合同終止與解除

　　孫祥在某公司已經工作了10年。合同到期后，雙方未續簽勞動合同，孫祥仍然在公司上班，還被任命為生產部經理。

　　2007年8月21日，一紙終止勞動關系的通知讓孫祥驚愕不已。

　　合同上寫道：根據《勞動法》規定，你與我公司的勞動關系終止。

　　雙方協商無果，后經勞動仲裁裁決，認定公司應撤銷向孫祥下發的勞動合同終止通知書。

　　公司不服仲裁，隨后向法院提起訴訟，請求確認勞動合同終止通知書合法有效。

　　一審法院經審理認為，爭議雙方雖然沒有續簽勞動合同，但是雙方勞動合同關系依然存在，視為勞動合同延續，續延期限不得少于一年。2007年8月21日，公司單方作出勞動合同終止通知時，雙方并不具備終止合同的情形，故該公司作出勞動合同終止通知書的形式要件不合法，據此判決予以撤銷。

　　日前，二審法院維持原判。

　　北京市順義區法院法官劉宏艷認為，合同到期，未續簽合同，但存在事實勞動關系，用人單位想解除合同，一般慣用終止勞動合同的做法。因為終止勞動合同，用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金，而解除勞動合同，在勞動者無過失的情形下，用人單位應向勞動者支付經濟補償金。勞動者一定要分清終止合同和解除合同的法律特點。

　　內部規定效力

　　2001年8月1日，張軍與某玩具廠簽訂10年的勞動合同。

　　2008年1月5日，張軍涉嫌刑事犯罪，被警方刑事拘留。同年1月22日，廠方作出“關于解除張軍勞動合同的處理決定”，送達給張軍的父母簽收。廠方作出處理的依據是《玩具廠職工獎懲規定》：“被公安部門刑事拘留的，單位有權予以解除勞動合同。”

　　之后，被公安機關取保候審的張軍不服企業的處理決定，向仲裁機構申請仲裁，要求撤銷決定、支付生活費、補交社會保險。

　　張軍的理由是，按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定，勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同，而刑事拘留不屬于被依法追究刑事責任的范圍，企業規定違法。

　　企業稱，《玩具廠職工獎懲規定》經過職工代表討論，聽取了工會意見，由職工代表大會通過，反映了民主意愿。

　　仲裁機構認為，《玩具廠職工獎懲規定》經民主程序依法制定且不違反相關法律，屬合法有效，依法駁回張軍的請求。

　　張軍未向法院提起訴訟。

　　北京律師馬振國認為，企業規定是企業內部的“法律”，是實現企業經營管理、用工自主權的規章保障。符合法定程序制定的規章制度具有法律效力自不待說，但關鍵是如果內部規章違法，如何看待企業規章的效力。本案中，企業規章與我國法律規定可以解除勞動關系的內容不一致，應認定企業內部規定的該條款無效。

　　籌備中公司的責任

　　某保險股份有限公司，在獲得有關部門批復后開始籌建。公司發起人同意按各自的持股比例支付成立之前發生的前期開辦費用。

　　之后，籌備組與張某等56人簽訂了勞動合同，合同約定每月5日以貨幣形式支付工資。

　　但公司在籌備中因個別發起人未支付開辦費用，籌備組開始拖欠工資，與張某等人發生糾紛。

　　張某等人向勞動仲裁機構提出仲裁申請。仲裁庭審理后，支持了張某等人的申訴請求：公司的發起人向張某等人支付工資及25%的經濟補償金、未報銷費用及社會保險費。

　　公司發起人不服仲裁向法院提起訴訟。

　　日前法院審理認為，公司籌備組雖不具備法人資格，但依據有關部門的復函，公司處于籌備期，籌備組與張某等人簽訂的勞動合同屬于效力待定狀態。張某等人為籌備組付出勞動，理應獲得報酬。依據法律規定，企業不能成立，發起人對設立行為發生的債務和費用負連帶責任。

　　北京市東城區法院法官戴怡婷、王紅認為，設立中公司的法律地位，目前尚無明確法律規定，《公司法》僅在發起人責任一節規定了公司不能成立時債務的歸屬，《勞動法》與《勞動合同法》對設立中公司是否能夠與勞動者形成勞動關系亦無明確規定。

　　此案的判決是這一領域為數不多的典型判例之一。只要勞動者與公司發起人合伙體形成了事實勞動關系，發起人就應該承擔連帶支付義務。

　　競業禁止

　　程剛與 A公司簽訂勞動合同后，在公司提供的《關于執行<中國科學院保護知識產權的規定>的保證書》上簽字承諾：“……保證在調離公司兩年之內不從事與本企業相競爭的行業，如有違反，自愿接受經濟處罰和行政處分直至承擔法律責任。”

　　程剛工作一段時間后，以出國進修為名向公司提出辭呈。一年多后，程剛回國來到B公司任職。A公司與B公司為同行業企業，兩公司的業務均居國內同行業前列。

　　日前，A公司在得到程剛在B公司就職的信息后，訴至法院稱，程剛多年在我公司工作，掌握公司技術秘密、價格體系、渠道政策、客戶關系等商業秘密，且違反了其在保證書上的承諾。請求法院判令：B公司與程剛終止勞動關系；程剛繼續履行競業禁止義務，并與B公司連帶賠償A公司經濟損失250萬元。

　　法院認為，程剛應該為不履行競業禁止義務進行適當賠償。A公司雖然提出了賠償經濟損失250萬元的請求，但是本糾紛的產生與A公司在與程剛簽訂競業禁止合同時，沒有對其明示競業禁止補償費有關，故應減少賠償數額。B公司在錄用程剛時，未盡誠信審查義務，具有不正當競爭的共同過錯，構成共同侵權，應承擔連帶賠償責任。

　　法院判決：被告B公司與程剛連帶賠償原告A公司50萬元。

　　北京市高級人民法院法官邢穎認為，本案的焦點在于，企業與程剛約定并支付競業禁止補償費，是構成競業禁止條款是否有效的必要要件。如果企業對勞動者選擇單位就職的自由，以競業禁止合同進行限制，那么用人單位應以競業補償費等方式支付勞動者相應的費用，以保證勞動者不會因履行與企業約定的競業禁止義務而影響生活質量。

　　此案中，雙方約定競業禁止義務的期間是兩年，由于期限已過，法院并沒有支持B公司與程剛終止勞動關系的訴訟請求。

　　默認續訂合同

　　張海就職于某研究所，雙方簽訂聘用合同書，聘期為4年。合同到期后，研究所在內部局域網發布《關于做好續訂聘用合同工作的通知》：……對于研究所決定終止聘用合同的人員，研究所將送達《終止聘用合同意向書》；受聘人員主動終止合同的應向人事處提交書面報告；此次續訂合同的生效時間為原聘用合同終止之日的第二天，聘期為四年。

　　此后，研究所未向張海送達《終止聘用合同意向書》，張海也沒有主動書面提出辭職。

　　一年后，研究所書面通知張海：研究所與張海解除聘用關系，停發張海的工資，雙方產生爭議。

　　一審法院審理后，以張海知曉研究所《關于做好續訂聘用合同工作的通知》內容，但在法定期限內未提出申請，視為同意解聘為由駁回了張海要求支付違約金、經濟補償金以及額外經濟補償金的訴訟請求。

　　二審法院審理后，改判支持了張海要求支付經濟補償金的訴訟請求，但對支付違約金的請求不予支持。

　　北京律師張真穎認為，本案一、二審法院均未認可《關于做好續訂聘用合同工作的通知》具有續訂合同的法律效力，所以對張海主張的違約金不予支持。法院對《關于做好續訂聘用合同工作的通知》法律效力的認定欠妥：一、現行法律法規并沒有規定續訂合同必須簽訂書面合同；二、《關于做好續訂聘用合同工作的通知》針對的是，對于決定終止聘用合同的人員，將送達《終止聘用合同意向書》的特定對象，具有“要約”特征，張海沒有書面提出辭職，就是以行動作出了“續訂合同承諾”，故應認定為續簽合同。

　　非全日制用工

　　外地來京務工的劉向，兩年前在北京某公司從事工程監理工作。由于工作性質的關系，劉向的工作時間有時不滿8小時，與公司也沒有簽訂書面勞動合同。

　　2008年1月11日，該公司與劉向簽訂協議：終止勞動合同關系。

　　劉向隨后向仲裁委提出申訴，要求該公司支付解除勞動合同的經濟補償金和額外經濟補償金。

　　企業則認為，劉向每天工作不滿四小時，屬非全日制勞動關系。非全日制勞動合同是以小時為單位建立勞動關系，而普通的勞動關系是以日、月、年為單位建立勞動合同。

　　按照我國《勞動法》規定，勞動者只能與一個用人單位建立正式的勞動關系。如果勞動者在正式的工作之外還為其他用人單位服務，則只能算作兼職，而不能視為正式勞動關系，不能繳納社會保險費。非全日制勞動關系不是標準的勞動關系。

　　勞動仲裁委審理認為，雙方雖未簽訂勞動合同，但已形成事實勞動關系。另外，雙方未明確合同終止的時間，且該公司主張雙方協商終止事實勞動關系缺乏事實依據，故應視為解除勞動關系。

　　仲裁委裁決：公司向劉向支付經濟補償金及額外經濟補償金。

　　公司不服仲裁裁決，提起訴訟。一、二審法院均作出了有利于劉向的判決。

　　北京市總工會法律服務中心的褚軍花認為，仲裁委和法院對劉向與公司事實勞動關系的認定是正確的。《勞動合同法》作出了非全日制用工的相關規定，這是我國第一次以法律形式對非全日制用工進行規定。企業不能僅以劉向偶爾某日工作時間不超過4小時為由，得出劉向與公司為非全日制用工關系。另外，由于劉向是外地農業戶口，按照規定，用人單位必須到營業執照所在地街道社會保障事務所辦理備案登記手續，才能錄用非全日制用工人員。而該公司并沒有為劉向辦理該手續，這足以證明企業與劉向存在的是事實勞動關系。　（本文當事人為化名）