一、如何認(rèn)定企業(yè)制訂的規(guī)章制度的效力 《勞動(dòng)合同法》第4條第2款明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。”在此之前的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返?9條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)”。
那么，如果企業(yè)制訂的規(guī)章制度欠缺民主程序，是否一律認(rèn)定無(wú)效呢？在實(shí)踐中，企業(yè)的用工形式各有不同，企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)、層次、民主管理形式千差萬(wàn)別，企業(yè)的規(guī)章制度五花八門(mén)，真正符合勞動(dòng)合同法關(guān)于規(guī)章制度制定程序的，除了國(guó)有企業(yè)之外，可能不多見(jiàn)。如果僅僅因?yàn)橹朴喅绦虻那啡倍鴮?duì)規(guī)章制度一律認(rèn)定無(wú)效，是對(duì)資方管理秩序的一種人為干涉，也是對(duì)雙方當(dāng)事人合意的一種干涉。
因此，在企業(yè)規(guī)章制度的效力判斷上，應(yīng)按照實(shí)體為主、程序?yàn)檩o的原則予以處理。原則一，只要規(guī)章制度的內(nèi)容違反法律、法規(guī)以及政策規(guī)定，一律認(rèn)定無(wú)效，不能作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)；原則二，企業(yè)在2008年1月1日以前制定的規(guī)章制度，只要內(nèi)容合法，并且經(jīng)過(guò)了公示程序，即使缺少制定階段的民主程序，也可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)；原則三，企業(yè)在2008年1月1日以后制定規(guī)章制度，內(nèi)容合法，未履行制定規(guī)章制度的民主程序，以認(rèn)定無(wú)效為原則。但是，如果企業(yè)將規(guī)章制度向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示或者告知，而且，組織勞動(dòng)者進(jìn)行了規(guī)章制度的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，勞動(dòng)者未提出異議的，則認(rèn)定規(guī)章制度的效力，可以作為用人單位管理、處分勞動(dòng)者的依據(jù)。
二、勞動(dòng)者與兩個(gè)以上用人單位建立用工關(guān)系，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議如何處理
一般認(rèn)為，我國(guó)的勞動(dòng)立法體系是不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系的，即，一個(gè)勞動(dòng)者在同一時(shí)間段內(nèi)只能與一個(gè)用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)與另一個(gè)用人單位存在的只能是勞務(wù)關(guān)系。
但是，這種觀(guān)點(diǎn)受到越來(lái)越多的質(zhì)疑，其中比較有代表性的論據(jù)就是《勞動(dòng)合同法》第39條第1款第（4）項(xiàng)：“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（用人單位可以解除勞動(dòng)合同）”。
不過(guò)在現(xiàn)階段，絕大部分勞動(dòng)法專(zhuān)家仍舊認(rèn)為我國(guó)不適宜承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系。那么，如果勞動(dòng)者已經(jīng)與一個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系（包括下崗、內(nèi)退職工）又到其他用人單位工作，與其他單位發(fā)生勞動(dòng)糾紛，到底應(yīng)如何處理呢？目前比較統(tǒng)一的意見(jiàn)是：如果雙方簽訂了勞務(wù)協(xié)議，明確了各自權(quán)利義務(wù)，應(yīng)當(dāng)履行該協(xié)議，對(duì)勞動(dòng)者要求工資、加班工資等請(qǐng)求，依法處理，對(duì)其要求按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、簽訂勞動(dòng)合同（包括無(wú)固定期合同）等請(qǐng)求，不予支持；如果雙方?jīng)]有簽訂勞務(wù)協(xié)議，除社會(huì)保險(xiǎn)、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同外，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行。
三、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第97條第3款對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算作出了規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。
《實(shí)施條例》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。”
按照如上規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算應(yīng)當(dāng)分兩步：
1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)按離職前12個(gè)月的平均工資計(jì)算，不分段；
2、解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算分成兩段：2007年12月31日前的工作年限，按照《勞動(dòng)法》及相關(guān)規(guī)定（勞動(dòng)部481號(hào)文件）計(jì)算；2008年1月1日后的年限，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定計(jì)算。
不過(guò)這里出現(xiàn)了一個(gè)問(wèn)題，就是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗奘欠穹侄危颗e個(gè)真實(shí)的例子，某人2004年9月1日入職，2008年10月被解除，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為2萬(wàn)元/月。那么，按照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得4.5個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2008年1月1日前的補(bǔ)償按照2萬(wàn)元/月的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，2008年1月1日以后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照勞動(dòng)者所在地的職工月平均工資三倍計(jì)算。可是這4.5個(gè)月如何區(qū)分呢？按照勞動(dòng)部481號(hào)文件，2004年9月－2007年12月31日應(yīng)當(dāng)給付4個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日－2008年10月應(yīng)當(dāng)給付1個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，總數(shù)是5個(gè)月，與先前計(jì)算的4.5個(gè)月存在沖突。產(chǎn)生沖突的根本原因就是《勞動(dòng)合同法》新增添了“不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定，而以前的規(guī)定是只要超過(guò)整年哪怕1天，也要按照1個(gè)月計(jì)算。
筆者經(jīng)過(guò)多方探討和權(quán)衡，對(duì)此姑且提出如下方案：
1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗薏环侄危凑铡?A target=_blank>勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定處理；
2、如果跨越了2008年，且經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償受到了社會(huì)平均工資三倍的限制，那么向有利于勞動(dòng)者多拿經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆桨阜峙洹?
結(jié)合上面的例子，最終的計(jì)算是2004年9月－2007年12月31日應(yīng)當(dāng)給付4個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，2008年1月1日－2008年10月應(yīng)當(dāng)給付0.5個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
四、賠償金的計(jì)算問(wèn)題
《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定了違法解除雙倍賠償?shù)脑瓌t，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”。這里又產(chǎn)生了一個(gè)問(wèn)題：2008年1月1日以前的賠償金是否也適用雙倍。
在筆者接觸的案例中，確實(shí)有一部分仲裁員認(rèn)為2008年1月1日以前的賠償金不適用雙倍規(guī)則，援引的也是《勞動(dòng)合同法》第97條第3款。
筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定得很明確，賠償金是以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為基礎(chǔ)計(jì)算，而《勞動(dòng)合同法》第97條第3款規(guī)定的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的分段計(jì)算，不涉及賠償金。因此，賠償金應(yīng)先按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法計(jì)算出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，再乘以2計(jì)算出賠償金，不應(yīng)再分段了。
這里附帶另一個(gè)問(wèn)題，因超過(guò)一個(gè)月未訂立勞動(dòng)合同向勞動(dòng)者支付二倍工資的，如果涉及解除勞動(dòng)合同而應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的，其中加付的一倍工資不納入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金的計(jì)算基數(shù)。
五、勞動(dòng)者因追索勞動(dòng)報(bào)酬要求支付25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者因追索經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要求支付50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的爭(zhēng)議，如何處理？
《勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有關(guān)于支付25%補(bǔ)償金及50%額外補(bǔ)償金的規(guī)定，只是在85條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金……”。我們注意到，這個(gè)賠償金的責(zé)令主體是勞動(dòng)行政部門(mén)，內(nèi)容是賠償金，接受主體是勞動(dòng)者。支付的前提是在勞動(dòng)行政部門(mén)作出支付工資或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)令后逾期的。它的性質(zhì)不同于罰款。
因此，比較明確的是，勞動(dòng)者要求拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的補(bǔ)償金應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)申請(qǐng)，不應(yīng)再支付25%補(bǔ)償金及50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于類(lèi)似請(qǐng)求，仲裁或者法院將不會(huì)支持。
應(yīng)當(dāng)說(shuō)，單純從法律條文分析，這對(duì)勞動(dòng)者是不利的，至少有“口惠而實(shí)不至”之嫌。而且勞動(dòng)者的救濟(jì)途徑也不明確。假如勞動(dòng)者的申請(qǐng)被勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)置之不理，勞動(dòng)者是否能夠提起行政訴訟呢？用人單位已經(jīng)支付了《勞動(dòng)合同法》87條項(xiàng)下的雙倍賠償金，勞動(dòng)者還有權(quán)向勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)申請(qǐng)嗎？這些問(wèn)題本人暫時(shí)無(wú)能力討論。
六、關(guān)于追索加班費(fèi)的爭(zhēng)議
2008年5月1日《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》生效后，由于申訴時(shí)效由60天變?yōu)?年且仲裁不收費(fèi)等原因，大量勞動(dòng)者在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系后，主張多年前的加班工資極為普遍，給案件處理帶來(lái)很大難度，并存在集體爭(zhēng)議的隱患。其中，對(duì)于舉證責(zé)任、值班、加班工資基數(shù)等問(wèn)題也出現(xiàn)了混亂。以下分述之。
（一）舉證責(zé)任
包括北京市在內(nèi)，很多關(guān)于工資支付的地方性法規(guī)都規(guī)定了類(lèi)似“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查”的條款，因此，勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)報(bào)酬問(wèn)題產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”的舉證責(zé)任分配規(guī)則。以上觀(guān)點(diǎn)已成主流，無(wú)需再述。但是，在兩年內(nèi)，勞動(dòng)者是否就沒(méi)有任何舉證義務(wù)呢？
所謂加班，在實(shí)際中無(wú)外乎這幾種情況：1、用人單位安排勞動(dòng)者加班；2、勞動(dòng)者迫于工作完不成或競(jìng)爭(zhēng)壓力主動(dòng)加班（這種情況下，很多勞動(dòng)者的加班沒(méi)有相應(yīng)主管的審批簽字）；3、一些企業(yè)的特殊文化導(dǎo)致，比如領(lǐng)導(dǎo)不走，自己就絕對(duì)不能走。需要注意的是，只有第1種情況，用人單位才需要支付加班費(fèi)。
也就是說(shuō)即使用人單位的考勤記錄完整地記載勞動(dòng)者曾經(jīng)加班，但勞動(dòng)者是否需要證明其加班屬于用人單位安排的呢。這些問(wèn)題姑且提出，等待高手的指點(diǎn)。
（二）加班工資基數(shù)如何確定
確定加班工資基數(shù)的原則就是要使加班工資數(shù)額高于正常工作獲取的工資數(shù)額，使用人單位承擔(dān)高額的加班成本，限制用人單位安排加班。加班工資基數(shù)原則上應(yīng)當(dāng)按照《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條的規(guī)定確定加班工資基數(shù)。但是，當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為加班工資基數(shù)，計(jì)算出的加班工資數(shù)額，低于勞動(dòng)者正常工作所得工資數(shù)額時(shí)，則應(yīng)按照勞動(dòng)者正常工作所得為基數(shù)計(jì)算加班工資。即杜絕因勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，而實(shí)際所得的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，造成勞動(dòng)者加班所得沒(méi)有正常工作所得高，用人單位以此方法規(guī)避《勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定的現(xiàn)象的發(fā)生。在加班工資爭(zhēng)議案件中，很多用人單位通過(guò)約定過(guò)低的加班工資基數(shù)，來(lái)避免支付勞動(dòng)者過(guò)多的加班工資。但是這種約定與法律強(qiáng)制性相悖，因此無(wú)效。
（三）計(jì)件工資的標(biāo)準(zhǔn)如何確定
《勞動(dòng)法》第37條規(guī)定：“實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)規(guī)定的工時(shí)制度，合理確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)”。然而，一些用人單位在制定勞動(dòng)定額時(shí)不是實(shí)事求是，從一線(xiàn)職工的工作實(shí)際出發(fā)，而是有意提高勞動(dòng)定額和計(jì)件產(chǎn)品產(chǎn)量，降低其報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。如何解決這個(gè)問(wèn)題呢，目前尚無(wú)特別好的對(duì)策。據(jù)說(shuō)北京市一些法院正在探討，即，以大多數(shù)人是否能在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下完成計(jì)件底限作為判斷計(jì)件工資有效與否的標(biāo)準(zhǔn)。這種想法是合理的，但如何操作還需要在具體案例中觀(guān)察。
七、有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議
根據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳暫行條例》、《社會(huì)保險(xiǎn)稽核辦法》、《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》以及仲裁、司法實(shí)踐，在處理社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議的受理及處理時(shí)基本按以下原則，即盡量不干涉社會(huì)保險(xiǎn)行政機(jī)關(guān)的事務(wù)，這既是專(zhuān)業(yè)化配置的考慮，也是司法權(quán)與行政權(quán)區(qū)分。具體的體現(xiàn)是：
1、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，用人單位未按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同的，依法予以支持；要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持；
2、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位未按規(guī)定為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)當(dāng)受理，但計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時(shí)間應(yīng)從2008年1月1日起；
3、勞動(dòng)者以用人單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)為由請(qǐng)求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，如果繳費(fèi)基數(shù)與上年工資收入差距較大的，予以支持；如果繳費(fèi)基數(shù)與上年工資收入差距不大的，不予支持。（視具體情況而定，因繳費(fèi)基數(shù)的核定標(biāo)準(zhǔn)不明確）；
4、用人單位沒(méi)有為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系或欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者要求予以補(bǔ)繳的，不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，告知?jiǎng)趧?dòng)者通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)解決；
5、勞動(dòng)者以用人單位未繳納社會(huì)保險(xiǎn)導(dǎo)致其損失為由，要求用人單位支付工傷、失業(yè)、生育、醫(yī)療待遇和賠償金的，予以受理，用人單位應(yīng)依法承擔(dān)相關(guān)待遇及賠償金給付義務(wù)；
6、用人單位雖為勞動(dòng)者繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，但未按規(guī)定的工資基數(shù)足額繳納，勞動(dòng)者要求補(bǔ)足少繳部分，一般不予受理，告知?jiǎng)趧?dòng)者通過(guò)勞動(dòng)行政部門(mén)解決。
八、關(guān)于勞務(wù)派遣相關(guān)問(wèn)題
在《勞動(dòng)合同法》中，專(zhuān)設(shè)一節(jié)共11條對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范，部分學(xué)者曾經(jīng)斷言，勞務(wù)派遣制度休矣。但實(shí)際情況是，各地的勞務(wù)派遣用工方興未艾，反呈蓬勃發(fā)展之趨勢(shì)。這有些出乎立法者本意。在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣的不規(guī)范用工大量存在，這在全國(guó)人大常委會(huì)副委員長(zhǎng)華建敏于2008年12月25日在第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第六次會(huì)議上所作《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》實(shí)施情況的報(bào)告中已經(jīng)體現(xiàn)。但是該報(bào)告沒(méi)有給出什么建設(shè)性的意見(jiàn)，只是籠統(tǒng)地建議“建議人力資源和社會(huì)保障部會(huì)同國(guó)務(wù)院國(guó)資委、全國(guó)總工會(huì)等單位，繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣用工制度的研究，提出既充分發(fā)揮其積極作用，又避免用人單位借以規(guī)避法定職責(zé)，損害被派遣人員權(quán)益的具體辦法”。
勞務(wù)派遣由于其靈活性和便利性受到企業(yè)的特別推崇和優(yōu)先選擇，這本是企業(yè)趨利避害的正常體現(xiàn)。其實(shí)解決勞務(wù)派遣的不規(guī)范問(wèn)題很簡(jiǎn)單，就是同工同酬。在這個(gè)前提下，一切矛盾都迎刃而解了。不過(guò)這四個(gè)字可不是筆者所能討論的，《勞動(dòng)合同法》63條縱有此規(guī)定，也絕難落實(shí)。筆者僅談幾個(gè)實(shí)踐中爭(zhēng)議較大的問(wèn)題。
1、勞務(wù)派遣組織與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同是否適用有關(guān)無(wú)固定期合同的規(guī)定
《勞動(dòng)合同法》第五十八條規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。但《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者簽訂了兩次二年以上固定期限勞動(dòng)合同后可否簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一些人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位的義務(wù)，勞動(dòng)合同法規(guī)定的用人單位的應(yīng)盡義務(wù)，勞務(wù)派遣單位均應(yīng)當(dāng)執(zhí)行，這是一個(gè)大前提，包括被派遣勞動(dòng)者符合無(wú)固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件時(shí)，應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這種觀(guān)點(diǎn)不無(wú)道理。但是如果認(rèn)為可以簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，將與勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)在臨時(shí)性、輔助性和替代性的工作崗位上實(shí)施的規(guī)定產(chǎn)生矛盾。而且勞務(wù)派遣是在《勞動(dòng)合同法》第五章“特別規(guī)定”中出現(xiàn)的，因此筆者認(rèn)為：勞務(wù)派遣不適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定。在筆者接觸的部分案件中，該觀(guān)點(diǎn)也至少為北京的司法機(jī)關(guān)所普遍認(rèn)可。
2、用工單位可否以其它理由或者無(wú)理由退工
《勞動(dòng)合同法》第65條第2款規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同”。也就是說(shuō)勞動(dòng)者具有39條規(guī)定的過(guò)失性情形和40條第1、2項(xiàng)的非過(guò)失性情形下，用工單位可以退工。但是其它理由，諸如經(jīng)濟(jì)性裁員、情勢(shì)變更等，用工單位能否退工呢？《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有規(guī)定，更加遺憾的是，《實(shí)施條例》也沒(méi)有回答。據(jù)人保部的人士講，是他們有意回避了這個(gè)問(wèn)題，將矛盾交給司法部門(mén)在實(shí)踐中來(lái)回答。
筆者認(rèn)為，用工單位與勞動(dòng)者不存在勞動(dòng)關(guān)系，而且勞務(wù)派遣本身就屬于“臨時(shí)性、輔助性、替代性”的崗位，因此用工單位可以無(wú)理由行使退工權(quán)。至于是否承擔(dān)或與派遣單位連帶承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，那完全可以討論，但用工單位的這個(gè)權(quán)力應(yīng)當(dāng)確定。否則如果司法機(jī)構(gòu)判決恢復(fù)派遣工的工作崗位，才真的與《勞動(dòng)合同法》立法本意相悖呢。
筆者雖然持此觀(guān)點(diǎn)，但作為律師之謹(jǐn)慎天性以及對(duì)司法機(jī)構(gòu)“構(gòu)建和諧社會(huì)”的思路理解，還要提醒資方：1、如果一次性退工過(guò)多（姑且按照《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定的20人以上），最好還是向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告（雖然不屬于經(jīng)濟(jì)性裁員，但仍要比照經(jīng)濟(jì)性裁員報(bào)告）；2、資方最好比照非過(guò)失性辭退給予被派遣員工以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果履行了以上行為，退工成功性應(yīng)該很大。
九、關(guān)于企業(yè)單方面調(diào)崗降薪的問(wèn)題
一般來(lái)說(shuō)，公司在勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同附件中都會(huì)約定當(dāng)員工不勝任工作導(dǎo)致調(diào)整崗位時(shí)，公司有權(quán)相應(yīng)降低其工資標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)踐中，這個(gè)問(wèn)題相當(dāng)敏感，在金融危機(jī)形勢(shì)下，企業(yè)單方面降薪的可能性又大大增加，該類(lèi)糾紛無(wú)疑也會(huì)凸顯。筆者對(duì)此的觀(guān)點(diǎn)如下。
用人單位在維持原工資水平的前提下調(diào)整勞動(dòng)者的職務(wù)或工作崗位，屬于企業(yè)的用工自主權(quán)，法院一般不予干涉。但是調(diào)整崗位導(dǎo)致工資的下降，直接影響到了勞動(dòng)者的切身利益，在這種情況下，法院會(huì)進(jìn)行實(shí)質(zhì)審查。企業(yè)降薪如果被法院確認(rèn)合法，必須符合以下條件。
1、在勞動(dòng)合同或其它附件中必須明確約定不同崗位職務(wù)的名稱(chēng)及相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者對(duì)這些約定是明知的；
2、必須對(duì)調(diào)崗降薪有約定，如“如果乙方不勝任目前的工作崗位或者出現(xiàn)非導(dǎo)致解雇的過(guò)失，甲方有權(quán)調(diào)整乙方的工作崗位并對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)予以降低”；
3、用人單位對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗降薪不能隨意行使，必須有比較充足的證據(jù)表明勞動(dòng)者不勝任工作，如出現(xiàn)了過(guò)失、未完成工作任務(wù)、年終考評(píng)未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)等。請(qǐng)注意，這方面的舉證責(zé)任是在用人單位的；
4、工資的降低幅度不能過(guò)于懸殊，這并沒(méi)有一個(gè)明確的量化標(biāo)準(zhǔn)。但是在審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件過(guò)程中，仲裁庭及法院對(duì)于勞動(dòng)者的保護(hù)是傾斜的，相對(duì)偏向的。我們的經(jīng)驗(yàn)是如果工資降低一個(gè)級(jí)別是合理的，但如果降低很多級(jí)別是很容易不被司法機(jī)關(guān)認(rèn)可的。
以上條件缺一不可，尤其以第3項(xiàng)最為重要。如果公司調(diào)崗降薪的行為被司法機(jī)關(guān)確認(rèn)為非法，導(dǎo)致的后果是公司應(yīng)當(dāng)補(bǔ)齊工資，并可能被勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)責(zé)令向勞動(dòng)者支付應(yīng)付金額的50％－100％賠償金（見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第85條）。
基于以上分析，我們認(rèn)為公司在對(duì)員工降薪時(shí)必須慎重，如果其勞動(dòng)合同期限剩余時(shí)間不長(zhǎng)，不妨可以考慮采取到期終止的辦法。如果員工有過(guò)失，那么可以按照員工守則的約定相應(yīng)扣減工資，但扣減總額不能超過(guò)當(dāng)月工資的20％（見(jiàn)《工資支付暫行規(guī)定第16條》）。
十、勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)履行的問(wèn)題
勞動(dòng)合同到期后，雙方既未續(xù)簽又未終止，處于實(shí)際履行的狀態(tài)，由此可能會(huì)產(chǎn)生諸多問(wèn)題。對(duì)此問(wèn)題，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第16條曾經(jīng)規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”。然而，《勞動(dòng)合同法》及《實(shí)施條例》實(shí)施后，卻出現(xiàn)了一些法律適用方面的大問(wèn)題。
1、是否適用未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的雙倍罰則
《勞動(dòng)合同法》82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”。這里就出現(xiàn)個(gè)問(wèn)題，如何理解“用工之日”。
本人認(rèn)為，勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)后，雙方基于勞動(dòng)合同產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終止。自期限屆滿(mǎn)后的第一天，應(yīng)當(dāng)視為新的用工之日開(kāi)始。按照這個(gè)邏輯，只要期限屆滿(mǎn)超過(guò)1個(gè)月未續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
接下來(lái)的問(wèn)題又出現(xiàn)了，雙方超過(guò)1個(gè)月后又簽訂了勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)如何處理。這里又出現(xiàn)兩種情況，①、雙方倒簽了勞動(dòng)合同，即勞動(dòng)合同開(kāi)始日與上一個(gè)勞動(dòng)合同的終止日連續(xù)（假設(shè)前一個(gè)勞動(dòng)合同于08年12月31日到期，雙方于3月1日簽訂了開(kāi)始時(shí)間為09年1月1日的勞動(dòng)合同）；②、雙方簽訂勞動(dòng)合同開(kāi)始日與上一個(gè)勞動(dòng)合同的終止日不連續(xù)（假設(shè)前一個(gè)勞動(dòng)合同于08年12月31日到期，雙方于3月1日簽訂了開(kāi)始時(shí)間為09年3月1日的勞動(dòng)合同）。
本人認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》并未禁止倒簽勞動(dòng)合同的行為，如果雙方同意倒簽，實(shí)際也是雙方對(duì)此前勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)，因此第①種情況不應(yīng)適用雙倍罰則。而第②種情況下，直接導(dǎo)致了簽訂合同前的一段用工沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同，因此，完全應(yīng)該適用雙倍罰則。
2、用人單位的解除權(quán)是否受到限制
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”。當(dāng)初本人初看該條文的時(shí)候，就對(duì)“終止”的用詞產(chǎn)生疑惑。后來(lái)?yè)?jù)司法解釋的起草者在非正式場(chǎng)合說(shuō)“那是個(gè)筆誤，其實(shí)‘終止’的意思就是‘解除’”。不管“終止”還是“解除”，總之用人單位是有權(quán)利單方行使的。但問(wèn)題是，無(wú)論是《勞動(dòng)法》還是《勞動(dòng)合同法》，對(duì)于解除勞動(dòng)合同都是有限制的，無(wú)論以什么理由去解除勞動(dòng)合同，如果被認(rèn)定違法解除且勞動(dòng)者堅(jiān)持繼續(xù)履行的，勞動(dòng)關(guān)系都將恢復(fù)。而司法解釋第16條無(wú)疑給了用人單位一個(gè)鉆空子的機(jī)會(huì)，即賦予了用人單位的“無(wú)因解除權(quán)”。正常的勞動(dòng)合同很難解除，那不妨采取到期不續(xù)簽的方法，然后隨時(shí)可以解除。雖然仍舊要給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但卻規(guī)避了繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)，何樂(lè)而不為？
目前這個(gè)司法解釋與法律有矛盾之處，但是仍舊有效，本人相信，在最高法院即將出臺(tái)的司法解釋中，必然會(huì)對(duì)其作出修正。不過(guò)，在目前的體系中，多數(shù)法官仍?xún)A向于支持用人單位在此種情況下的“無(wú)因解除權(quán)”。
十一、女職工超生的問(wèn)題
強(qiáng)制計(jì)劃生育是我國(guó)獨(dú)有的法律規(guī)定，一直為他國(guó)所詬病乃至攻擊。但不可否認(rèn)，計(jì)劃生育是我國(guó)的基本國(guó)策，公民都應(yīng)當(dāng)遵守。近年來(lái)，超生現(xiàn)象在城鎮(zhèn)呈抬頭趨勢(shì)，而與此相關(guān)的勞動(dòng)法問(wèn)題也被越來(lái)越多地被關(guān)注。筆者在半年多時(shí)間就至少被用人單位3次咨詢(xún)此問(wèn)題，亦可見(jiàn)一端。女職工超生，違反了《人口與計(jì)劃生育法》，應(yīng)該交納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)，如果是公務(wù)員，還將受到紀(jì)律處分。但是在勞動(dòng)關(guān)系中，就產(chǎn)生了如下問(wèn)題。
1、能否解除勞動(dòng)合同
女職工超生或曰計(jì)劃外生育，本身這一行為是不能構(gòu)成解除勞動(dòng)合同的理由的。《勞動(dòng)合同法》第42條也明確規(guī)定：“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同”。但第40、41條規(guī)定的解除是非過(guò)失性辭退及經(jīng)濟(jì)性裁員，并不適用于39條規(guī)定的過(guò)失性辭退。但縱觀(guān)39條的規(guī)定，也只能以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”為由解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，這也必須符合以下條件：①、在勞動(dòng)合同中或規(guī)章制度中將計(jì)劃外生育列為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，且規(guī)章制度的制訂符合《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定；②、必須對(duì)計(jì)劃外生育的事實(shí)予以確認(rèn)，對(duì)于二次懷孕疑似超生者，可以責(zé)令其出示街道、辦事處的《生育服務(wù)證》，以證明其不屬于超生。如果在合理期限內(nèi)不能提供，則可以確認(rèn)為計(jì)劃外懷孕。
有些人對(duì)上述觀(guān)點(diǎn)肯定有異議，認(rèn)為生育乃基本人權(quán)，將超生約定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度有無(wú)效之嫌疑。而且《婦女權(quán)益保障法》第27條明文規(guī)定：“任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(dòng)（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議”。
本人認(rèn)為超生本身違反了基本國(guó)策，理應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。何況對(duì)于其它守法的女職工來(lái)說(shuō)，超生者也會(huì)給其帶來(lái)強(qiáng)烈的不公平感覺(jué)。而且單純從規(guī)章制度的約定而言，企業(yè)的目的也是鼓勵(lì)員工遵守國(guó)家的計(jì)劃生育政策，絕無(wú)違反公共利益之處。
2、超生女職工享受的待遇
如果企業(yè)對(duì)于超生者不想解除勞動(dòng)合同或由于規(guī)章制度沒(méi)有規(guī)定而無(wú)法解除勞動(dòng)合同，那么就會(huì)直接涉及女職工的三期待遇問(wèn)題，綜合國(guó)家的法律規(guī)定，國(guó)家對(duì)于女職工的三期保護(hù)還是比較嚴(yán)格的，而且在立法用語(yǔ)中沒(méi)有用“計(jì)劃內(nèi)懷孕”的字眼。譬如《勞動(dòng)法》第62條規(guī)定：“女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假”。在《人口與計(jì)劃生育法》第41條中，也僅僅作出了對(duì)于超生者征收社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)的規(guī)定。但是，這并不是說(shuō)，超生者與非超生者的待遇完全相同。國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第15條也明確規(guī)定：“女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定”。對(duì)于超生者的三期待遇，各地地方性法規(guī)均作出了規(guī)定。以《北京市人口與計(jì)劃生育條例》第40條為例：“……職工違反本條例規(guī)定生育的，分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇……”。其它地方政府的法規(guī)基本內(nèi)容相似。
從以上分析可以得出結(jié)論，女職工超生的，在保留勞動(dòng)關(guān)系的前提下，應(yīng)該給予其90天產(chǎn)假，1年的哺乳期也應(yīng)當(dāng)享受，懷孕期間的特殊保護(hù)也應(yīng)當(dāng)遵守國(guó)家規(guī)定。但是在產(chǎn)假期間，分娩的住院費(fèi)和醫(yī)藥費(fèi)自理，產(chǎn)假期間停止其工資福利待遇，連最低生活費(fèi)都可以不支付。不過(guò)產(chǎn)假期間的保險(xiǎn)必須繳納，個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分可以從女職工產(chǎn)假期滿(mǎn)后從其工資中扣除。
【注釋】
作者簡(jiǎn)介：高嵩，1994－1998，就讀于北京大學(xué)法律系。1998－2006年1月，就職于北京市第二中級(jí)人民法院，任書(shū)記員、助理審判員。2006年4月－2007年8月，就職于北京市齊致律師事務(wù)所，任律師。2007年9月至今，就職于北京市潤(rùn)明律師事務(wù)所，任職律師。