北京青年報  

昨天，最高人民法院公布了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《解釋（四）》）,并于2013年2月1日起施行。新司法解釋規定，工會對用人單位解除勞動合同享有知情權。用人單位單方面解除勞動合同未事先通知工會，就應當向勞動者支付賠償金，從而在程序上加大對勞動者權益的保護。

勞動合同

如口頭變更勞動合同

實際履行一個月有效

現狀：

《勞動合同法》規定，變更勞動合同，應當采用書面形式。但是，實踐中存在大量沒有采用書面形式變更的勞動合同，有的甚至已履行多年。

新規：

為適應用人單位經營管理不同層面的需要，適應靈活多樣的合同形式，《解釋（四）》規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

單位解約未先通知工會

應向勞動者支付賠償金

現狀：

最高法相關人士介紹，工會作為勞動者的群眾性組織，依法維護勞動者合法權益也是其最基本的使命之一。為了充分發揮工會的作用，緩解矛盾，減少勞動爭議的發生，法律規定，用人單位凡是要單方解除勞動合同的，都必須將解除理由通知工會，工會對用人單位解除勞動合同享有知情權。

新規：

既然法律明確規定用人單位解除勞動合同應當事先將理由通知工會，只要用人單位未事先通知工會，就屬于程序性違法。沒有程序正義就沒有實體正義，程序違法亦屬于違法，理所當然應當承擔違法解除勞動合同的法律后果（依照《勞動合同法》第八十七條規定向勞動者支付賠償金）。因此，新司法解釋規定，用人單位解除勞動合同未事先通知工會，就應當向勞動者支付賠償金。這在程序上加大對勞動者權益的保護，以彰顯法律的嚴肅性。

經濟補償

非本人原因安排到新單位

補償應算上原有工作年限

現狀：

據介紹，經濟補償是對勞動者以往做出貢獻的補償，是企業承擔社會責任的主要方式之一。實踐中經常有用人單位通過工作調動、崗位調換或者輪流簽訂勞動合同的方式，規避或減少應當支付經濟補償的年限。

新規：

為保障法律規定勞動者應獲得的經濟補償落到實處，切實維護勞動者合法權益，《解釋（四）》規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，在解除勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，應當把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

競業限制

雙方解除競業限制協議

單位應支付三個月補償

現狀：

商業秘密是用人單位重要的知識產權。為保護商業秘密，現實生活中大量用人單位與勞動者約定了競業限制，但就雙方之間的權利義務規范方面，目前處于無序狀態。競業限制一方面保護了用人單位的商業秘密，另一方面又限制了勞動者的就業權，進而可能影響到勞動者的生存權。

新規：

為更好地協調二者之間的關系，平衡雙方當事人之間的利益，《解釋（四）》用了五個條文對競業限制作了翔實規定，包括：當事人約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者可以請求解除競業限制約定；在競業限制期限內，用人單位可以請求解除競業限制協議；解除競業限制協議時，用人單位應當額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償；勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位有權要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務，等等。

涉外勞動關系

外國人沒就業證件任職

勞動關系不被法院承認

現狀：

據了解，隨著我國對外開放的日漸加深，來華工作的外國人、無國籍人越來越多，與此同時涉外勞動爭議案件數量也隨之增長。

新規：

為正確規范涉外勞動關系，依法維護外國人合法權益，《解釋（四）》進一步強化了涉外勞動關系的司法認定。該司法解釋規定，外國人、無國籍人以及臺港澳居民未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持；持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

據中央人民廣播電臺報道

名詞解釋

競業限制

競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。