5年80余萬海歸薪酬不滿意 6成想跳槽

廣州日報

數據顯示，僅過去5年，回國的“海歸”人數約80余萬人。這些回國數年的“海歸”，職業現狀如何？科銳國際人力資源有限公司于2013年3月期間，調查了近500位“海歸”人才的職業現狀。調研結果顯示，這些“海歸”在回國奮斗數年后，對薪酬的滿意度非常低，職業穩定性也偏低，而外企成了“海歸”們跳槽時的首選。

92%的受訪者期待今年的調薪幅度不低于10%，但實際只有31%的受訪者達成預期。巨大的心理落差導致僅有15.5%的受訪者對調薪幅度滿意（含非常滿意）。對薪酬的失望導致六成受訪者預期一年之內跳槽，薪酬、職業發展和福利成為影響受訪者跳槽的前三大因素。

79%的受訪者在跳槽時，傾向去外企工作，其中又以歐美獨資企業為主。而最受“海歸”青睞的前三大行業依次是IT、金融和消費品行業。

案例一：忽略偏低的薪酬是為了拿經驗

徐周（化名）在加拿大攻讀酒店管理專業四年本科，2007年回國。因缺乏工作經驗，僅憑學歷難以進入國內酒店的核心部門，為盡快工作，徐周放棄專業，進入一家商業地產外資企業市場部工作，年薪4萬元。歪打正著的選擇，令徐周進入目前中國最熱門的行業之一。徐周在市場部工作3年后，跳槽去了另一家商業地產外企，從事招商工作。“做市場營銷容易做到頭，而商業地產的核心是招商。”出于這份判斷，徐周選擇跳槽轉崗。此后又經歷一次跳槽，徐周加入現在的公司，依然是一家外企，負責招商。盡管目前的年薪較之6年前的起薪，已漲了四倍，“這家公司的特點就是薪酬低于行業平均水平，但提供終身制合同、期權和分紅，公司希望員工能隨企業長期發展。”但吸引徐周暫時留下的原因，并非那些長期激勵措施，而是公司提供的平臺，能令他獲得更多經驗，所以徐周決定忽略這份偏低的薪酬。

Q：此前都在外企工作，假設再跳槽，依然傾向外企嗎？

A：不特別要求，更在意企業規模、實力，必須是成熟的商業地產運營商。

Q：作為一名“海歸”，在職場上有特殊優越感嗎？

A：當年剛回來沒有優越感，只有學歷沒有經驗。現在的工作環境里有優越感，我的英語比其他同事好。

Q：公司因為你是“海歸”，給你特殊機會嗎？

A：有特殊機會，但不是因為我的“海歸”身份，而是因為我英語流利。總部領導層來上海視察由我陪同，也因此有機會接近老板，有機會表現。

Q：能給其他“海歸”或是計劃留學的人一些建議嗎？

A：兩個建議。一是謹慎考慮留學，因為留學成本很高，回來后相比國內一本的畢業生，也無明顯競爭優勢。二是建議剛回來的“海歸”踏踏實實、認真地學習，包括工作的專業經驗、待人接物的經驗，未來職業發展中，這些比學歷更重要。

案例二：轉行能學到很多新事物 相當于“充電”

王秋（化名），32歲，在英國拿到經濟管理碩士學位后，恰逢2008年金融危機，王秋決定回國發展。她的第一份工作是一名財經記者，年薪12萬元。4年后，王秋再次申請英國的學校，希望能重獲“充電”機會，可惜校方發出的offer沒有獎學金，正在猶豫去留之際，獵頭為她帶來一個轉行的機會，成為一家年薪40萬元的外資零售企業品牌經理。王秋對此很滿意，她認為換行能學習到很多新事物，相當于“充電”。“我已過試用期，負責的項目剛開始成型，暫時不考慮跳槽。”王秋說。

Q：假設未來跳槽時，會選擇什么樣的企業？

A：首選歐美企業，但是法資企業除外。我的工作是負責品牌建設、市場營銷，歐美企業這方面意識強，工作時的溝通成本低，也有施展空間。另外，央企或大型民企也會考慮。

Q：公司因為你是“海歸”，給你特殊機會嗎？

A：沒有特殊機會，現在的公司里外籍人士、“海歸”比例非常高。

Q：有工作內容之外的壓力么？公司對“海歸”有更高的期待嗎？

A：壓力絕對有，但不是來自公司的過高期待，是發現很多沒有海外求學、工作經驗的人，英語非常棒，見識非常廣，比我這個“海歸”都強。而“海歸”這個身份，只要攢點錢出去讀書，就能換來，所以這個身份不僅沒能帶來優越感，還因學識不及別人很慚愧。

Q：能給其他“海歸”或是計劃留學的人，一些建議嗎？

A：回來后，語言不能扔。因為在國外的那段經歷和收獲，或許能在面試、工作中幫到你，但這一切需要依靠語言傳遞。比如我面試現在這份工作時，上司是英國人，我講了許多在英國留學時的感受，又講了對當地設計水平的印象，涉及面試工作的內容，活躍了面試氣氛。

專家觀點：

“海歸”在職場并不具備特別優勢

本次調查中，消費品行業成為受訪“海歸”跳槽時最想去的行業之一。對此，科銳國際人力資源有限公司消費品行業業務總監于麗娜表示，消費品行業的雇主不排斥“海歸”，但是也不會特別青睞“海歸”，在這個行業里，“海歸”并不具備特別優勢。其他行業也是如此。“海歸”具備的優勢通常是知識領先，這種軟實力在企業里要落地，轉化成生產力，需要適應調整期，才能產生價值，是一種遠期價值，企業在短期內看不到，因此也促使企業不愿付出過高人力成本。

于麗娜認為，目前企業在雇傭“海歸”人才時，候選人的學歷所起到的作用在下降，企業更關注候選人的經驗，經驗和知識都領先的“海歸”人才會更有價值。所謂經驗和知識都領先，是指出國前從事的行業、職能，與回國后想要從事的工作有連貫性，他們出國就讀的專業，是定向學習，這類人回國后，既有知識領先，又有之前的相關工作經驗，能在短期內為企業創造更大的價值，企業愿意付出更大的代價抓取這類“海歸”人才。而單純擁有知識領先的“海歸”，一類是沒有工作經驗直接出國讀書；另一類是在出國前之前積累的工作經驗和現在從事的工作沒有聯動性。于麗娜對“海歸”給出了三點建議：

一是找到自己的稀缺性。這種稀缺可以從知識領先、技能領先兩個維度找。

二是心態。必須對國內的人才供給有一個客觀認知，不要單純憑借“海歸”身份去做職業選擇。想明白這一點，就能有一個成熟的心態，對自己的薪酬、職位和職業發展作出合理預期。

三是必須想清楚回來后要做什么。在國外求學期間，多參加相關項目，積累項目經驗，若是內容涉及中國的項目，更要參加，這樣能拉近你與國內市場的距離。