《吉林工人報》

　　案例

　　徐紅飛2006年到某建筑公司做電工，當時公司沒和他簽合同，只口頭約定第一個月是試用期，工資800元，試用期滿合格后工資1200元，安排吃住。2008年《勞動合同法》頒布實施后，凡是用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的要支付雙倍工資，公司專門召開了全體大會要和所有員工簽合同。起初徐紅飛和工友們還挺高興，可拿到合同才發現，里面的關鍵內容如工資、福利、工作地點、工作時間等都是空白，公司讓他們簽字后就收回。

　　2009年一天中午，徐紅飛因不想在臨近午飯時間清洗電機設備，與公司經理發生爭吵，事后不久，他就接到了公司出具的《處罰告知單》：“徐紅飛因未服從公司領導安排，雙方發生爭執，經公司研究決定，從即日起解除勞動關系。根據公司規章制度，對其給予人民幣600元的處罰。”因為一句話丟了工作，徐紅飛想打官司出口氣，又不知道怎么個打法。后在農民工法律援助律師的幫助下，他聯系了幾個工友幫忙作證，申請勞動仲裁，要求確認與該公司自2006年至2009年期間存在勞動關系；撤銷處罰并返還600元罰款；支付違法解除勞動關系的雙倍經濟賠償等事項。

　　開庭時，該公司堅持說雖然徐紅飛從2006年就來單位工作，但雙方沒有簽訂勞動合同，只能算勞務雇傭關系。合同是2008年以后才簽的，因此只認可2008年和2009年的勞動關系；對徐飛紅的處罰有公司規章制度第34條作為依據，并不是隨意解雇員工。援助律師提交了徐紅飛2006年以來的繳稅憑證，以此證明在2006年至2008年期間雖然雙方沒有簽訂勞動合同，但應當屬于勞動關系。對于公司解雇徐紅飛的行為，律師認為該公司的規章制度并未經過民主程序制定，也沒有告知勞動者，因此不能作為處罰依據。即使該規章制度有效，徐紅飛在午飯期間要求吃飯后再去工作，也并不違反哪項規定。仲裁委認定：雙方的勞動關系自2006年起即存在，單位的處罰決定違法，裁決公司支付違法解雇徐紅飛的經濟補償金，返還600元罰款。該公司不服向法院起訴，法院一審判決與仲裁裁決結果基本一致，公司提起上訴但二審仍然維持原判。最終，公司不得不向徐紅飛退還600元，支付16000元違法解除勞動關系的賠償金。

　　點評

　　用人單位有權解雇勞動者，但是解雇的原因和程序要合法，否則就是違法解雇，勞動者可以要求撤銷解雇決定，繼續履行勞動合同；如果勞動者不想繼續在該單位工作，或者合同無法繼續履行，則可以按照解除勞動合同經濟補償金標準的兩倍要求單位支付經濟賠償。

　　法律規定勞動者嚴重違反單位規章制度的，單位有權解雇員工，但有些單位拿“規章制度”說事，想要辭退員工就以違反規章制度為由，并不用支付經濟補償金。勞動者可從三個方面判斷規章制度是否合法：一是規章制度的內容必須合法；二是制定的程序要合法，必須經過全體職工或者職工代表大會討論通過；三是要向勞動者公示規章制度的內容。