1998年以來，上海家樂福幾乎未給職工漲工資。據《勞動報》1月19日報道，從1998年的1075.77元，到2010年的1124.8元，上海家樂福一線職工實際到手收入幾乎“原地踏步”，而在這個時間段里，上海的GDP和物價都漲了3倍多。另一方面，為了規避法律的風險，在計算職工工資時，上海家樂福甚至給電腦上安裝了一個程序，如果職工工資達不到當地最低工資標準，電腦就自動采用最低工資。

　　該消息一經發出，立刻引起熱議：最低工資成標準工資的問題如何解決？屢屢失敗的工資集體協商制度如何突圍？

　　多數超市用最低工資做標準工資

　　近日，中國青年報記者在上海家樂福的一家門店采訪時，發現在賣場中，幾乎全是穿紅色或藍色等廠商特制衣服的員工。據該門店員工透露，穿這樣服裝的員工并非家樂福本身的雇員，而是廠商派來的促銷員。“這些人的用工合同是和供貨商簽的，和家樂福無關”，一名員工說。

　　據該門店的一名保安介紹，作為保安，他算是家樂福的正式員工，底薪1200元，扣除四金等費用后，只有1100元。他已經在該門店工作了一年多，聽說今年4月可能要漲工資，所以和其他員工一樣，還在等，“保安里也有臨時工，還有很多大學生做兼職，家樂福自己的員工很少。”

　　大型連鎖超市中，工資水平低的，不僅家樂福一家，中國青年報記者在易初蓮花、沃爾瑪等幾家外資大型超市采訪時，也了解到，這些超市員工的工資水平與家樂福類似，到手收入都在1100～1200元左右，與上海規定的最低工資標準線持平。大量招收實習生，合同工少、勞務工多，也是這類超市的普遍情況。

　　“勞務工、臨時工經常加班，但沒有加班工資、獎金和各種福利，只能拿到最低工資。”一名易初蓮花的賣場勞務工反映，“我工作3年了，工資也一直在最低工資線上搖搖擺擺。”

　　而在國有的華聯超市，員工反映，工資水平比家樂福要高約150元，工作比較穩定，流動量不大。

　　在前不久舉行的上海兩會期間，家樂福事件也成為熱議焦點。最低工資線成工資協商標準線，就遭到上海市人大代表、上海市化學工會主席黃岱列的批判。他認為，政府應當每年出臺涵蓋面更廣的平均工資線，而且應該是稅后職工可支配的工資，不應該是稅前工資。員工應以該行業在上海的平均工資線為標準線，再結合企業的效益，與企業進行協商，這樣的協商結果是最科學的。

　　而事實也證明，低工資使得上海家樂福的門店出現了“用工荒”，各家門店員工急缺。

　　工資集體協商“低空飛行”困境

　　“很多企業以最低工資作為工資協商的標準線的做法，道破了我國工資集體協商的困境。”長期研究勞動法的董保華工作室資深專家、上海匯業律師事務所周開暢律師在接受中國青年報記者采訪時表示，“從法理上說，最低工資標準是勞資雙方必須遵守的底線，具有公法的特征，需強制執行，是勞資雙方不得逾越的雷池。而作為具有私法特征的集體協商和集體合同，執行力相對較弱，如果仍將最低工資線作為協商標準，顯然是自欺欺人，不合理。”

　　根據周開暢多年的研究和觀察，我國目前絕大部分的工資集體協商基本上是參照國家勞動標準來進行的，“這種對法律規定的簡單重復，似乎又是無奈之舉。”

　　為什么會出現這種現象？周開暢認為，直接原因在于我國用工制度和工資制度過于剛性。近年來，由于國家不斷強化勞動合同制度和工資分配改革，以至于企業用工彈性被大大降低。很多企業都在感嘆用工“被強迫”(如強迫簽無固定期限合同，嚴格的法定解雇制度)，工資“被增長”(最低工資、社平工資不斷上調)。同時，很多企業的工資都有顯性工資和隱性工資的劃分，也有顯性福利和隱性福利的區別。

　　“之所以表現為顯性，主要是為了逢迎立法規范，應對政府監管；之所以表現為隱性，目的是為了擴大企業自主管理權限，增加企業用工彈性。而集體協商的難點恰恰在于剛性工資部分如何上調，或者說如何增加顯性工資，而降低隱性工資。”周開暢表示，在這種協商僵局下，工會方往往為了完成集體合同簽訂率的指標而降低協商標準，而企業為了守住用工彈性的自留地會曲意奉承。最終，勞資雙方就達成了工資協商標準“低空飛行”的默契。實際上，這種現象同樣表現在勞動合同條款之中。

　　周開暢認為，根本原因還在于我國勞資關系目前仍過多地停留在個別勞動關系的狀態，單個勞動者的協商和談判能力往往是微乎其微的。“勞動者的個體行為只有匯聚成滾滾洪流，例如珠三角、長三角的民工荒，才能夠真正對企業有所觸動，甚至是制約。”

　　集體協商制度非靈丹妙藥，改變現狀需三管齊下

　　相不相信通過工資集體協商，能提高自己的待遇？當中國青年報記者問及幾家超市的多名員工時，他們一律搖頭。

　　按2008年1月1日正式實施的《上海市集體合同條例》第十二條的規定，“企業在制定、修改或者決定下列直接涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與本企業職工一方進行集體協商后確定：(一)勞動報酬；(二)工作時間；(三)休息休假；(四)勞動安全衛生；(五)保險福利；(六)職工培訓；(七)勞動紀律；(八)勞動定額；(九)法律法規規定的其他內容。”

　　將于2011年5月1日實施的《上海市職工代表大會》條例中，也將集體協商規定為工會的當然職權。

　　然而，2008年，家樂福工會開始著手與資方進行集體合同協商，前三次協商中，法國老板始終糾纏于“集體協商制度”本身的合法性；最后一次協商會議上，家樂福上海區區長起身離席，把工會方的談判人員“晾”在一邊，協商無疾而終。

　　周開暢律師介紹，目前，集體協商只是工資決定機制中的重要一環，不能夠寄希望其是解決目前工資分配問題的靈丹妙藥。

　　周開暢認為，如果要改變這種現狀，必須從勞動基準、集體合同和勞動合同這三個制度層面“三管齊下”。單就集體協商而言，應按照“三方原則”來進行構建。首先，政府方，應在制定和貫徹最低工資等“底線標準”體系的基礎上，完善集體協商制度，做好“裁判員”的工作；其次，工會方，應將工作重心調整到 “代表職能”上，收集各類工資協商信息，提升協商談判技巧，做好“運動員”的工作；再次，企業方，在全面貫徹執行國家勞動法律的基礎上，應積極重視集體勞動關系帶來的挑戰，研究工資集體協商的程序、方法和技巧，力爭企業與勞動者共同發展。

　　工資集體協商立法引發爭議

　　在此前舉行的上海兩會期間，上海市人大代表唐國才認為，工資集體協商是一個系統工程，需要通過立法樹立工資集體協商的合法地位，建立工資集體協商機制。

　　事實上，工資協商問題的立法，也已被多次提出。1月21日，上海市委副書記、市長韓正在上海市人民政府記者招待會上就提出，要促進企業建立健全工資集體協商機制，對此，上海今年會有制度性的安排，來切實維護職工的合法權益。

　　這樣的問題并非在上海引起關注，1月16日，在北京市政協記者招待會上，北京市政協委員、市政協社會和法制委員會副主任、市總工會原副主席侯小麗就建議，盡快以地方法規的形式對企業工資集體協商進行立法，從制度上解決這一問題。

　　1月25日，“北京市總工會十二屆六次委員(擴大)會議”上，北京市總工會也宣布，將配合政府部門開展工資集體協商立法調研。一旦啟動立法調研，工資集體協商將有望納入法規，屆時，職工工資不再老板說了算，所有企業都將進行工資集體協商。

　　在周開暢看來，集體協商成為工會合法職權已是不爭的事實。需要討論的是，工會如何去開展集體協商，如何將集體協商的效果落到實處。

　　上海市普陀區長征鎮總工會主席楊寶琴表示：上海可以借鑒外省市立法經驗，比如湖北省、云南省、浙江省、福建省都通過地方立法，對企業開展工資集體協商作出明確規定，給這項工作貼上了“強制力”的標簽。“如果對開展工資集體協商工作予以明確規定，一旦有企業主拒絕開展工資集體協商，政府部門就可以追究企業主的法律責任，從而解決勞資糾紛中的工資瓶頸問題。”

　　周開暢卻不贊成這種說法。他認為，如果非要通過強制手段來加快推進集體協商的話，立法頂多對某些重大事項的啟動協商程序進行強制，而決不能夠對協商結果進行強制，例如企業裁員、關閉等。

　　周開暢認為，發達市場經濟國家的經驗表明，集體協商制度成功的關鍵在于勞資雙方力量達到一定的平衡并能夠相互制約，也就是說要自下而上推進才是根本，如果舍本逐末，簡單立法搞強制協商，一定會被勞資所拋棄。