下崗職工再就業

　　也享受帶薪休假

　　解讀：指導意見規定，與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工，與新的用人單位建立用工關系的，可按已建立勞動關系處理。勞動者請求在新的用人單位享受法律規定的勞動報酬、工作時間、休息休假、福利待遇等的，應予支持。

　　但是，勞動者如請求新用人單位與其簽訂無固定期限合同、支付經濟補償金、辦理社會保險的，則不予支持（當事人另有約定的除外）。需要提出的是，唐某與保安公司建立的勞動關系屬于一種特殊的勞動關系，其特殊性在于，保安公司可以不為其繳納養老、醫療等社會保險，解除勞動關系也不用付經濟補償金，但須全面擔負起保護勞動者依法享有合法權益的法律責任，如帶薪休假等，但新單位無需與勞動者訂立無固定期限的勞動合同（當事人另有特別約定的除外）。

　　單位未經工會

　　單方解除合同屬無效

　　解讀：根據指導意見，用人單位單方解除勞動合同，未履行《勞動合同法》規定的“向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見”等程序性義務的，應認定其解除勞動合同的行為違法。勞動者請求用人單位繼續履行合同或支付賠償金的，應予支持。需要指出，該超市單方面解除合同，未通知工會，程序違法，故解除行為無效。因此，用人單位在與勞動者解除合同時，不可忽視程序的合法性。

　　三種情形算“十年期內”

　　可簽無固定期限合同

　　解讀：根據勞動合同法規定，職工在單位連續工作滿10年，單位應與之簽訂無固定期限合同。事實上，一些單位不愿意這樣做，尤其對將生育的女職工，及患職業病，或在規定醫療期內的職工。

　　對此，指導意見從保護勞動者權益的角度出發，作了有針對性的規定：勞動合同期滿后，因三種情形而續延，致使勞動者在同一單位連續工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應同意。這3種情形，一是從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；二是患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；三是女職工在孕期、產期、哺乳期的。因此，該女職工完全可以簽無固定期限合同。

　　待遇未明確

　　按“同工同酬”算

　　解讀：指導意見明確，用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，按雙方在原勞動合同的約定或實際履行內容確定。如原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定也不明確，則按集體合同中的規定來履行。如連集體合同都沒有，或集體合同也不明確的，就按同工同酬的原則確定，也就是說，按該單位同一種崗位上其他人的勞動報酬、勞動條件來支付報酬。

　　勞動者辭職無需

　　退還崗前培訓費

　　解讀：指導意見規定，用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業技術培訓進行審查。用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業務培訓，不應認定為專業技術培訓。專業技術培訓指的是以提高勞動者職業技能而進行的培訓，比如送員工出國培訓，或是上一些研修班等。就蔡某而言，禮儀訓練以及電腦系統培訓不屬于專業技術培訓，其離職時無需退還培訓費用。(綜合姑蘇晚報、龍虎網)