采取“一裁終局”的處理程序。但《勞動爭議調解仲裁法》第四十八條和第四十九條對勞動者和用人單位不服勞動仲裁終局裁決規定了不同的救濟途徑，即勞動者不服，可在收到勞動仲裁終局裁決的十五日內向基層法院起訴；而用人單位不服，只能在法定情形下在收到勞動仲裁終局裁決三十日內向中級法院申請撤銷。《勞動爭議調解仲裁法》對勞動爭議案件處理程序的這一新規定，目的在于減少勞動爭議案件的處理環節，縮短處理周期，及時保護勞動者的合法權益。

  因此，中級法院在對勞動仲裁終局裁決進行審查時，主要是對用人單位申請撤銷的理由是否符合《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的法定情形進行審查。《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的人民法院可依法撤銷勞動仲裁終局裁決的法定情形主要有：適用法律法規確有錯誤；勞動爭議仲裁委員會無管轄權；違反法定程序；裁決所依據的證據是偽造的；對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據；仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為。根據深圳市中級人民法院近期受理的申請撤銷勞動仲裁終局裁決的案件看，用人單位申請撤銷的理由主要集中在認為勞動仲裁終局裁決適用法律法規錯誤和勞動者存在隱瞞足以影響公正裁決的證據這兩種情形。

  在適用法律法規方面，用人單位大多認為勞動仲裁委員會作出裁決所依據的法律法規不當。如本案中申請人某禮品公司認為勞動仲裁委員會適用《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條第一款，裁決其支付被申請人李某未簽訂書面勞動合同的雙倍工資錯誤。人民法院在審查這一內容時主要考慮兩方面的問題：

  第一，勞動仲裁委員會在認定證據效力、分配舉證責任等方面是否存在適用法律錯誤的情況。如勞動仲裁委員會是否將應由用人單位舉證證明的事實要求勞動者舉證；或是否采信了不具有證明力的證據；或是否在當事人已提供充分有效證據的情況下認為其未盡到證明義務。如本案中，由于勞動仲裁委員會是以申請人某禮品公司證據不足為由未采信其關于雙方已簽訂書面勞動合同的主張，因此人民法院在審查時，會對申請人某禮品公司提交的證據是否足以證明其主張進行審查。而本案中申請人某禮品公司在勞動仲裁期間提供的證據均不足以說明雙方之間已簽訂了書面勞動合同，故人民法院認定勞動仲裁委員會在認定證據效力或舉證責任分配等方面均無不當，對其關于雙方當事人之間未簽訂書面勞動合同的認定予以確認。

  需要特別說明的是，由于認定事實錯誤并非《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的人民法院可撤銷勞動仲裁終局裁決的法定情形，所以如果勞動仲裁委員會在認定證據效力、分配舉證責任等方面適用法律法規并無不當的話，人民法院對于勞動仲裁委員會認定的事實一般不予審查。但由于受以往普通勞動爭議案件人民法院需對事實認定和法律適用進行全面審查的影響，很多人對該規定并不了解，在深圳市中級人民法院已受理的撤銷勞動仲裁終局裁決案件中，很大一部分案件都是用人單位僅以勞動仲裁終局裁決認定事實錯誤為由提出撤銷申請的，其申請明顯不符合《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定，無法得到支持。

  第二，在確認勞動仲裁委員會在認定證據效力、分配舉證責任等方面不存在錯誤時，人民法院將以勞動仲裁委員會認定的事實為基礎，審查其適用法律法規是否存在錯誤。本案中，基于雙方未簽訂書面勞動合同的事實，勞動仲裁委員會裁決申請人某禮品公司支付被申請人李某雙倍工資，適用法律正確，故申請人某禮品公司認為勞動仲裁終局裁決適用法律法規錯誤而成為其申請的理由不成立。

  在勞動者隱瞞足以影響公正裁決的證據方面，認定勞動者在勞動仲裁期間存在隱瞞足以影響公正裁決的情形，必須同時滿足以下條件：⑴用人單位主張勞動者隱瞞的是足以影響案件公正裁決的證據；⑵勞動者持有該證據；⑶用人單位對其本身無法提供相關證據不存在過錯；⑷用人單位在勞動仲裁期間已要求勞動者提交相關證據；⑸勞動者未提交相關證據系出于主觀惡意。在這５項要件中，由用人單位對⑴至⑷項事實承擔舉證責任，在用人單位舉證證明上述４項事實后，由勞動者對第⑸項要件承擔反證責任（即勞動者需證明其未提交相關證據不系出于主觀惡意）。如本案中，申請人某禮品公司主張被申請人李某隱瞞了勞動合同，由于勞動合同對勞動爭議案件的審理具有重要的作用，關系到案件的公正裁決，故該證據屬于足以影響案件公正裁決的證據。同時，申請人某禮品公司還必須舉證證明被申請人李某持有該份勞動合同以及禮品公司無法提供勞動合同不是其本身的過錯造成的，并且在勞動仲裁期間又已經要求被申請人李某出示該勞動合同。如果申請人某禮品公司能舉證證明上述事實，則證明責任將轉移至被申請人李某，由李某舉證證明未在勞動仲裁期間提交勞動合同不是因其本人故意不予提交。但由于本案中，申請人某禮品公司未能舉證證明被申請人李某持有雙方之間簽訂的勞動合同，故其主張被申請人李某隱瞞足以影響公正裁決的證據，不滿足第⑵項要件，其以此為由申請撤銷仲裁裁決，理由不成立。

  《勞動爭議調解仲裁法》針對勞動仲裁終局裁決賦予用人單位和勞動者不同的救濟途徑，對用人單位提出撤銷仲裁裁決的申請規定了較為嚴格的條件，主要是為了充分保護勞動者權益，防止用人單位無理拖延時間。因此，人民法院在受理用人單位的撤銷申請時，應對其申請理由進行形式上的審查，對于明顯不屬于法定撤銷情形的，應裁定不予受理。同時，用人單位在提出撤銷勞動仲裁終局裁決申請時，其理由也必須屬于《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的六種法定情形之一，且符合各個法定情形的構成條件，否則無法得到人民法院的支持。（邢蓓華）