中國人的確工作辛苦，但對工作不夠投入

相比起“敬業度”，這次調查的內容更準確的說法是“工作投入度”

“工作投入”需要的不僅僅是勤勉這次調查的實施者是世界著名的調查公司蓋洛普。蓋洛普認為，員工的工作態度對企業效益有很大的影響，因此長期以來就對這個問題進行了關注。這個調查雖然是全球性的，但數據采集仍然做了很充足的功夫。比如在中國，自2008年起，蓋洛普每年都要通過面談或電話，采集超過4000個樣本，因此調查結論很值得參考。

蓋洛普將員工的工作態度分為三種，分別是：1、投入的（Engaged），投入的員工工作有激情，感覺自己與公司有深刻的聯系，他們推動創新，讓整個組織前進；2、不投入的（Not engaged），這種員工就是那種只想著按時上下班的，他們對工作投入了時間，但沒有投入精力和激情；3、消極怠工的（Actively disengaged），他們不僅是工作時感到不高興，而且還積極地展示這種不高興，每一天，這種員工都在破壞那些投入的員工們的工作成果。

由上可見，這里所說的工作態度不包括工作時長有多長，也不考慮工作有多辛苦。因此，用“敬業度”來描述以上指標并不完全準確——通常來說，一個員工只要勤勉地完成了足夠時間的工作，不會被指責為“不夠敬業”。而傳統認知中非常“敬業”的日本人、韓國人，在本次調查中結果也不甚理想，工作“投入”的員工比例低于世界平均水準。

那么，蓋洛普究竟是如何來衡量員工是否投入的呢？答案是精心設計的12句陳述。分別是1、我知道公司對我工作的期待；2、我有正確開展工作的材料和設備；3、工作中，我每天都有機會做到能做到的最好；4、過去七天，我的工作受到了贊賞或認可；5、我的上級或別的同事能把我當作一個人那樣關心；6、有人鼓勵我在工作中的進步；7、工作中，我的意見能被重視；8、公司的愿景讓我感到我的工作很重要；9、我的同事致力于有質量的工作；10、我在工作中有很好的朋友；11、過去6個月，有人跟我談論過我工作的進展；12、過去一年，我有機會在工作中學習和成長。

蓋洛普認為，這12個問題真正評價了員工是否融入了工作，包括你是否有施展的舞臺、上級和同事對你是否關心、你是否對工作有歸屬感、你是否能夠獲得進步。當多數陳述都是肯定的，那么你才算是“投入的”，如果多數陳述是否定的，那么你就是“不投入的”或者說“消極的”。

中國人工作時長位居世界前列，但投入程度嚴重不足

以工作時長而論，中國人在工作上不可謂不拼命，不投入。按經合組織(OECD)2011年的數據，在三十個經合組織成員國和重要觀察國中，中國人的日均工作時長高居第四，僅次于日本、韓國和墨西哥，比經合組織平均水準長了22.7%，比德國、丹麥等歐洲國家長了50%以上。除此之外，中國的法定假期和帶薪假期在世界上也是公認地短。

但按蓋洛普的標準，中國人在工作方面的投入程度實際上是嚴重不足——只有6%的人算是“工作投入”，比世界平均水準13%低了一半以上，在142個國家中排名倒數第七，相比之下，美國人對工作的投入程度卻高居世界前列，有多達30%的人“工作投入”。不過，相比起2009年，中國已經有不小的進步，當年“工作投入”的只有2%。

換言之，中國人雖然投入了很多時間在工作方面，但工作態度卻令人擔憂，因為許多員工感受不到施展的空間，感受不到上級和同事的重視，對崗位沒有歸屬感，也不能從工作中獲得進步。

對工作投入程度高也不意味著辛苦，工作投入的員工往往休息更足、身體更健康

相比起純以投入時間或者業績來評價員工的工作態度，對于員工來說，蓋洛普的評價方法無疑人性化得多，也周全得多。按蓋洛普的標準，“工作投入”并不意味著就一定會工作辛苦，事實恰好相反——針對中國的調查顯示，工作投入的人中，有90%認為調查頭一天得到了充分休息，而工作消極的人中，這一比例只有73%；有90%工作投入的人認為頭一天自己有笑過，工作消極的人中頭一天笑過的只有68%；工作投入的人中，100%都對自己當前的健康狀況感到滿意，工作消極的人中，對健康狀況滿意的則只有81%。

90%工作投入的員工認為休息好、有笑容，遠比消極怠工的員工比例高除此以外，在對公司福利的滿意程度、自由支配的閑暇時間等方面，都是工作投入的員工有較高的評價。總而言之，蓋洛普的結論就是，工作投入的員工，不僅工作方面的幸福指數比較高，在生活的其他方面也比工作消極的員工過得更舒心。

既然如此，中國人為什么非得累死累活，卻不能充分投入到工作，享受投入工作帶來的好處呢？

為什么中國人對工作的投入程度不夠

二八現象決定能夠投入的還是少數，大部分人都有惰性

應該說，蓋洛普對“工作投入”所定的標準是比較高的，否則不至于在全世界范圍內，“投入”的人數都遠少于“不投入”和“消極怠工”的人數。同時這也說明，“工作”對于絕大多數人來說，還是一件令人沮喪而不是令人高興的事情。能夠克服自身惰性，享受投入工作帶來的好處的，始終是少數。這也符合社會上廣泛出現的“二八現象”，在企業中，能夠全情投入的精英員工往往最多占20%，其余或多或少帶有惰性的員工要占80%。

東亞地區的社會文化讓員工無法全力投入

在本次蓋洛普的調查中，東亞地區如中國大陸、臺灣、日本、韓國、新加坡普遍表現不佳，工作投入的員工比例幾乎都在10%以下。蓋洛普認為，這與東亞社會的傳統文化有關系。

首先是，東亞社會的傳統文化和企業文化中，并不鼓勵員工采取特別主動的姿態，決策通常還是由上級來作出。在東亞地區，只有六分之一的員工認為他們的意見受到重視，這一比例為全球最低。

其次，東亞地區的企業員工并不太擅長排遣壓力。在一些人遭受工作不順的時候，很少有同事能站出來幫助他，這就使得整個職場氣氛比較壓抑，員工們自然會滋生“過一天是一天”的想法。

相比之下，一些中美洲地區，民眾生性達觀熱情，雖然從事的職業收入未必有多高，但一般能找到自己感興趣的工作，與同事關系較為融洽，對工作的投入程度就比較高。

在中國，許多職業樂趣少，資源錯配，福利差，讓人無法有工作熱情

作為世界工廠，中國的特色之處還在于，集中了全世界大多數的低附加值、低技能需求的職業，這種職業很難激發員工的投入精神。因為這些工作不需要員工有多少進步，參與多少協作，提出多少自己的想法，只需要機械地進行重復勞動而已。對于這種企業，員工是否投入并不是企業成長的關鍵因素，因此企業也并不重視對員工的培養。蓋洛普的調查也顯示，學歷越低、職位要求越單調的勞動者，其投入程度也就越低。

越是低附加值勞動員工熱情越低在所有中國的職業中，辦公室文員的投入程度最低，可能的原因是資源的嚴重錯配。這種職業工作強度小，報酬不少，但往往被有關系的人占據，這些人往往最不敬業，對工作最不投入。

最后，雖然近些年有較大提升，但整體上仍然較差的福利和健康環境，是阻礙中國人提升工作熱情的最大原因。要想讓勞動者真正熱愛自己的工作，而不僅僅是“混口飯吃”，必要的硬件環境絕不可少。

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結語蓋洛普的報告指出，員工“投入程度”是企業、國家繁榮的重要指標。員工熱情工作的企業，效益比員工不熱情的企業整體要好得多。在中國增長已經開始緩慢下滑的今天，不應該再想著怎么繼續挖取勞動者的血汗和閑暇，想法喚醒勞動者的熱情，才是可取之道。