被撤銷，原告的改組行為應屬于企業對內部結構、職責分工的合理調整，并非發生了不可抗力的情形或出現致使勞動合同部分或全部條款無法履行的情況，從原告提供的組織架構圖可見，原告的市場部依然存在，被告所工作的中型商業市場也依然存在，所不同的只是中型商業市場不再設立“市場專員”一職，而是設立了“市場經理”一職，雖然稱謂改變了，原告對這一新設崗位的要求更高，自認被告不能勝任工作，但原告并沒有提供證據證實雙方曾就變更被告的工作崗位進行過協商，因此，原告以“客觀情況發生重大變化”為由，與被告解除勞動合同的依據不足，理由不充分。
未按法定程序做
盧灣區人民法院還認為，用人單位有權按自己制定的規章制度對員工定期進行業績考核，并以此為依據，確認員工是否能夠勝任工作。根據原告提供的2007年績效考核結果，被告的表現低于其職位的預期，原告以此認定被告不能勝任工作。按照法律規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位方可解除勞動合同。本案中，原告未能提供證據證明在其認定被告不能勝任工作后，為了提高被告的工作能力，對被告進行過培訓，也不能證明對被告進行了崗位調整，并經過再次考核被告仍無法勝任工作。因此，原告以被告不能勝任工作為由，與被告解除勞動合同，不符合法定的條件和解約程序，本院對原告的請求難以支持。原告應當與被告恢復勞動關系。
記者在翻閱李小姐提供的材料時，認為“思科”對此案是十分重視的，在2008年10月13日，該企業還向盧灣區人民法院送交了《關于思科與李某某勞動關系破裂的情況說明》。該函認為，李小姐確向十多位思科高層投訴，而思科也與她做了多次交流。“思科絕不能允許這樣的員工影響思科的正常運營。否則，這將成為一個極端負面的案例，思科將無法繼續管理思科在全球多個國家的其他員工”。并明確“思科絕對不會允許這樣的員工再回到思科，我們已經無法與其共同工作”。
李小姐認為，她正是在這樣的高壓下堅持，在贏得官司的情況下，身心俱疲的她希望思科能夠給她一個道歉，但至今她都沒有等到，等到的，卻是思科的第二次解除勞動關系。
上班8天即停職
李小姐說，她恢復勞動關系后，2009年4月29日來到企業上班。當天，用人單位要求她在一份《專有資料和發明創造協議》上簽名，她簽了。翌日，用人單位向她發放了（復職）確認函，確定她恢復勞動關系時間為2009年4月27日。可是，恢復勞動關系才8天，她就收到了企業發給她的停職通知。理由是對她發出的電子郵件有“憂慮”，公司方需要調查。
到了2009年6月24日，企業再次向她發出《關于解除勞動關系的通知》：“公司最近發現，你于2006年和2007年，在未經允許的情況下私自通過電子郵件多次將公司的保密信息透露給第三方”，并就此作出了解除勞動關系的決定。
李小姐說，當時，公司找她談話，她就有點懵，她身處IT行業，發送電子郵件那是家常便飯，幾年前的事她如何記得？經過回憶，她確認自己沒有發送過這些郵件，而是用人單位設局陷害。
就此，她再次聘請律師。律師就企業方請公證員取得的證據，提出了司法鑒定申請：“公證人員在進行郵件公證時僅‘現場瀏覽該辦公場所內一臺筆記本電腦內相關電腦數據信息并打印，并選擇相關電腦數據信息另存并刻錄制成數據光盤一式四張’。因此，該公證書所附的打印的電子郵件和存儲于光盤中的數據均來源于被申請人（用人單位）辦公場所內‘某一臺’筆記本電腦內的數據。也就是說，該公證書僅公證了被申請人所提供的筆記本電腦硬盤中所儲存的數據的現狀，并沒有對該電子郵件是否發送這一事實（包括發送時間、發送來源、發送對象等內容）進行公證”。李小姐說，一家世界500強的企業，屢屢向她這個弱女子施壓，令她氣憤。區仲裁委已經同意她提出的司法鑒定申請，如果企業設局陷害，就要給她一個道歉！
記者多次與企業方聯系，甚至電話打到該企業北京總部。2010年2月3日，該企業北京總部負責人回復記者：由于案件復雜，企業不便接受記者的采訪。
記者手記
記者認為，李小姐與用人單位的勞動爭議，可以分為上下兩段。第一段，隨著區人民法院判決生效，已經明確用人單位解除不當，恢復了李小姐的勞動關系。就此而言，李小姐通過法律途徑已經維護了自己的合法權益，至于道歉與否，法律并無規定，而企業發出的（復職）確認函，也對她作出了明確的答復。
第二段，在極短的時間內，用人單位再次以李小姐泄密為由，解除了李小姐的勞動關系。從用人單位的“證據”看，雖然電子郵件時間早在兩年多以前，但若用人單位剛剛獲悉，證據的時限仍然有效。但企業讓李小姐2009年4月29日簽名的《專有資料和發明創造協議》，其中不得泄密條款只能約束李小姐在簽名以后發生的行為，對其先前的行為，根據“法不溯及以往”的原則，是不具備法律效應的。當然，企業在勞動合同等文件中，若與李小姐對此有約定，應該按約定執行。