九三學社中央在本次大會上遞交提案，建議一方面應當建立可行的勞資集體談判機制，使勞動者能分享企業效益。該話題引起了兩會代表委員的熱烈討論。包括全總副主席在內的很多代表委員贊同這種做法，而部分來自企業的代表堅持企業和職工直接談的模式。
針對在企業中建立勞資集體協商機制的委員建議，張鳴起表示贊同，他說，在一次分配中，特別是企業這一塊，勞動者工資偏低、分配不合理，是個事實，“集體協商機制不夠是一個重要原因”。
現狀：國企集體協商質量不高
張鳴起介紹，解放初期，民營企業中實行的是工資集體協商制。完成社會主義改造后，這個制度逐漸名存實亡。直到改革開放，我國又把這個制度撿了起來，政府在用人和分配上給了企業自主權，并通過規定最低工資設置指導線，由企業勞動者代表和雇主來協商。
張鳴起說，由于國資控制工資總額，國有企業工資集體協商質量不高，而在大量中小企業中，多數采用了工資集體協商機制，但也有公司只給最低工資標準。
據全國總工會統計，在有工資協商的企業中，勞動者的工資水平要好一些，比沒有集體協商企業員工高10%至15%.
原因：勞資尚缺乏集體協商習慣
我國相關法律規定，勞動者有權協商工資。張鳴起認為，法律用了“可以”，就意味著可以協商也可以不協商。這和“應當”比起來有差別，應當協商但不去協商，將面臨處罰。據此，張鳴起認為“法律上就存在先天不足”。
而從工資協商的各方來看，張鳴起認為，國有企業習慣于工資由企業說了算，職工摻和什么，他習慣于“招之即來、揮之即去”；業主覺得協商就意味著漲工資，會影響企業利潤；地方政府擔心制訂協商機制會影響招商引資；這樣看來，所涉各方積極性都很小。
張鳴起說，目前集體協商搞得不錯的地方中，江蘇昆山是由于勞動者停工被迫協商，而深圳是由政府下文件、人大通過規定，才推動工資協商。
張鳴起認為，基層勞動者不敢協商，也是制約集體協商設立的原因。
解決：先培訓集體協商指導員
未來如何推進企業中開展工資集體協商制？張鳴起認為，全國總工會目前開設了很多培訓班，培訓工資集體協商指導員。這些指導員懂得計算工資漲幅的方法，和集體協商的辦法及依據。
對于談判比較困難的小企業，張鳴起提出，可以建立行業或區域集體協商。他說，從去年情況看，企業雖然受到金融危機所累，但集體合同的簽訂數還是上升了10%，工資單上的體現也增加了近10%.
“即便有抱怨，也是個商量的結果�！睆堷Q起說，工資集體協商作為一種制度，不管是企業經營狀況如何，都應該談，結果是工資數額可升可降，但能解決很多社會矛盾，增加購買力。
委員觀點
針對在國企中建立工資集體談判機制問題，全國政協委員、原勞動和社會保障部部長王東進說：“現在有推廣想法，但能不能推開還不好說。”
王東進說，國有企業是公有制，其工資由國家確定，工資構成和集體經濟也不同。長期以來，國有企業被認為是全民的，它肯定是主人，工資就由國家確定，不用談了，“但事實上不是這么回事。”
王東進說，近年來，部分國有企業的收益較以前增長了十幾倍，但職工的工資增長卻很慢，到底誰來代表職工的利益？
“以前是國有企業領導代表，現在看來不是這樣的�！蓖鯑|進透露，目前我國國有企業的高管和職工的工資差距太大，以前是6.5倍，現在已快擴大到17倍。職工勞動成本在總成本中占有比例太低，甚至低過了我國周邊很多發展中國家。
因此，王東進認為，國有企業中也要依靠職代會、工會來代表職工，協商確定工資，“這也是世界范圍內通行的做法，有利于雙方找到一個平衡點�！�
企業回應
“大企業尤其是特大型企業、中央企業，工資分配矛盾并不突出，也不是個問題。”昨天，翟若愚表示，這類企業的工資收入和利潤增長、效益提高是同步的，通常是和員工績效考核掛鉤，“一個虧損企業不可能大幅度漲工資”。而考核也決定了大國企本身的工資構成，內部在過去幾十年中也形成了一套比較成熟的分配機制。
翟若愚認為，國有大型企業中不需要“對話”這種比較隨意的方式，來決定每個人的收入增長多少，且內部分配差距大一點、小一點，是可以自己決定的。他以大唐集團的一個電廠為例，“我們的差距很小，一個廠長和工人的工資差距不會超過10倍，當然剛畢業的學生不算。”翟若愚表示，對工資差距大小的判斷沒有標準，也要結合行業、企業情況考慮。
翟若愚提到，相比于分配機制隨意性比較大的民營中小企，大型國企的職工工資也不是經營者能定的，且經營者自己都決定不了自己的收入，而是國資委在管，“所以職工和誰對話呢？”他說，國企的工資總量沒有談判空間，而且這個總量在高管和職工之間保持守恒。雖然沒有員工提出就工資展開集體談判，但翟若愚認為這種機制應該存在，而大唐集團也建立了職代會的機制。
“企業還是跟個人直接談”
針對集體談判維權是否可行的問題，有代表認為應該企業直接跟個人協商。
全國人大代表、廣東億達州集團董事長李秉記認為，恐怕應以企業和工人個體之間的協商為主，因為企業最了解他需要什么樣的工人以及企業的情況。
全國人大代表、東莞市市長李毓全認為，政府主要還是利用最低工資標準來保護和提高職工待遇。
委員支招
昨天，在企業建立工資集體協商機制上，全國政協委員、中國（海南）改革發展研究院院長遲福林提出了一些具體建議。
在由國資委管理收入的國有企業，遲福林認為，在工資集體協商的基礎上，還應該側重公開性。職工要清楚自己的績效考核情況，和考核辦法及其與工資掛鉤的情況，并且了解企業該年度的利潤增長、發展情況，從而有針對性的與企業進行協商。
“這種工資集體協商公開的機制，在國企中基本沒有開展�！边t福林表示，要建立上述機制，必須完善國企的公司治理結構，即規范股東（財產所有者）、董事會、高級管理人員權利和義務分配，以及與此有關的聘選、監督等問題，工人代表要參加公司重要決策和監事工作。目前，國企工會的這一功能需要激活。
而在民企構建工資集體協商制，遲福林認為，需要地方政府促進相關立法。