近日，一則媒體報道引發社會的廣泛關注。酒后乘坐地鐵的王某對女乘客發生性騷擾的視頻被上傳至網絡，公安機關將其行政拘留。隨后，王某所在單位表示將依法嚴肅處理。此事件在勞動關系領域也引發了廣泛的爭議和思考。

由于員工的“性騷擾”行為可能是發生在工作場所，擾亂用人單位的工作秩序。也可能發生在公共場所，造成不良的社會影響。那么，對這種行為用人單位是否有權處理員工，甚至與員工解除勞動合同呢？此外，如果同事之間的關系屬于正常的“辦公室戀情”，單位又有權處理嗎？

針對上述問題，記者采訪了北京鋒銳律師事務所勞動和社會保障部主任姚均昌律師。

因“性騷擾”被行政拘留，單位有權解約嗎？

案例：

據媒體報道，在某市地鐵列車上，王某對一名女乘客發生性騷擾，其猥褻行為的視頻被上傳至網絡。軌道交通公安根據其違法事實和情節，依照《治安管理處罰法》相關規定對其處以行政拘留。隨后，王某供職的單位表態，將查清事實依法依規處理。該單位稱，王某事發后單位召開專題會議研究處理，待事實調查清楚后依法依規嚴肅處理。

記者：單位內部出現了員工因觸犯《治安管理處罰法》被行政拘留，又因此造成一定社會影響的，用人單位是否可以與員工解除合同？

姚均昌：單位以員工被行政拘留，與員工解除勞動合同是不可取的。根據《勞動合同法》第39條的規定，員工被追究刑事責任的，用人單位可以與其解除勞動合同。然而，根據有關規定，“被追究刑事責任”是指被法院判處刑罰的，包括被判處管制、拘役、有期徒刑及緩刑、無期徒刑、死刑（死緩）等。而本案中，王某是因違反《治安管理處罰法》被行政拘留，未達到“被追究刑事責任”的嚴重程度，因此用人單位不得與其解除勞動合同。

記者：根據《勞動合同法》第39條的規定，員工嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以與其解除勞動合同。那么，如果員工被行政拘留，用人單位是否有權以“嚴重違紀”為由與其解除勞動合同？

姚均昌：本案中，王某被行政拘留是否屬于嚴重違紀的行為，這取決于以下方面：首先，要看用人單位的規章制度是如何規定的，這是用人單位的用工自主權，他人無權干涉。其次，就合理性而言，用人單位因員工的行政拘留致使工作進程受到一定的影響，將其作為嚴重違紀列入規章制度是可以的。只要該規章制度的內容不違反法律的禁止性規定，并經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并向員工進行公示和告知，就可以按照規定予以處理。

記者：員工因違法行為被行政拘留無法到崗工作，用人單位以曠工為由與其解除勞動合同合理嗎？

姚均昌：用人單位因員工曠工解除勞動合同的做法不妥，可能被認定為違法解除。因為員工在主觀上并不存在故意曠工的事實，而是其人身自由受到司法機關的限制，屬于客觀原因造成的。用人單位如果將員工被行政拘留視為曠工，有濫用用工自主權的嫌疑，這種做法缺乏合理性。

在工作場所發生性騷擾，單位可否辭退？

案例：

據媒體報道，某電器公司主管王某在單位午休期間與一位女文員吃飯。期間，王某趁單位其他人不在，觸摸女文員臀部等敏感部位。隨后，女文員向公司上級部門反映情況，要求公司對王某的行為做出嚴懲。

記者：如果員工在工作場所發生“性騷擾”情節嚴重，用人單位是否可以據此解除勞動合同？

姚均昌：如果員工在工作場所多次通過采用語言挑逗、通過電腦、微信等工具發送黃色照片、趁對方不備觸摸臀部等敏感部位，對異性同事發生“性騷擾”嚴重影響工作秩序的，其行為已對他人的身心健康造成了損害，而且嚴重違反了勞動者基本的行為準則，違反了國家保護婦女權益的相關法律法規，違反了用人單位的勞動紀律等。

對此，如果用人單位的規章制度對“性騷擾”的行為作出明確規定，并且該制度已經過民主程序，并向員工進行公示告知，用人單位可以將其作為處理員工的依據。

退一步而言，即使用人單位的規章制度未對“性騷擾”的行為作出明確的規定，但員工在工作場所“性騷擾”的行為所造成的影響是可想而知的，這屬于嚴重違反用人單位勞動紀律的行為。在相關證據佐證下，用人單位有權與員工解除勞動合同。

同事間發生“辦公室戀情”，能否解除勞動合同？

案例：

某公司發生了辦公室戀情，主管和下屬關系曖昧，在公司雙雙進出，儼然一對夫妻。其實，兩人都結婚了，各有自己的配偶。這種情況在員工中造成了非常不好的影響，也令單位領導十分忌諱。但是，對兩名員工的行為如何處理讓單位頭疼。

記者：員工發生“辦公室戀情”，用人單位有權知情并處理嗎？

姚均昌：員工的戀愛問題屬于個人隱私，與勞動合同的履行、企業的用工管理等情況無關，故用人單位沒有理由要求員工將自己的戀愛情況向其進行報告或披露。即使員工存在“辦公室戀情”的事實，在員工拒絕披露告知時，用人單位也不應認為該行為構成隱瞞，無權對其處罰。

記者：如果“辦公室戀情”發生在關鍵崗位，涉及到企業商業秘密的保護，這種情況該如何處理呢？

姚均昌：如果戀愛員工的崗位比較特殊，相互之間有明顯的利害關系，不利于企業商業秘密的保護，比如財務等關鍵崗位，這種情況有可能會影響到用人單位的切身利益時，用人單位有權要求員工進行告知或披露“辦公室戀情”的事實，并且及時采取應對措施，比如與員工協商調整工作崗位。但是，如果用人單位將“辦公室戀情”視為嚴重違紀，與其解除勞動合同，這種做法是絕對不可取的。