來源：成都商報
昨日，十一屆全國人大二次會議，吳邦國委員長作了全國人大常委會工作報告。全國人大代表梁慧星在聽到勞動合同法這一部分時，專門用鉛筆在空白處進行了標注。
“勞動合同法從指導思想到內容設計都存在問題，必須要大改！”昨天中午，梁慧星就勞動合同法實施中存在的問題等接受了本報記者專訪。
梁慧星，著名民法學家、全國人大法律委員會委員、中國社會科學院學部委員。《物權法》起草專家組組長、《合同法》起草人之一。
無固定期限合同是錯誤的
成都商報：梁老師，您覺得勞動合同法存在什么問題呢？
梁慧星：有沒有合同書不應該成為是否有合同的條件。《合同法》里講了，合同包括口頭和書面，并且除了合同書，他只要有工資單，有職工名單，就可以證明他和用人單位的勞動合同關系。所謂無固定期限合同是錯誤的。法律上，合同必須有期限，通過法律來使它有期限。隨時可以解除的合同。
現在有個別企業搞血汗工廠、非法用童工。但這些畢竟是少數，法律可以制裁這些非法行為，但是不能拿個別的做法來對待大多數企業。
我國勞動力成本優勢基本喪失
成都商報：一些反對勞動合同法的人認為該法影響了企業的發展，您怎么看待？
梁慧星：我們企業具有很大的復雜性，和國際大企業不一樣，我們有大企業，但更多的是中小企業。比如來料加工，來料就加班加點，沒有來料的時候就閑著。它是非常彈性的工作機制。你現在采取一刀切的辦法，動不動節假日一加班就是3倍工資，這就不符合實際。
成都商報：對勞動合同法，全國人大常委會專門向社會各界征集了意見，也是從保護勞動者權益的角度出發的，為何您會這么嚴厲地批評呢？
梁慧星：現在的問題是工廠都大量關門了，還怎么保護勞動者權益？這部法律，企業方面不滿意，勞動者也不滿意，地方黨政領導也不滿意，不區分企業的大小、行業情況，一刀切。實施勞動合同法后，我們企業的用工成本大大提高，中國過去勞動力生產成本低的優勢已經基本喪失。
我的意見供有關部門參考
成都商報：您和全國人大的有關人士溝通過嗎？
梁慧星：我不和任何人溝通，我只發表我作為學者的獨立觀點。說說我的意見，多一種意見，多一種聲音，供有關部門參考。
成都商報：如果要改，該怎么改？
梁慧星：人大有制度，修改草案，還是修正條款，是停止某些條款的生效，還是馬上組織進行修改。由人大來定。
業主權利需通過斗爭來爭取
成都商報：起草《物權法》時，您提過不少意見？
梁慧星：我的意見和全國人大法工委的很多意見不一樣，他們有的采納，有的沒有采納。比如如何界定公共利益，我希望能列舉哪些不是公共利益的，但是沒有被采納。
成都商報：《物權法》有很多內容在現實生活中沒有得到很好的實施。比如，小區的公共用地應該屬于小區業主共有，但是事實上現在大量小區還是物業公司在經營。
梁慧星：一部法律不可能解決所有問題，這需要廣大業主去和物業公司斗爭，通過斗爭來爭取權利。 廖衛華
勞動合同法：有什么錯？為什么錯？
作者：梁慧星 來源：東方法眼http://www.dffy.com
一、勞動合同法執法檢查
全國人大常委會工作報告談到2008年常委會對勞動合同法的執法檢查。很多現行法律，頒布實施十多年，社會生活已經發生重大變化，應當進行執法檢查，卻沒有安排執法檢查。為什么勞動合同法2007年頒布，2008年生效，常委會就進行執法檢查？是因為這部法律的頒布實施在社會上引發了爭議。因此，我們有理由期待，人大常委會工作報告對勞動合同法執法檢查的結果，有個明確的交代。這部法律有無錯誤之處，有無欠當之處？如果法律沒有錯誤，沒有欠當之處，則存在哪些障礙其貫徹實施的問題？如果法律本身存在錯誤或不當，則應當如何予以補救？
常委會工作報告首先說：勞動合同法執法檢查“直接關系”“億萬勞動者的切身利益”。這樣的認識，未免失之片面。常委會工作報告然后說：“我們深入實際、深入基層，弄清法律實施中的突出問題”。遺憾的是，常委會工作報告并沒有告訴我們，常委會的執法檢查，究竟弄清了勞動合同法實施中的哪些突出問題？常委會工作報告接著說：“勞動合同法頒布實施以來，勞動合同簽訂率明顯上升，全國規模以上企業勞動合同簽訂率達到93％，新簽勞動合同的平均期限有所延長，就業再就業工作力度進一步加大，企業職工尤其是農民工權益保護工作得到加強”，然后便把話題轉移到“勞動就業面臨的新情況新問題”。顯而易見，常委會工作報告沒有回答社會各界對勞動合同法的疑問。
勞動合同法剛一頒布實施就引發爭論。實施尚不滿一年，常委會就匆忙啟動執法檢查，執法檢查究竟發現了哪些突出問題，得出什么樣的檢查結果，勞動合同法本身是否存在錯誤或者不當，常委會工作報告均避而不談。如何能夠使人信服？
二、勞動合同法的定位
常委會工作報告將勞動合同法定位在“民生”立法，說勞動合同法“直接關系”“億萬勞動者的切身利益”，有將勞動合同法誤解為“勞動者權益保護法”之嫌。勞動合同法，難道與千千萬萬企業的切身利益沒有直接關系？難道與國民經濟的健康發展沒有直接關系？難道與國家整體利益沒有直接關系？不能一看到“勞動”二字，就想當然地將勞動合同法定位在“民生”立法，混同于勞動者保護法。這樣認識和理解勞動合同法，是片面的，不正確的。勞動合同法不同于勞動者權益保護法，猶如合同法不同于消費者權益保護法。勞動合同是社會主義市場經濟法律體系中的一個重要合同類型。勞動合同法屬于民事法律，是現行合同法的特別法。
現行合同法第二條第一款規定：“本法所稱合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。”其中所謂“自然人”，在勞動合同法上稱為“勞動者”；所謂“法人、其他組織”，勞動合同法上稱為“用人單位”，亦即各類企業。合同法第二條第二款規定：“婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。”據此可知，勞動者與企業之間有關勞動關系的協議，屬于合同法的適用范圍，合同法與勞動合同法之間，是一般法與特別法的關系。我們說，勞動合同是現行合同法上的合同的一種；勞動合同關系是民事權利義務關系的一種；勞動合同法是現行合同法的特別法，其立法根據和法理根據，就是現行合同法第二條的規定。
因此，勞動合同的訂立、履行、變更、終止和違約責任的追究，應當遵循現行合同法的基本原則及總則性規定。片面夸大勞動合同的特殊性，否定勞動合同作為民事合同的共性，背離合同法基本原則和總則性規定，將勞動合同法混同于勞動者權益保護法，無視勞動合同法的民事法律性質，是勞動合同法的錯誤根源。
三、勞動合同法的指導思想
特別應指出的是，勞動合同法的立法指導思想，與中國特色社會主義理論和改革開放以來的基本經驗有所偏離。中國特色社會主義理論之所謂中國特色，以及改革開放以來的基本經驗，集中體現在如何認識和處理勞動者與企業的關系上，即認為勞動者與企業雙方在根本利益上是一致的，不存在根本性的矛盾和沖突。這是實現黨和國家提出的建設和諧社會偉大目標之所以可能的基礎。中國特色社會主義的實踐和改革開放以來的一系列政策，都是致力于兼顧、協調企業與勞動者雙方的合法權益，建構和諧勞動關系。而建構和諧勞動關系，有賴于切實保障企業和勞動者雙方“依法享有自愿訂立合同的權利，任何單位和個人不得非法干預”（合同法第4條）。勞動合同法，未能正確認識我國社會主義市場經濟條件下企業與勞動者根本利益的一致性，夸大了企業與勞動者之間的利益沖突，對勞動合同當事人即企業和勞動者雙方依法享有的合同自由，即依法自愿訂立合同、決定合同期限和解除合同的權利，進行了不適當的限制和干預。
特別令人難以理解的是，勞動合同法第一條規定“立法目的”，僅僅規定為了“保護勞動者的合法權益”，而對保護企業的合法權益，只字不提�？梢�，勞動合同法無視企業的合法權益，忽視對企業合法權益的保護，源于“立法目的”之偏頗。充分表明，勞動合同法立法指導思想，偏離了中國特色社會主義理論，偏離了改革開放以來發展社會主義市場經濟的基本經驗，并且無視勞動合同法的民事法律本質，誤將勞動合同法混同于勞動者權益保護法。不保護企業的合法權益，國民經濟難于健康發展，全面建設小康社會的偉大目標不能實現，社會主義市場經濟體制就會發生動搖，改革開放的偉大事業就難于繼續推進！所謂保護勞動者的合法權益，也必定落空！
四、我國企業的復雜性
我國是一個發展中國家，工業生產的現代化程度不高，存在著復雜多樣、千差萬別的企業形式和經營形式。既有現代化程度較高的大型企業，同時又有各種各樣的中型企業、小型企業、微型企業，還有許許多多合伙企業、個體企業，許許多多小作坊、小商店，還有諸如“來料加工”、“三來一補”等難于歸類的企業。而且各種企業在經營形式、勞動管理形式上差別甚大。例如，有的實行計時工資制、定時上下班，有的實行計件工資制、自由上下班。特別像“來料加工”、“三來一補”之類，有材料、有訂單就加班加點干，沒有材料、沒有訂單就閑著。有的行業季節性強，旺季就多招工、多用工，淡季就少招工、少用工。特別是一些服務行業，就指望節日、假日賺錢，平常生意很少。這就要求規范勞動關系的立法，不能照搬西方發達國家的標準，不能套用規模化、現代化工業生產企業的模式，不能搞一刀切。
遺憾的是，勞動合同法沒有注意和重視這一點，而是采用西方發達國家的標準，采用一個標準，采用一個模式，搞一刀切。例如，一律要求簽訂書面合同，追求長期限的合同，以為合同期限越長越好，對解除合同的權利嚴加限制，甚至強制簽訂所謂無固定期限合同，等等。常委會工作報告說，“規模以上企業勞動合同簽訂率達93％”，而“服務業、建筑業以及中小企業和私營企業勞動合同簽訂率低”，正好說明勞動合同法未注意不同行業、不同規模、不同形式的企業之間的差別，搞一刀切。
五、照搬照抄西方制度
常委會工作報告強調指出：“外國法律體系中有的法律，不符合我國國情和實際的，我們不搞�！眲趧雍贤ǖ谖逭碌谝还澮幎ǖ摹凹w合同”，就是這種盲目照搬西方的、不符合我國國情和實際的法律制度。必須注意的是，所謂集體合同，不是合同法上的合同類型，是發達資本主義國家發明的處理勞資關系的特殊制度。實行集體合同制度的制度基礎，是資本主義國家所謂獨立工會制度和集體談判制度。所謂獨立工會，被認為是勞動者利益的唯一代表者和捍衛者，而且獨立于政黨、獨立于政府。所謂集體談判，即由工會作為勞動者的代表，就工資報酬、工作時間、福利保險、休息休假、勞動安全等條件，與企業主定期舉行集體談判，所達成的協議，即是集體合同。對于集體談判和集體合同，政府不作干預。工會用來對企業主一方施加壓力的手段，是組織工人罷工。工會每年一次為在集體談判中爭得有利地位而組織的罷工，在日本稱為“春斗”，在韓國稱為“夏斗”。
所謂集體談判，通常在三個層級舉行：一是中央級集體談判，由全國總工會與全國企業主協會談判；二是行業級集體談判，由全國性行業工會與行業企業主協會談判；三是企業級集體談判，由各企業工會與企業主談判。德國、荷蘭、意大利等多數歐洲國家，以中央級和行業級集體談判為主，而英國、美國、日本等國，則以企業級集體談判為主。
我黨在革命根據地和抗日根據地曾經試行過集體合同制度。建國初期，勞動部等曾發布關于集體談判和集體合同的文件，限于在私營企業試行集體談判和集體合同。但自1956年社會主義改造完成到今天的半個多世紀，從來沒有實行過集體談判和集體合同制度。我之所以斷言集體談判和集體合同制度不符合我國國情和實際，關鍵理由是：我國不實行資本主義國家所謂獨立工會制度。在我國，代表和維護勞動者利益的，絕不僅僅是工會，而首先是居于執政地位的中國共產黨、中央人民政府和地方人民政府，其次才是工會、青年團和婦聯，還有極具中國特色的職工代表大會。我國的工會，是中國共產黨領導下的群眾組織，是共產黨和人民政府的助手。我國工會的性質和職能，與美國的勞聯－產聯、法國的五大工會、波蘭的團結工會以及日本的工會、韓國的工會等所謂獨立工會，是根本不同的！絕對不應混為一談！
我國勞動者權益的保障和維護，主要靠黨的政策、國家的法律法規，例如關于最低工資的規定，關于社保醫保的規定，關于勞動安全的規定，關于勞動衛生的規定，關于工作時間的規定，關于休息休假的規定，等等。中央人民政府對企業增加工資實行政策指導。地方人民政府出面解決勞動者與企業之間的糾紛，解決企業拖欠員工工資問題，更是常見。當然可以而且應該采用改革開放以來，由政府主管部門制定合同示范文本引導當事人訂立合同的成功經驗，由勞動主管部門和企業主管部門，制定各種行業的勞動合同示范文本，指導勞動合同的簽訂，完全沒有必要照搬照抄西方國家所謂集體談判制度和集體合同制度。
怎么能夠設想，像西方國家那樣，由全國性工會與全國性企業主協會進行集體談判，由行業工會與行業企業主協會進行集體談判，由企業工會與企業主進行集體談判，通過訂立集體合同以規定工資福利、醫保社保、勞動工時、勞動安全、勞動衛生、休假休息等等條件？怎么能夠設想，像西方國家那樣，在中央級、行業級和全國所有的企業，就增加工資福利待遇和改善勞動條件，每年一度地舉行所謂集體談判、工資談判，每年一度地搞所謂“春斗”、“夏斗”？怎么能夠設想，像西方國家那樣，允許工會動不動就發動企業罷工、行業罷工和全國大罷工？我國工會是黨和政府的助手，絕不是所謂獨立工會，絕不可能這樣做！并且，這樣做、這樣折騰，也是我國憲法和法律所禁止的！是違法的！
六、在法理上的錯誤
按照民法原理，合同必須有期限。法律不允許訂立無期限的合同。未約定期限的合同，被視為當事人雙方隨時可以解除的合同。勞動合同由傳統民法上的雇用合同發展而來，其實質是，企業取得對于勞動者的勞動能力的支配，勞動者必須按照企業的指令進行勞動。勞動能力是人格之一部，勞動是人身自由之一部。有鑒于此，現代民法絕不允許訂立無期限的勞動合同。勞動合同未約定期限，當事人雙方均有權隨時解除合同。勞動合同約定了期限，即使期限未滿，當事人雙方亦有權解除合同。無論是勞動者解除合同或者企業解除合同，勞動者均應得到一筆補償金；如果是企業解除合同，還應再向勞動者支付一筆解約金。
勞動合同法將勞動合同分為固定期限合同、無固定期限合同。所謂“無固定期限勞動合同”，亦即民法上所謂未約定期限的合同，按照民法原理，當事人雙方均有權隨時解除合同。但按照勞動合同法的規定，無固定期限勞動合同，是不允許當事人解除的合同。勞動合同法還特別規定，在若干情形，強制訂立無固定期限勞動合同，甚至“視為”已訂立無固定期限勞動合同，無端限制、剝奪勞動者和企業訂立勞動合同和解除勞動合同的正當民事權利。更有甚者，勞動合同法竟然將訂立無固定期限勞動合同作為對企業的懲罰（第14條第3款），并對不與勞動者訂立無固定期限合同的企業進行懲罰（第82條第2款）。勞動合同法關于所謂無固定期限勞動合同的規定，不僅在法理上是錯誤的，也是與現行民法通則和合同法的基本精神和基本原則相抵觸的。
按照民法原理和現行合同法，當事人自愿訂立合同的權利，包括自愿決定合同形式的權利�，F行合同法第十條規定，訂立合同可以采用書面形式和口頭形式。法律法規要求采用書面形式或者當事人約定采用書面形式的，應當采用書面形式。按照現行合同法第三十六條的規定，即使法律法規要求或者當事人約定采用書面形式，而當事人未采用書面形式，如一方已經履行主要義務，則該合同成立�？梢�，即使在法律法規要求采用書面形式的情形，此書面形式也不是合同實質要件，不具有決定合同成立、生效的法律效力，只具有證明合同成立及合同內容的證據效力。對于勞動合同關系來說，除書面形式即合同書之外，職工登記表、職工名冊、職工工資薄冊和工資單，等等，均可作為證明勞動合同關系成立的證據。
我們看到，勞動合同法片面強調勞動合同的書面形式，夸大會同書面形式的意義和作用，否定合同的口頭形式，不考慮各種企業的差別，一律要求簽訂書面勞動合同。甚至動輒對未及時訂立書面合同的企業施加“支付雙倍工資”的懲罰！（第82條第1款）勞動合同法這樣對待合同的形式，不僅在法理上是錯誤的，也是與現行民法通則和現行合同法的基本精神和基本原則相抵觸的。
《勞動合同法》爭論繼續：誰真正代表工人利益
來源：第一財經日報
編者按
全國人大常委會公布《勞動合同法（草案）》并向全國征求意見后，引起學界廣泛激辯，第一焦點落在對“勞、資關系”的傾向性上。雖然“《勞動合同法》的立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡”，是雙方都認可的出發點，但對于“勞、資”是否處于實際性的平等關系仍存在分歧。
因此，論者觀點大致被劃分為代表“勞方”與“資方”兩派。本報自3月22日起，就開始持續關注持不同立場的專家的思考、探索與爭論。“思想者”欄目在推出董保華的論文《我們需要一部什么樣的勞動合同法》及獨家專訪（3月31日，本版）后，本周繼續推出對持“勞方”立場的專家常凱的深度專訪。
《勞動合同法》爭論繼續：誰真正代表工人利益
本報記者郭晉暉發自北京
2005年3月，國務院法制辦委托中國人民大學勞動關系研究所組織全國12個法律院校的18位專家教授進行《勞動合同法》草案研究的課題。
一年之后，隨著一審草案的發布，這個課題組內部也“裂變”為兩派。
擔任這個課題組組長的中國人民大學勞動關系研究所所長、勞動法博士常凱教授和同為18位專家之一的華東政法大學董保華教授是兩派的代表。他們兩位之間的分歧被圈內稱為勞動合同法上的“京派”和“海派”之爭。常凱表示，他與董保華之間分歧并不是法律條文上的分歧，而在對《勞動合同法》的評價、對勞動標準的評價、對現行勞動關系是工人還是雇主得不到保障等基本問題上存在嚴重分歧。
從最初送審稿到修訂稿再到一審草案，《勞動合同法》經歷了“脫胎換骨”的過程。顯著的變化就是將立法依據從原來的《合同法》轉變為《勞動法》。兩者最大的區別是，《合同法》將勞資雙方作為具有同等權利義務的主體，而《勞動法》則明確強調立法必須向勞動者傾斜。這是當前《勞動合同法》爭議的起點。
《第一財經日報》：你對最新一稿《勞動合同法》的基本評價是什么？
常凱：總體看來，《勞動合同法》基礎是好的，一是比較符合《勞動合同法》的立法性質，它應該是勞動法律的一個構成部分，通過對勞動者的保護調整勞動關系；二，基本符合當前我國勞動關系需要調整的現狀，特別是當前勞動關系中存在的突出問題諸如短期雇用、勞動派遣問題；第三，《勞動合同法》參照了國際上勞動合同法律的一般性經驗和做法，并和中國的實際狀況結合起來，比較適合目前的法律狀況。
當然，這個草案很粗，具體的條文上完全可以討論，比如經濟補償金問題、辭退的程序問題、勞務派遣如何規范、競業限制等都可以討論。
《第一財經日報》：在制定勞動合同法的時候有兩種立法依據可以選擇，一是依據《合同法》，二是依據《勞動法》，但草案還是選擇了《勞動法》，你如何看待這種變化？
常凱：最初的送審稿中是以《合同法》為依據，稿中寫道“要維護當事人的利益”。我們上報給法制辦的意見也專門提到了這一條，《勞動合同法》應該是《勞動法》的系列法，而不是《合同法》的。立法依據的差別是爭論的起點，現在很多人都是持著《合同法》的觀點分析《勞動合同法》，這也是產生分歧的原因之一。
從本質上來說，《勞動合同法》是社會法，應以社會利益作為直接的立法取向，對大量勞動者的保護是社會利益最基礎的東西。那種認為《勞動合同法》是維護雙方當事人權益的認識，是與《勞動合同法》性質不相符合的。
當前認為《勞動合同法》向勞方“一邊倒”的觀點就是基于這種認識。但實際的情況是，勞、資力量不對等。在工會作用發揮有限的情況下，如果國家不以公法來介入，勞資將更不平衡。
勞資沖突已經成為社會的主要矛盾之一。在向國家法制辦上交的意見中，我們建議應該從社會經濟的穩定發展以及國家競爭力的提高著眼注重勞動合同法中的勞動保護，這體現出了立法者的政治遠見。
《第一財經日報》：政府對要素市場干預過多已經成為改革的障礙，也有人從這個角度出發提出，《勞動合同法》的一些條文是政府規制的加強，與西方社會放松勞動力市場的管制正好相反，你對這個問題怎么看？
常凱：中國的勞動力市場規制松，而西方的勞動力市場規制嚴，這是不同點。甚至可以說，中國的勞動力市場幾乎沒有規制，雖然有些規定但也不嚴格。比如，如此大規模的欠薪是中國獨有的現象。原因是勞工太弱了，沒有談判的能力。
所以并不能說西方怎么樣做我們就怎么樣做。在西方相對規范的情況下，政府可以減輕規制，比如德國正在廢除一些勞動法規，主張勞、資自治，但中國沒有這樣的背景。勞動力市場和其他要素市場不同，不僅僅是經濟關系還是社會關系，僅僅靠經濟自我平衡不行，尤其是在中國市場不規范的情況下，如果放任不管就等于站在強者的立場，讓弱者越弱。
而且，還應該看到，政府在這個要素市場介入的程度不一樣，不能一概而論。在勞動力市場上，政府不是管得多了而是管得少了。
以前我們這方面做得太差了。比如下崗，政府不僅沒有站在工人的角度而且是站在企業的角度來“對待”工人，法院不受理關于集體下崗勞動爭議的訴訟等�，F在政府剛剛說想出來平衡一下勞資關系，就有人說政府做得過分了，這是一件很不公平的事。
《第一財經日報》：根據西方的經驗，在勞資沖突時，勞資談判和政府規制是解決矛盾必不可少的兩種手段，為什么你強調后者？
常凱：如果形成規范的勞動關系，勞資自治和勞資協商重要�，F在的問題不是工會的力量弱而是工會能不能代表工人。全總的態度是很積極的，但基層工會不能有效地代表工人，很多工會代表企業做人力資源管理。
4月3日，在北大舉行的模擬法庭中，董保華和常凱第一次面對面交流，現行的勞動標準是高還是低？董保華提出了貴族勞動合同法的質疑。對此，常凱認為不能以偏概全，勞動標準是一個全面的指數，應該從工資這個最核心的概念入手。通過對近10年來工資占GDP的比重分析，逐年走低，這說明工人對于經濟增長分享的成果非常有限。
《第一財經日報》：你如何看董保華教授關于“中國的勞動基準與國際比較是偏高的，勞動合同法制定標準不宜過高”的觀點？
常凱：判斷一個國家的勞動標準高低與否，不能僅看單項指標，應該將勞動標準看成一個系統。我國有些單項的勞動基準，如40小時工作日和加班工資支付標準等確實比較高，但不能以此就斷言中國的勞動標準過高。
就勞資雙方來說，這種個別項的比較沒意義。還應該考慮其他指標，如工人的工資收入、職業穩定、社會保險水平、職業安全狀況、職業培訓等綜合水平。如果將這些指標綜合起來，我國的勞動標準不僅在國際比較中屬于低水平，就是在我國的經濟關系中和社會權利體系中，也是比較低的。
如果不拿我國工人的工資和企業利潤比，而是拋去資方不談單純與國外比，很可笑。
《第一財經日報》：你的觀點是什么？
常凱：勞動標準中最基本的是“工資問題”。比較工資時既要看工人的收入，也要看老板利潤，“你掙了多少，給我多少，這才有意義”。
1994年，我國工資分配占GDP的14.24％，2003年這一比例為12.57％，最近這幾年GDP都是以每年8%~9％的速度遞增，工資收入雖然也在同比遞增，但遞增同時兩極分化越來越嚴重，工人的實際工資增長極為有限。
勞動標準的高低，不僅與經濟發展和勞動力市場供求有關，而且也與勞資力量的對比有關。
《第一財經日報》：董保華教授在《我們需要一部什么樣的勞動合同法》中提出，《勞動合同法》應該是雪中送炭而非錦上添花，你對此怎么看？
常凱：問題是我們現在并沒有做到“錦上”，勞動基準依然很低，勞動合同法就是要限制雇主的權力，這沒什么可回避的，這個度怎么把握可以討論，現在如果出于想把這個原則改變的目的而提出“貴族勞動合同法”的概念，是不嚴肅的。
我們勞動標準不能再降低了。雇主和工人都是爭取自己利益最大化，如果將勞動者標準降低之后，雇主還是會追求自己的利益。
除去由于起點不同造成的分歧之外，常凱表示，拿人力資源管理的理論去評判《勞動合同法》也是不妥的。人力資源管理和勞資關系的管理作為兩個學科，基本出發點有差異。
《第一財經日報》：你曾經提到人力資源管理就是讓工人少拿錢、多干活，無法解決達到企業勞資平衡，怎么會有這樣的結論？
常凱：人力資源的目標是增加企業競爭力，是企業管理工人的一種辦法，績效管理是讓工人多干活，薪酬管理就是如何少發工資。從人力資源這個學科上來說無可厚非，但他解決不了企業勞資管理的問題。
《第一財經日報》：有人擔心，《勞動合同法》中的一些規定會影響企業自主用人權，從而影響企業效益，你怎么看？
常凱：這是從人力資源出發批判《勞動合同法》得出的結論。這么做就等于完全站在資方的立場理解勞動合同法。如果完全照此，勞動合同法就變成“工人管理法”了，這是方向性錯誤，我們應該用《勞動法》的學科去評價而不是用出發點完全不同的學科評價。
還有一個非常重要的原因，中國和西方人力資源管理背景不同。西方是在勞方集體協商和工會力量比較強的基礎上引入人力資源管理，而且現在開始注重調節勞資關系，而我們國家的人力資源管理基本上不研究勞資關系，完全是單向度研究如何管理工人。
《第一財經日報》：我國人力資源管理對勞動關系調節的缺乏會導致什么后果？
常凱：這種缺乏導致勞資矛盾越來越激化。我給企業提出這個問題，恰恰是為了企業更長期的發展，由于忽視這個問題，勞資沖突已經成為社會最突出的問題，過分地剝削工人不過是竭澤而漁，對企業的長久發展沒有好處。國外經驗是，在勞資關系上有更好的機制，大家都可以發表意見，從而導致他們的企業更有競爭力。
從人力資源角度考慮的人，擔心《勞動合同法》一經通過可能會對當前人力資源管理的模式形成沖擊。就我看來，如果能形成沖擊，恰恰是《勞動合同法》的積極意義所在，因為我們的人力管理存在太多弊病。
由于董保華教授在這次征求意見時提出了不同的看法，有人認為他代表了資方的意見，是屬于少數派的意見。常凱并不這樣認為，他表示，資方的意見從來都不是少數派意見。董保華捅破了這層窗戶紙。
常凱發現，即使在專門為勞動合同法舉行的調研中，資方的聲音也是主流。相反，沒有掌握話語權的勞動者在立法中發出的聲音非常微弱。
《第一財經日報》：有種觀點認為，勞動合同法草案是“一邊倒”向勞動者，你對此怎么看？
常凱：這是不可能的。從《勞動合同法》的立法宗旨是要平衡勞資關系，不可能僅僅站在一方的立場上，我們對于員工保護有條件的，也要平衡雇主的利益。其實，在勞動合同法制定過程中，雇主力量的影響要比工人大得多，在這個勞動合同法制定過程中，雇主的聲音體現得非常明顯。
舉個例子來說，以勞務派遣為例，根據國外的慣例，對勞務派遣的行業、職業規定很嚴格，大規模的生產工人不能派遣，我們也提出了這樣的建議。但在中國大部分勞務派遣都是這種類型的，有的企業通過這種方式逃避了本應該承擔的責任。但我們的意見并沒有被采納，因為受到了雇主的壓力。
因此我認為，代表資方說話并不是孤獨者，沒有話語權的勞動者才是立法中的孤獨者。