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這段時間，有關(guān)年終獎的話題，吸引著職場人的興趣。在物價上漲的壓力下，今年的年終獎是多少，什么時候發(fā)，這些都是“扣人心弦”的問題。
由于大部分人的年終獎都沒有在合同中寫明，所以發(fā)與不發(fā)年終獎完全看老板的心情。有少數(shù)人在入職或年頭時得到了老板的口頭答應(yīng)，但年尾能不能兌現(xiàn)還是一個撲朔迷離的事情。對于這些種種的不確定性，今年有人呼吁，為保障員工的利益，年終獎應(yīng)寫進(jìn)勞動合同。
推元旦剛過，有關(guān)年終獎的帖子就在論壇上“磚塊橫飛”，有關(guān)年終獎的消息也在這里“口水四溢”。記者就“年終獎”的話題采訪了部分職場人士，有的表示正在“醞釀”之中，有的表示沒有年終獎，很少有人年終獎已經(jīng)到手。中信廣場一家外企的陳小姐表示，她們沒有年終獎。一位學(xué)校老師表示，他們的年終獎是年底雙薪。
至于“年終獎有沒有寫進(jìn)勞動合同？”一家動漫機(jī)構(gòu)的符小姐表示，勞動合同沒有提及年終獎。“不但年終獎沒有寫進(jìn)勞動合同，就是答應(yīng)好了的，也總是賴著拖著不發(fā)，老板還要找個各種各樣的理由克扣呢！”一位銷售經(jīng)理表示。
在一些公司，老板會以口頭形式承諾員工，只要一年完成了多少任務(wù)，就有多少的年終獎，但到頭來，老板的口頭承諾并沒有兌現(xiàn)，年終獎也成了“煮熟的鴨子飛了”，員工要么啞巴吃黃連，要么對簿公堂。
南方勞動關(guān)系在線首席顧問鐘永棣認(rèn)為，從保護(hù)勞動者權(quán)益的角度出發(fā)，勞動者可要求企業(yè)書面承諾支付年終獎，書面承諾可體現(xiàn)在勞動合同、薪酬協(xié)議以及規(guī)章制度里。
現(xiàn)實(shí)中，勞動者是否敢提出這個要求，企業(yè)是否愿意作出書面承諾，也是一個博弈的過程。記者了解，大部分企業(yè)不敢書面承諾，主要擔(dān)心將來出現(xiàn)意外情況無法兌現(xiàn)年終獎的時候就構(gòu)成違法侵權(quán)。
也有個別企業(yè)希望以年終獎來誘惑吸引勞動者，并以此為由每月支付比較低的工資給勞動者，年底時便找借口不予支付年終獎或者干脆就不承認(rèn)之前的口頭承諾，以達(dá)到賺取廉價勞動力的目的。
企業(yè)與員工之間要不要書面承諾？鐘永棣建議，企業(yè)可以進(jìn)行附條件的書面承諾，如規(guī)定企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)達(dá)到多少的情況下，企業(yè)將提取多少利潤作為年終獎的總金額；每個部門的年度績效達(dá)到多少的情況下，將可以按一定比例獲取其部門的年終獎總金額；達(dá)標(biāo)部門的員工其年度績效達(dá)到多少的情況下且沒有違紀(jì)違規(guī)行為的，將可以按一定比例獲取年終獎。這個思路既保證了股東與企業(yè)的盈利目標(biāo)，又能讓員工看到了希望，只要共同努力，年終獎就必將兌現(xiàn)，那員工心里就更有底了。
年終獎寫進(jìn)合同，小心三大陷阱
一般來說，經(jīng)營管理比較規(guī)范且每年都發(fā)放年終獎的企業(yè)，其內(nèi)部制度通常會明確年終獎的發(fā)放問題。同時，其勞動合同中也通常有這樣的條款：“乙方的績效獎、年終獎等獎金按公司內(nèi)部制度執(zhí)行。”但在勞動合同中寫明年終獎，還有三大陷阱需要注意：
陷阱一：必須做滿一個自然年度的員工才享有年終獎
分析：鐘永棣認(rèn)為，年終獎顧名思義就是對勞動者過去一整年的工作貢獻(xiàn)的肯定與回報，所以企業(yè)設(shè)定“做滿一個自然年度”這個條件是成立的。
陷阱二：發(fā)放時已經(jīng)離職的員工無權(quán)享有年終獎。
分析：鐘永棣認(rèn)為，基于年終獎的含義，對于已經(jīng)離職的勞動者，企業(yè)不支付年終獎是違法侵權(quán)的，因?yàn)閯趧诱咴谶^去一年均付出了勞動與貢獻(xiàn)，除非其工作績效不達(dá)標(biāo)：“離職者不予發(fā)放年終獎”明顯是違法的。
陷阱三：發(fā)放年終獎時巧立名目為“在職員工激勵獎”（也有的稱“生活補(bǔ)助金”、“年度績效獎”等）。
分析：“在職員工激勵獎”明確發(fā)放的目的是為了激勵在職員工做得更加出色、更加卓越，同時設(shè)定了其他的發(fā)放條件從而淡化了年終獎的本質(zhì)含義。鐘永棣認(rèn)為，這時如果勞動者想主張該款項(xiàng)為年終獎，就存在非常大的難度。
提醒：中國勞動關(guān)系在線總經(jīng)理梁偉權(quán)也提醒求職者，一些獵頭公司對高管開出的條件里可能有年終獎的條款，或者一些公司對新人發(fā)出的入職通知書或offer里也可能有年終獎一項(xiàng)，但在最終簽訂勞動合同時，企業(yè)有可能以各種理由隱藏這些內(nèi)容。這時，求職者一定要將這些年終獎的內(nèi)容寫進(jìn)勞動合同，當(dāng)有勞動糾紛時，求職者才能保障自己的權(quán)益。
當(dāng)勞動合同與企業(yè)薪酬制度矛盾時，年終獎如何發(fā)？
某外企與其研發(fā)部員工簽訂的勞動合同約定：工資結(jié)構(gòu)為月基本工資、月獎金、季度獎和年終獎組成。2008年，該企業(yè)的幾項(xiàng)產(chǎn)品研發(fā)取得了國家專利，但遺憾的是市場銷售業(yè)績不佳，年底該企業(yè)虧損。由于虧損，該企業(yè)無力支付研發(fā)部門30名員工的年終獎。員工向勞動爭議仲裁委員會提起了申訴，要求企業(yè)支付年終獎及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在庭審過程中，企業(yè)辯稱，年終獎的發(fā)放企業(yè)具有自主決定權(quán)，且企業(yè)薪酬制度也規(guī)定年終獎視企業(yè)的經(jīng)營狀況由企業(yè)決定發(fā)放。但最后仲裁還是依據(jù)勞動合同，30名員工勝了。
分析：中國勞動關(guān)系在線總經(jīng)理梁偉權(quán)認(rèn)為，這個案例爭議的產(chǎn)生從根本上來說在于該企業(yè)薪酬制度和勞動合同中關(guān)于年終獎的規(guī)定是不一致的。這樣就產(chǎn)生了：薪酬制度中關(guān)于年終獎的規(guī)定和勞動合同中關(guān)于年終獎的約定誰先優(yōu)先適用的問題。
薪酬制度作為企業(yè)的規(guī)章制度，它適用范圍是企業(yè)和全體員工，而勞動合同是企業(yè)和某一具體員工之間的權(quán)利義務(wù)的約定，故而勞動合同的約定可以視作企業(yè)和員工的特別約定。而薪酬制度則為企業(yè)的一般性規(guī)定，那么根據(jù)一般的法理規(guī)定，當(dāng)特別約定與一般規(guī)定發(fā)生沖突時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先適用特別約定。