一個新職業在危機中興起——一些“職業替身”，專門被一些大公司雇傭來代替HR做“丑人”。
這種“職業替身”被空降到公司里，出面操刀裁員，從裁員方案制訂到執行一手包辦，事成之后，再被公司“開”掉以平“民憤”，領一筆不菲的報酬走人。
Liz沒有想到，“兔死狗烹”的古老典故會在她身上上演——在協助公司裁掉了100多名員工后，她自己也收到了解聘通知。
Liz原是上海一家韓資網游公司的HR(人力資源專員)。網游本屬于反經濟周期產業，但不幸，公司沒能把握好機會，老的游戲生命力下滑，新的游戲還沒有出來，導致公司盈利下滑20%。結果，300多人的公司要裁掉100多人。
她沒有直接操刀裁員名單的擬訂，她所做的是把每個員工的工資單據、法律事務文件等資料進行匯總，提交給HR經理，為裁員準備“彈藥”。
直到宣布裁員當天，名單都還保密，只有副總和HR經理知道。那天上午，每個人都預感到有事情要發生，大家都坐在格子里等電話，接到電話的人會被叫進小會議室，與HR聊上大概10分鐘。
10分鐘后，一些人開始收拾自己的電腦，一些人的登錄密碼已經失靈，一些人抱著紙箱出門。
第一批中彈的是試用期員工和合同到期員工，約有三四十人，分別是半個月薪水和N+1的補償方式。
數月后，最后一批被“處理”掉的，是公司原有的8個HR中的4個，包括Liz。“只花了2天時間，沒有安撫，活兒干得干凈利落。” Liz評價自己那幾位幸存的同事干得很“專業”。
“大規模裁員后，自然不再需要這么多的人力資源專員。”Liz沒有像許多被裁的女同事那樣當場哭起來，她很早就明白自己的命運在所難免。
“一切皆有可能，也許明天被炒掉的就是我。”臨別時，HR經理握著她的手苦笑說。
蕭條之年，那些在一線直接操作裁員和減薪計劃的HR們，每天都有無數的悲歡離合在上演。在這個不少人朝不保夕的年份，他們似乎手握生殺大權，卻往往連自己也無法主宰。
或許，危機會促使他們為自己，也為公司的未來做更深遠的思考。
“替罪羊”和“兔死狗烹”
“臺下的HR，有多少人最近忙著裁員的？”4月4日，在一個主題為“經濟危機下的HR”的小型討論會上，中歐人力資源管理研究會副會長高航發問。
3位HR猶豫片刻后舉起了手。
“你們不要不承認，我知道你們的公司或多或少都有裁人。”高航對零星舉手的結果表示不相信，“你們中很多人會比過去忙，忙著裁員，同時總部要求你們調低工資預算，減薪；還有一些人變清閑了，因為不需要忙招聘了。”
Wendy 是第四位舉手的人，她是一家世界500強科技企業電子材料事業部的全球人力資源經理。在2008年的第四季度，Wendy參與操作了公司的裁員計劃，“涉及在美國、德國、韓國和上海的工廠，主要是銷售人員和操作工人。”她說，“過去6個月經歷的事我過去從沒經歷過，連著幾個月做這樣的事，我苦惱至極。”
考慮到公司形象，Wendy后來盡量采取放長假、輪崗等柔性措施代替裁員，從而結束了自己的噩夢，但她還是會常常想起全球裁員潮中一件人倫慘劇：加利福尼亞一對有4個孩子的夫婦雙雙被裁員，做父親的因此殺掉了自己的孩子和妻子，然后自殺。
她還知道，去年10月14日，硅谷一名被裁的產品測試工程師開槍殺害了公司67歲的HR以及CEO和運營副總裁。
這些故事讓中國的HR們感到緊張，“最近向我咨詢裁員技巧的HR太多了。”上海一家人力資源師培訓中心的培訓師告訴記者。
也有不少HR在摸索自己的技巧。在廣州珠江新城信合大廈一家公司做HR的何經理，近來四處打電話托熟人幫忙給一個朋友介紹工作。
事實上，該“朋友”是公司在年前炒掉的一名員工。“雖然是奉老板之命行事,但畢竟是通過自己的口說出來的，難免心有愧意。”何經理無奈地說，“他上有老,下有小,是全家人的經濟支柱。”她希望通過在年后幫他找到新工作來消除怨恨。
“HR只是替罪羔羊，裁員是老板決定的，而丑人卻全讓HR給做了，”同為HR的Rachel說，“我們并不想做丑人，希望員工都能多多理解和體諒。”
當然更殘酷的，是在做完“丑人”之后，再遭到像Liz那樣的結局。
“職業替身”們
HR們的痛苦，自然有體恤部屬或精于算計的老板看在眼里，于是，一個新職業在危機中興起——一些“職業替身”，專門被一些大公司雇傭來代替HR做“丑人”。
這種“職業替身”被空降到公司里，出面操刀裁員，從裁員方案制訂到執行一手包辦，事成之后，再被公司“開”掉以平“民憤”，領一筆不菲的報酬走人。
蕭東樓就差點成為這樣的“職業替身”。他現在是廣州一家大型投資集團的人力資源中心總經理。
數月前，有家來頭很大的公司通過獵頭找到他，“承諾給我的薪水，超過我自己預期的3倍”，這讓蕭很詫異，他一再追問，對方才亮出底牌——這個職位是用來裁員的，完事之后，短則幾個月，長則一年，就會被開除掉以平“民怨”。
蕭東樓在圈內打聽到，這些“職業替身”跟某些獵頭公司簽有長期協議，被用于處理一些比較敏感和棘手的裁員行動，如大規模的裁員、涉及企業中高層人事和內部架構變動的裁員等。這樣的裁員機構對外一般以“項目組”、“戰略改革委員會”之類的名頭出現，“職業替身”就在里面擔任組長或副組長。
“一個 HR裁員時如果處理不好，尤其是對中高層職位變動把握不得當，就可能引火燒身，給個人和公司惹上大麻煩。”蕭東樓介紹說，這種情況下，企業如果不愿犧牲掉自己多年培養的HR，就會讓“職業替身”上陣，他們必須在規定時間里干完活，然后拿錢走人，因為有言在先，一般不會有什么糾紛，彼此心照。
“到了后來，大家就有預感了，如果公司里忽然進駐了一個什么項目組，就可能是‘職業殺手’到了。”蕭東樓說。
蕭最終沒有接受那家公司的雇傭。“一個是不愿干這種短期職位，另一個是出于道德上的不安。”他說。
危機年的人力新思維
“每個企業的裁員都不一樣，各個國家的裁員文化也不一樣。”王偉杰現在領導在上海的人力資源前沿網，他此前是上海市勞動局的一名官員。
他總結說，歐美企業喜歡閃電式裁人，干脆利落，現在越來越多的中國HR們在學習這種方式。日本的HR們則喜歡先將對方職位架空，工資獎金照發，對方感到無用武之地，便會自動辭職。
但在很多中國人看來，沒事可干還能照拿工資并不是件很壞的事。“所以現在在華日資企業對中國員工只好采取另外的裁員方式。”
“現在上海市的政策是裁員20人以上必須報告。因此，現在上海一些企業的HR盡量避免單方面裁員，而更多地選擇協商解除勞動合同，“這樣就不需要報告”。
盡管有很多取巧的解決方案，但在蕭東樓看來，再成功的裁員，也難以避免對企業的傷害，包括社會形象和人力財富等無形資產的損失。
蕭在他新出版的職場小說《獵頭局中局》中描寫了大量有關裁員的殘酷場景。他認為，冬天總會過去，企業還要發展，HR們是時候反思，在危機時期應該采取什么樣的人力資源策略，才真正有利于企業的長遠發展。
“現在很多國內的HR不稱職，沒有替老板想過這些問題，只知道奉命行事，交出來的裁員計劃只是簡單地告訴老板誰拿了多少錢，裁掉這家伙可以省下多少。”蕭東樓說。
蕭自己最近頗為自豪的一件事是勸說自己的老板趁低谷時期人才廉價的機會挑選了一批新人充實旗下一家子公司。“那家公司原來人力成本是1000萬，通過調整，成本還是1000萬，但因為用便宜的價格配置了更好的人才，人力資本變成了1500萬。”
“ 當老板說要裁員時，不要馬上執行，要首先問一句‘為什么？難道沒有別的途徑了嗎？”Wendy說，在一些人力管理和培訓成本占總成本比例很高的行業，比如金融業，以帶薪假期等方式替代裁員，將人才“雪藏”起來，將在下一個經濟回升周期里為企業節省新一輪招募產生的時間和金錢成本。
麥肯錫在2008年年度報告中也認為：“為了確保企業目前的盈利能力和未來的競爭力，有必要把通過削減成本而解放出來的一定比例的資本，重新投資于精心策劃的招募計劃和重新設計工作崗位的努力中。”