1月，北京
首例“自殺為工傷”案
□案情簡介：
2007年5月10日，北京鐵路局職工楊濤參加單位組織的施工時，被一根10多公斤重的鐵棍擊中頭部，造成頭部3厘米的皮裂傷。單位將楊濤送到衛生站，為其簡單包扎，打了一針破傷風疫苗，沒有進行影像學檢查。此后，回到家中休養的楊濤時常感到頭暈、惡心、頭痛、失眠。
2007年5月15日凌晨，楊濤從廚房拿來菜刀，揮刀砍傷熟睡中的妻兒，然后割腕身亡。警方委托精神疾病司法鑒定中心對這起案件進行司法精神醫學鑒定，結論為楊濤作案時存在嚴重的抑郁情緒，在抑郁情緒影響下發生擴大性自殺。
楊妻認為，丈夫是在單位施工中頭部受傷后造成的外傷性精神病，并最終導致自殺，因此于2007年5月25日向海淀區勞動保障局提出申請，要求將楊濤的死亡認定為因公死亡。海淀區勞動保障局以《工傷保險條例》中規定“自殘或自殺不得認定為工傷”為由，于2007年6月28日裁決認定楊濤自殺不屬于因公死亡。
楊妻不服，提起行政復議和行政訴訟均敗訴。于是楊妻對行政訴訟一審判決提起上訴，法院審理認為，既無證據證明楊濤在頭部受傷后還受過其他傷害，也無證據證明楊濤受傷前有精神疾病，應認定楊濤自殺時的精神狀態是由于頭部受傷引起的。在該精神狀態下，楊濤的自殺行為與工作中受到的頭部傷害存在因果關系，應認定為工傷。
因此，法院在2008年1月3日作出終審判決，楊濤自殺被認定屬于因公死亡，要求海淀區勞動保障局重新做出處理。
□點評：
本案是國內首例自殺被認定為工傷案的司法判例。眾所周知，《工傷保險條例》將“員工自殘或者自殺”列為不得認定為工傷的情形之一，既有立法依據又有明確的立法指向。但是楊濤一案，作為極其特殊的個案而言，將因工傷造成受害者精神疾患而導致自殺認定為工傷，這對于“習慣性司法”而言，確實是一個很大的沖擊。楊濤一案的法律啟示在于：若抱住某個法條就固執地認定根據法律規定只能如此，那只能成為司法適用中的“盲人摸象”。所以，二審法院正是基于對《工傷保險條例》的靈活運用，才做出了自殺認定為工傷的判決。這個判決在我們看來，并不是對《工傷保險條例》的悖反，而恰恰是對條例的正確適用。就像對故意殺人行為的定性，我們不能因為法院認定了一個精神病人的殺人行為不構成故意殺人罪，就把這樣的個案視為推翻了對故意殺人罪的通常認定。
5月，上海
發出首個勞動報酬支付令
□案情簡介：
現年63歲的周先生是湖南省衡陽市人，12年前，他進入上海市一家房地產開發集團公司工作，并且一直擔任主管行政的副總經理一職。作為公司的高級管理人員，周先生打拼多年，為公司立下不少汗馬功勞，對老東家也深懷感情。可孰料，隨著房市持續波動，單位的經營狀況也每況愈下，連員工的工資都很難支付。身為公司副總的周先生也未能幸免，由于公司不能正常地支付工資，一年只發放了兩三千元的生活費，周先生也難以度日。
2008年3月，已拖欠其工資兩年有余的公司，在周先生的要求下寫了一份承諾書，承諾公司在2008年4月4日前支付拖欠周先生的工資共計20萬元。可等了多日，周先生發現公司始終無意支付，眼看著自己打拼多年的心血要打水漂，他再也坐不住了。4月14日，周先生向上海市徐匯區人民法院提出支付令申請，要求所在工作單位支付其2005年11月至2008年3月工資共計20萬元。
上海市徐匯區人民法院于2008年5月對該案做出處理，并對周先生所在單位發出支付令：判令其自收到支付令之日起15日內，支付周先生2005年11月至2008年3月的工資共計20萬元及相關訴訟費用。
□點評：
本案是首例涉及新《勞動合同法》有關勞動報酬支付令以及2008年4月1日起實施的新修訂《民事訴訟法》的案件。在解決勞動爭議中引入支付令制度，始于2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》。引入支付令制度，主要是考慮到有些事項，比如勞動報酬、經濟補償、工傷醫療費等金錢給付事項對于勞動者來說都比較緊急，需要盡快解決。據此，勞動者無需經過勞動爭議仲裁、法院訴訟等仲裁訴訟程序，可直接向法院申請支付令。本案中，周先生正是由于公司拖欠勞動報酬使其難以度日而向法院申請支付令。作為用人單位來講，當發生生產經營、資金周轉困難時，應尋求合法的方法（譬如協商解除勞動合同、適當地停工、降薪、與員工協商暫時延期支付工資等）來控制風險，采用拖欠工資的違法做法的結果是加大了企業的法律責任，于企業扭轉經營危機無任何幫助。
6月，北京
首例用人單位請求撤銷仲裁裁決申請被駁回
□案情簡介：
因不服勞動爭議仲裁委員會裁決，北京某婚紗攝影公司向北京市第二中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請。北京二院經過審理后，于2008年6月駁回婚紗攝影公司請求撤銷北京市勞動爭議仲裁委員會裁決書的申請。
劉先生于2008年1月1日入職婚紗攝影公司，未與公司簽訂勞動合同。劉先生于2008年元旦、春節加班，但公司未支付任何的加班費用。劉先生遂于2008年3月向北京市勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求某婚紗攝影公司支付2008年2月、3月雙倍工資及2008年元旦、春節加班費、解除勞動合同經濟補償金。
對此，婚紗攝影公司辯稱，加班費已支付劉先生，但未就此提供證據予以證明。
北京市勞動爭議仲裁委員會查明，婚紗攝影公司未與劉先生簽訂勞動合同，且劉先生確于2008年元旦、春節加班。于2008年4月裁決婚紗攝影公司支付劉先生2008年2月至3月的雙倍工資以及元旦、春節加班費。
婚紗攝影公司不服上述裁決，向二中院提出撤銷北京市勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決的申請。
二中院經審理認為，婚紗攝影公司認可劉先生所述2008年元旦加班1天、春節加班4天的事實且沒有證據證明其已支付了加班費的情況下，北京市勞動爭議仲裁委員會裁決婚紗攝影公司支付劉先生2008年元旦、春節加班費是正確的。婚紗攝影公司要求撤銷裁決的理由不成立。
□點評：
本案是自2008年5月1日《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》施行以來，北京市法院受理的首例用人單位申請撤銷勞動爭議仲裁裁決的案件。對于《勞動爭議調解仲裁法》新規定的一裁終局的案件，法律賦予用人單位另外一種全新司法救濟的途徑，即用人單位可以向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。
與以前對仲裁結果不服可以向法院提起民事訴訟的程序相比，部分案件“一裁終局”、對結果不滿意的只能向中院申請撤銷裁決的新程序降低了勞動者維權的成本，提高了勞動者維權的效率，也節約了國家的司法資源。
本案中，用人單位積極尋求法律程序維護自己的合法權益，是值得肯定的，但用人單位未與勞動者簽訂合同在先，同時，不能提交員工未加班或單位已支付加班工資的證據，因此，法院駁回婚紗攝影公司撤銷勞動爭議仲裁裁決的申請合法亦合理。
6月，湖南
工會主席遭辭退維權勝訴一審獲賠 17萬余元
□案情簡介：
2003年12月6日，羅仁與湖南株洲九洲四維實業有限公司簽訂了14年無固定期勞動合同。2005年8月25日，羅仁經民主選舉當選為該公司工會主席，并得到市總工會的批準。
2006年9月，該公司在未與工會協商一致的情況下修改并制定了《薪酬制度》。該公司要求員工每周工作6日，每日工作7.5小時，每周工作45小時，每周超出《國務院關于工作時間的規定》5小時。羅仁積極為員工謀福利，多次在會上為一線職工的工資、福利等提出意見，遂與該公司負責人產生矛盾。
2008年1月10日，該公司以辭退方式讓羅仁辦理了離職手續，羅仁除拿到1月份的工資2059元外，經濟補償或賠償金、2007年度年終獎分文未得。此外，羅仁5年前交納的2000元培訓費也未退。
羅仁對自己突然被辭退一事不服，于2008年3月向湖南省株洲市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。勞動仲裁書稱，該公司解除羅仁勞動合同的行為違法，應向羅仁補發加班工資，支付經濟賠償金13.5萬元。
雙方均不服勞動仲裁，羅仁遂于2008年4月向法院提起民事訴訟。該公司提出反訴，稱羅仁是因自身在履職過程中存在問題而申請辭職，公司沒有過錯。
株洲荷塘區法院審理后于2008年6月做出判決，認定九洲四維公司解除與羅仁的勞動合同系違法解除，必須向羅仁支付2006年10月至2007年12月期間每周六的加班工資、賠償金、年終獎、所收培訓費利息等共計17.85024萬元。至于2004年干股80000元的分紅及2005年至2007年的利息864元的訴求，因不屬于勞動爭議范圍，因此不予受理。
□點評：
從現實生活中反映的情況來看，工會主席和工會工作人員因代表和維護職工合法權益而遭到企業以各種理由解除合同的情況時有發生。本案就是一起無正當理由解除工會主席的案例，較有代表性。
本案中，作為工會主席的羅某盡職盡責為員工謀福利的行為并無不妥，公司在無正當理由且無相關證據的情況下解除合同顯然站不住腳。
其實，不管是工會主席亦或是普通職工，解除合同都需要有法定的事由，走法定的程序，否則極易構成違法解除。
如今，隨著《勞動合同法》的實施，工會在企業中的地位越發舉足輕重，企業一定要重視工會的建議，打擊報復工會人員只會使企業陷入不必要的困境。
6月，北京
10元訴訟費索賠256萬億美元
□案情簡介：
張先生于2007年6月入職聯想，簽訂了兩年勞動合同，任質量測試主管，后任網站編輯主管，月工資1萬余元。2008年1月，聯想與他簽訂了解除勞動合同協議書，并支付其經濟補償金等3萬余元。
張先生被聯想公司辭退后，認為自己不該被辭退，解除合同協議書是聯想公司脅迫所簽，且認為他在公司策劃的旅游活動中，因吃了公司的食品，使他在活動中腳部嚴重受傷，不能走路。因此要求公司賠償破壞其身體健康的經濟損失等共計256萬億美元。
聯想公司辯稱，勞動合同是雙方協商解除的，經濟補償金公司也已依法支付。對于張先生“吃了有毒食品”的說法，查無此事。
雙方因此爭執不下。
張先生遂于2008年3月一紙訴狀將聯想訴諸法院，要求公司賠償256萬億美元。
北京市海淀區法院經審理認為，聯想公司已支付張先生經濟補償金，張先生不能證明受到脅迫，也不能證明身體受傷害，聯想公司無須再補償。因此于2008年6月判決駁回張先生的起訴。
該案是新中國成立以來最大標的額的勞動爭議案件。雖說訴訟標的額達256萬億美元，但因是勞動案件，根據法律規定，仍由基層法院審理。張先生僅為訴訟繳納了10元訴訟費。
□點評：
本案由于標的額巨大而引起社會各界的廣泛關注。張先生認為是在脅迫的情況下才同意解除勞動合同，而且吃了公司有毒食品使其腳部嚴重受傷，因此索要256萬億美元的賠償。
這兩個說法，均沒有相關的證據來作證明。我們知道，法律講究的是證據，在無法提供證據的情況下，法院當然不會采信。
而本案另一個焦點在于：10元廉價的勞動爭議案件受理費用與256萬億美元巨大標的額的鮮明反差，這從另一個側面也反映出我國目前勞動爭議訴訟收費的不合理可能導致“濫訴”現象的發生。
6月，北京
首例無固定期合同被解除員工敗訴
□案情簡介：
2005年，來自香港的姜甜（化名）入職日立數據系統（中國）公司（以下簡稱日立數據），2006年10月姜甜與公司簽訂無固定期限勞動合同，職務是商務經理。2007年起其年基本工資為40.7萬元，目標獎金為4.7萬元。但是在2008年3月11日，姜甜卻意外接到了日立數據的一紙解聘通知書。
對此深感委屈的姜甜將日立數據告上法庭，要求繼續履行勞動合同。姜甜認為，日立數據是在無事實依據和法律依據情況下突然解除勞動合同的。
日立數據在庭審中稱：姜甜的工作范圍包括數據錄入，但她在該項工作中經常出錯，因此同事發郵件提醒她注意準確性。隨后，姜甜給相關負責人發郵件，表示停止數據錄入工作并多次拒絕參加PIP（職業培訓提升計劃）。
至2008年3月，因姜甜拒絕錄入工作已兩個多月，公司不得不另行招人填補空缺。據此，公司才與姜甜解除了勞動關系。
東城法院審理認為，勞動者嚴重違反單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。日立數據曾多次與姜甜溝通，姜甜拒不接受，并擅自停止工作，且不參加公司的培訓，姜甜的行為已嚴重違反了單位的規章制度。法院認為，日立數據以姜甜違反公司規章制度為由解除勞動合同并無不妥。于2008年6月5日判決駁回了姜甜的全部請求。
此案成為北京首例被審理的無固定期限勞動合同員工被解雇案。
□點評：
《勞動合同法》出臺以后，亮點之一在于其中有關無固定期限勞動合同的規定。但是不少單位都認為一旦簽訂無固定期限勞動合同就是終身制的，不能解除，所以后來就出現了類似于華為這樣大批量地緊急解雇員工再重新簽合同，以規避簽訂無固定期限勞動合同的情況。
其實，這是一種理解上的誤區，2008年新出臺的《勞動合同法實施條例》明確規定了14種可以解除無固定期的情形，以此澄清“終身制”的說法。
本案中，姜甜拒絕錄入工作長達兩個多月，已嚴重違反公司的規章制度，所以可依法解除他的無固定期合同。可以說，姜甜一案打破了社會上有關無固定期合同就是“鐵飯碗”之認識，具有極強的示范效果。
6月，上海
反抑郁癥歧視第一案 IBM辭退抑郁癥員工敗訴
□案情簡介：
當事人袁毅鵬為IBM上海分公司的研發工程師。2006年他與IBM（中國）公司簽訂了一份為期5年的勞動合同。
然而，巨大的工作壓力導致袁某身心疲憊，2007年6月，袁毅鵬被確診為患有抑郁癥。由于感覺自己不能承受巨大的工作壓力，于2007年6月19日，他遞交了辭職申請，后經公司有關人員主動提議，轉成了病假。
但是，當袁毅鵬的病情有所好轉時，他兩次拿著上海市精神衛生中心“建議邊工作邊治療”的醫療鑒定，請求公司恢復工作，均被公司有關方面拒絕。
2008年1月11日，公司通知他辦理解除勞動合同手續。1月24日，袁毅鵬向公司總裁信箱發出投訴信，對公司單方面解除勞動合同提出申訴。2月20日，IBM（中國）公司人力資源負責人告知袁毅鵬，公司作出的決定，不能更改。2月27日，
IBM上海分公司向袁毅鵬出具了解除勞動合同通知書，以袁毅鵬多次違反公司紀律，嚴重影響公司正常工作秩序且屢教不改為由，解除與他的勞動合同。
袁某認為，IBM中國公司上海分公司與之解除勞動合同通知是為了執行其“不錄用抑郁癥員工”的歧視性政策。于是將公司訴至勞動爭議仲裁部門。申訴人提出了繼續履行勞動合同、補償工資及精神損害賠償等要求。
2008年6月18日，上海市浦東新區勞動爭議仲裁委員會作出裁決：IBM（中國）公司與抑郁癥員工袁毅鵬繼續履行勞動合同，并賠償其4個月工資及獎金共計57332元。
這一案件不僅牽扯到知名外企
IBM，還被稱為“反抑郁癥歧視第一案”，因此備受外界關注。
□點評：
這起由于辭退抑郁癥員工而引發的勞動爭議案件，使著名跨國企業IBM中國公司身陷“歧視門”，IBM雖然貴為跨國巨頭，與員工解除勞動合同，依然要遵守中國的法律規定。
身患抑郁癥的員工，盡管身有疾患令人同情，但如果嚴重違反公司規章制度，或者在其他方面具有公司可以與之解除勞動合同的嚴重情形，公司依然可以依法與之解除勞動合同。但是從本案來看，我們很難找到袁某嚴重違紀的證據。而對于袁某來說，在一個勞動爭議案件中，提出精神損害賠償的要求，是不太合適的。因為在目前的法律框架下，難以找到勞動爭議案件中請求給予精神賠償的法律依據。
這起“反抑郁癥歧視第一案”還使我們看到很多企業依然存在就業歧視現象，袁某一案，或許是眾多形形色色就業歧視現象中的一個縮影。這種現象著實讓人擔憂，殊不知，就業歧視的存在人為地制造不平等，阻礙了勞動力的合理流動以及人力資源的優化配置，也不利于社會的安定與和諧。處理不當，會影響企業的聲譽，企業應當慎重對待。
10月，上海
外國人在華就業遭遇勞動合同法難題
□案情簡介：
2006年年初，加拿大人陳德基來到上海飛世爾公司擔任副總經理，并于2006年5月與公司簽訂勞動合同。
根據約定，雙方的勞動關系始自2006年1月1日，合同期限為一年。合同期滿后，除非有一方在開始延長合同之日前至少兩個月提出書面的不續簽合同意見，否則聘用合同自動延長，每次延長3年；合同任何一方要終止合同必須提前一個月提出書面報告。
很快，一年的合同期限滿了。由于陳德基和公司在約定的期限內都沒有提出不續簽合同的意見，按照聘用合同的約定，陳德基與飛世爾公司的合同期限自動延長到2009年年底。不料，情況突然出現逆轉。2008年5月，飛世爾公司向陳德基提出解除勞動合同，并提供了《勞動合同解除協議》和《保密及非競爭協議》。對此，陳德基通過發律師函的形式表示不能接受。5月30日，飛世爾公司又向陳德基發出終止勞動合同通知書。于是，陳德基在2008年6月向上海市勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求飛世爾公司繼續履行當初的勞動合同。
上海市勞動仲裁委于2008年7月裁決飛世爾公司支付一個月提前通知期的工資，對于陳德基繼續履行合同的請求不予支持。陳德基又委托律師向上海市南匯區人民法院提起訴訟。
上海市南匯區人民法院經審理認為，根據“上海市勞動局關于貫徹《外國人在中國就業管理規定》的若干意見”（簡稱“若干意見”）第十六條規定，用人單位與獲準聘雇的外國人之間有關解除聘雇關系涉及的雙方權利義務，由勞動合同約定。飛世爾公司與陳德基在聘用合同中明確約定任何一方要終止合同必須提前一個月書面報告，而飛世爾公司又是按照這一約定解除雙方勞動關系，行為并無不當。因此一審判決沒有支持陳德基的請求。
陳德基不服，于2008年10月向上海市第一中級人民法院提出上訴，本案正在審理中。
□點評：
本案是一起外國人在華就業而引發的勞動爭議案件，讓我們不得不正視目前勞動法律法規框架下的一些法律空白點，這也是本案入選2008年十大勞動爭議案件的意義所在。
涉外勞動關系中的爭議糾紛如何適用勞動合同法等相關法律的問題，一直在我國勞動立法中處于空白。陳德基的這一起涉外勞資糾紛案，正是因為目前法律上的空白，才導致各地在處理同一類涉外勞動關系糾紛問題時往往采取不同措施。當初由于我國勞動法律體系還不夠完善，對于這種涉外勞動合同關系，一般允許雙方通過合同約定的方式來處理。但是隨著涉外勞動關系越來越深入地滲透到我們的經濟生活當中，以及勞動法律的不斷完善，外籍員工與用人單位之間的合同約定越來越多地跟新的勞動法規政策發生沖突，此時，究竟是繼續適用雙方的約定還是適用勞動合同法，沒有明確的規定。
我們建議，立法部門需要對這一特殊類型的用工關系及外籍員工這一特殊勞動者群體進行明確規范，以避免實踐中此類爭議的繼續增加。
11月，上海
首例辭職員工要求公司支付年休假工資案
□案情簡介：
2006年1月，黃女士進入上海某婚慶公司工作，雙方簽訂勞動合同，黃女士擔任公司倉庫管理員。其中，2007年度約定月工資為1800元，2008年至2009年度約定月工資為1000元。2008年6月3日，黃女士向公司提出辭職，理由為公司在用工方面不規范、其自身利益受到侵害。同月13日，雙方勞動關系解除。其間，黃女士向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2008年年休假工資688.5元，2008年8月，仲裁委員會裁決對此不予支持。黃女士不服仲裁裁決，向南匯區法院提起訴訟。
在法庭上，黃女士認為，因公司未按相關條例安排其年休假，現要求法院判令公司支付2008年應休未休年休假的工資報酬。
公司方稱，2008年，黃女士在公司未做滿整年，不應該享受年休假，故不同意支付黃女士年休假工資，要求法院駁回黃女士的這一訴訟請求。
法院審理后認為，根據相關規定，黃女士在公司工作已滿1年未滿10年，2008年其年休假應為5天。黃女士在公司工作至2008年6月13日，根據工作時間折算，黃女士2008年應休未休年休假為2.26天。現公司未能提供證據證明已安排過黃女士年休假，因此，作為公司方應支付黃女士未休年休假的工資報酬。
據此，上海市南匯區人民法院于2008年11月一審判決上海某婚慶公司支付黃女士2008年未休年休假工資561.10元。該案是上海首例辭職女工要求用人單位支付年休假工資案。
□點評：
本案是自2008年1月1日《職工帶薪年休假條例》施行以來，上海首例辭職員工要求用人單位支付年休假工資案。本案中，公司認為只有在員工做滿整年的前提下才能享有年休假的說法欠妥，因為根據《職工帶薪年休假實施辦法》的規定，在解除或者終止合同時，當年度未安排員工休滿應休年假的，應當根據員工已工作的時間折算未休年假的工資報酬，因此，南匯區法院作出如上判決沒有任何問題。
須引起立法者注意的是，關于帶薪年休假的問題，目前的兩個文件對不少問題的規定仍不夠明確，比如說根據員工的社會工齡來界定員工年休假的天數，但員工的社會工齡怎么界定？又如，連續工作滿12個月以上的享有年假，但其中的連續工作12個月到底如何理解？等等。
這些問題都需要立法部門對此作出進一步的明確，以避免更多類似爭議的發生。
12月，深圳
騰訊起訴15名離職員工跳槽競爭對手案
□案情簡介：
繼珊瑚蟲QQ案后，騰訊的又一樁訴訟引起了社會的關注。2008年11月6日，騰迅把一批技術人員告上法庭，原因是這些員工違反競業禁止義務。這些員工當初與騰訊簽署的勞動合同中有一項競業禁止約定，規定離職員工在2年內不得加盟其他與騰訊相關業務有競爭關系的企業。但此后，這些跳槽員工帶走大量的技術和商業機密，到新公司后依然毫無顧忌地從事與其在騰訊完全類似的工作，給騰訊公司正常的經營活動造成了極大困擾。騰訊不得不采取法律行動，保護公司和員工的合法權益。
該案于2008年12月26日首次開庭，雙方爭議的焦點在于：騰訊認為，提起違反競業禁止義務訴訟是正當維權，但相關員工認為騰訊未支付競業禁止的經濟補償，因此該協議并不成立。騰訊方面給予的解釋是公司勞動合同中已明文規定了補償條款，“員工在職期間，每個月工資中的200元視為公司給予員工的競業補償費用”。
雙方對此爭執不下。本案目前正在審理中。
□點評：
與競業限制相關的案例最近幾年在國內屢見不鮮，本案就是一起有“強大的企鵝帝國”之稱的騰訊起訴15名違反競業限制協議員工的案件。該案引發全社會廣泛的關注，在正式開庭前，社會輿論的天平就已向被訴的15名員工傾斜。
就本案而言，騰訊公司雖與技術人員簽訂了競業限制協議，但根據《勞動合同法》規定，競業限制經濟補償金必須于員工離職后在競業限制期限內按月發放，因此騰訊公司隨工資支付的200元費用不能視為是競業限制經濟補償金。而本案的另一個爭議焦點在于：公司未支付競業限制經濟補償金的，員工是否還必須履行競業限制義務，即協議是否有效？對于這個問題，目前的法律沒有規定清楚，各方對此也持有不同的觀點。關于保密義務，類似的問題還有：能不能繼續使用脫密期、違約金僅能針對競業限制還是也能針對其他保密義務、不約定補償金或約定了補償金但不按約定支付競業限制協議還有效無效等，這些問題在目前的勞動合同法及勞動合同法實施條例中均未作明確規定。
本案的最終裁判結果或許將對以后的立法產生一定的影響。
2009年勞動爭議趨勢預測
■趨勢一：勞動爭議案件總體數量仍將保持較大幅度增長
■趨勢二：勞動關系、勞動報酬、社會保險成爭議熱點，無固定期限勞動合同案件將有較大增幅
■趨勢三：勞動合同法執行呈地方化空洞化趨勢，2009年勞動維權可能撞上三大“攔路虎”，即無良企業主不負責任的欠薪逃逸行為；一些地方勞動爭議仲裁機構、司法機關人為設置的障礙；一些地方政府的阻力
■趨勢四：群體性勞動爭議呈上升趨勢，部分地區勞資關系有失控風險