來源：勞動報
沃爾瑪中國總部推行“人員優化”方案，百度華南分公司“薪酬調整”……在經歷了金融風暴和隨之而來的裁員潮后，職場上悄然流行起一個令職工更為受傷的做法———軟裁員。
所謂“軟裁員”，比較通俗的解釋就是企業通過某些手段，諸如降薪降職、調崗換工作地點等，迫使員工主動辭職，使得公司既達到裁員的目的，又能避開法律約束，逃避支付員工經濟補償的一種方法。最近，國內最大的人力資源服務公司前程無憂展開了一次調查，數據顯示，2173位被裁人員中，四成員工定義自己被變相裁員，“軟裁員”比例最高。
有39%的員工工作經驗不足3年，其中21%的人被迫主動辭職。有57人工作資歷超過15年，其中三分之一的人認為自己是被雇主逼走的。
三大“陰招”最具殺傷力
職工形象地說，如果把“扔出去”叫做“硬裁員”，那么“掛起來”便是“軟裁員”。
“硬裁員”主要表現在2008年年底、2009年春節，全球經濟危機影響到中國時，那時，很多企業是在長期快速發展后第一次實施裁員行動，企業裁員的主要特點是“快”。而現在這一批實施裁員的企業中，不少已經進行了兩次、三次裁員，采用的方式大多是將員工“掛起來”的“軟裁員”，其最大特點是“省”。
相較于“扔出去”的做法，將員工“掛起來”、逼迫員工自己主動辭職，企業無論從成本還是程序上都可以“省下來”。因為根據《勞動合同法》規定，非員工過錯，企業單方面解除勞動合同應支出經濟補償�！敖洕a償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付�！备匾氖�，如果企業裁員人數20人以上，或者不滿20人、但占企業人數10%以上，企業必須“提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取 工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告”，才可以裁減人員。而若是企業采取“軟裁員”的做法，就可能不受此約束。
就目前出現在職場上的“掛起來”的方式方法，或者叫招數，甚至稱之為陰謀來說可謂千奇百怪、層出不窮，“學歷、經歷、資格再查，借機解雇員工”、“紀律考核動輒記大過、處分”等企業變相裁員十招曾一度被撰文成熱貼流傳于網絡之上。
記者在采訪中發現，在現實生活中，員工遭遇最多的情況大致有三類。其一，故意減少員工福利、獎金，使其收入下滑的幅度達到足以令其產生辭職想法的效果。其二，故意調動員工工作崗位，使員工在無法接受、無法適應的崗位上工作，從而“知難而退”。其三，變更工作地點，讓員工無法忍受主動辭職。前程無憂的調查也顯示，降薪、換崗和換工作地點這三種情況被列為最具殺傷力的軟裁員手段。其他手段包括：無薪長假、降職、提高業績指標等等。
三大軟裁員招數的法律解析
軟裁員不僅是規避法律的，也可能是違反法律的。有關專家表示，從目前企業采取的軟裁員手段來看，多數不合法。員工在遭遇軟裁員時，可以依法維護自己的合法權益。
招數一：降低薪水
案例：上月的一天，在某外企工作的Becky打開郵箱時看到了人力資源部發出的一份郵件，通知她公司決定對其降薪5%—20%，通知里沒有說明原因。Becky感到很不可理解，沒聽說公司有薪酬方面的變動啊。等到工資發放日，Becky自己的工資被降了15%，而這時也了解到公司此次降薪只針對她和另外幾名公司元老，她覺得公司這樣的做法不對，于是找人力資源部主管交涉，但得到的回答是要么接受降薪，要么可自動離職。至此，Becky總算明白了公司的用意，這不明擺著想逼迫她們辭職嗎？
解析：降低薪酬標準是軟裁員最為常見的一種做法，許多勞動者面臨這種情況時，往往會憤憤不平，交涉無果則憤而離職。其實，遭遇企業的惡意降薪，勞動者并非一定要放棄權益而讓企業軟裁員得逞。
未經過雙方協商的情況下，用人單位無故降低勞動者工資標準的行為既違反《勞動法》的規定，也違反勞動合同的約定，是一種違法、違約行為。單方降低工資實際上也構成克扣工資，原勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》中規定，“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。上例中，Becky所在公司在沒有實行新的合法有效薪酬管理制度的情況下，單獨對Becky等幾位工資較高的元老實行降薪，既沒有法定理由，又沒有與勞動者協商一致，該做法侵害了勞動者的合法權益。這種情況下，勞動者可以要求公司補發被扣發的薪水，恢復原工資標準。如果不愿意在公司干下去，同樣可以依據法律規定，解除勞動合同并要求單位依法支付經濟補償。
招數二：調動崗位
案例：小周大學畢業后在一家企業擔任動力車間熱力站高級技術工人，2009年3月，企業向他發出了《員工調轉部通知單》，稱由于生產經營需要，將其從動力車間調至門衛，每天上夜班，工種為保安，工資也隨崗位調整而調整。按照保安崗位的工資，比小周原先從事的技術崗位每月低將近2000元。小周表示自己所學專業就是動力熱學，現在派他看門，這種調整他無法接受。對此，小周與企業人事部門交涉多次，但企業的態度很明確，小周要么到新崗位工作，不想干就辭職離開單位。
解析：根據《勞動合同法》第17條的規定，工作崗位是勞動合同的必備條款，一經雙方確定，就對雙方產生約束力。如果沒有法定理由，用人單位不能單方變更。
一般來說，公司可以在以下兩種情況下對員工進行調崗：1、有證據證明其不勝任工作或者勞動者醫療期滿不能從事原工作的；2、經雙方當事人協商一致的。如果不符合前述情況，則公司單方調崗的行為就違反了相關法律規定。
現在，一些用人單位常常會在勞動合同約定“公司可以根據員工的實際情況和企業的生產經營需要對其工作崗位進行調整”，就算依據這樣的約定調整崗位，用人單位也必須能夠證明其調崗行為具有充分的合理性和必要性。盡管哪些調崗具有充分合理性沒有一個統一的裁判標準，但像本案中將一位高級技工調整到門衛保安崗位，顯然不合理，而一句公司生產經營需要，也構不成調崗的充分理由。
面對用人單位的單方無理由調崗，勞動者可以申請仲裁要求恢復原崗原薪，并要求補發
被調整掉的那部分工資。
招數三：異地調動
案例：王先生于2006年6月入職，在上海青浦地區工作，王先生本人也是青浦本地人，并且雙方在勞動合同中明確了具體的工作地點為上海。但最近單位單方面要求調整工作地點，說是因工作需要將王先生外調至成都工作，并稱是長期調動。王先生覺得跨城市上班不現實，在外租房費用消耗也大，于是向公司詢問是否有相關住宿和日常生活方面的補助，公司表示沒有特別補助，按照原來的工資標準發放工資，王先生表示不愿意去，沒想到公司在事先未征得他本人同意的情況下強行發通知并安排其他人員與其交接，隨即還拆除了他的電腦、電話，封了其工作場所。王先生多次找到公司與其協商，公司的態度很強硬：要不就到新地方上班，要不就提出辭職，且公司不支付任何經濟補償。
解析：根據《勞動合同法》規定，在勞動合同中應當明確工作崗位、工作地點。王先生的勞動合同中明確約定的工作地點是上海，現在公司要求其工作地點調動到成都，這實際上是一種單方變更合同的行為。根據規定，勞動合同變更應由勞動者和用人單位協商一致，否則，單方變更不具法律效力。
面對用人單位的調動至異地的單方變更合同的行為，勞動者可以不接受。如果再如上述案例中的用人單位，發出調動通知后，強行要求勞動者移交工作，并且拆除了相關工作工具和資料，還封掉了其工作場所，這些做法都侵害了勞動者合法權益。勞動者可以申請勞動爭議仲裁，要求恢復工作，繼續履行勞動合同；或者可以以用人單位不按照勞動合同約定提供勞動條件為由解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金，賠償損失。
軟裁員傷的不僅僅是勞動者
企業采取各種手段變相裁員，而白領在面對企業軟裁員時卻表現出了喜人的主動性和樂觀態度。調查中，有37.37%的受訪者贊同一分耕耘一分收獲的觀點，愿意用積極的態度來換取暴風雨下的錦繡前程，這些人值得企業嘉獎。16.15%的人出于目前招聘環境惡劣而寧可選擇緩兵之計，忍一忍或許真能海闊天空。有19.56%的人屬于混世魔王，抱有“上有政策，下有對策”想法。還有26.92%的人在面對軟裁員時，選擇不計后果地離開。
人力資源專家馮麗娟說：“對不少2009財年才開始動作的跨國企業來說，壓縮其中國企業的規模是今年的一個目標。”不少企業已制定出裁員預算，在一個財年中通過多種方式裁減人員，并要求嚴格控制裁員成本。與硬裁員一樣，軟裁員的弊端也是顯而易見的：法律風險、雇主品牌受損，喪失員工信任度和工作積極性。裁掉20%的員工僅會使成本下降3%，但從長遠來看，一旦經濟恢復之后，企業就需要對員工的招聘、培訓等進行大量投資，那將是更大的一筆投入。