中國經濟時報  陳墨

　　因為“隱蔽用工”事件，已然被推上風口浪尖的家樂福，這次不知道會以何種方式著陸？

　　根據經驗判斷，無論如何，家樂福著陸方式都不會很好看。因為媒體報道已經通過中法兩國類似情況對比，暗指家樂福在兩個國家執行不同標準。

　　家樂福并不是該事件中除勞動者之外的惟一當事人。之所以相關報道把“家樂福”放在標題中，并因此成功登上網站首頁，無非因為作為全球知名企業的家樂福，其問題更容易引起關注。

　　但是，我們如果只對“家樂福會不會摔得很難看”感興趣，就會忽略掉更多東西。

　　“隱蔽用工”事件，邏輯雖然略顯復雜，但并不模糊：當事人盛玉，與南方人才簽訂勞動合同；南方人才根據勞務派遣合同，將盛玉派到威萊公司工作；威萊公司又根據《廠商促銷員協議》，將盛玉派到家樂福做威萊公司產品促銷工作；在家樂福工作期間，盛玉因懷孕而被家樂福辭退；被退回威萊公司后，威萊公司要求盛玉“要么打掉孩子，要么生完孩子再回來上班”；盛玉不接受威萊的條件，南方人才據此認為，這算是盛玉主動與南方人才解除合同，南方人才不承擔責任。

　　在這個鏈條中，盛玉作為勞動者的權利，被幾家公司“依法”或在法律邊緣游走之際剝奪殆盡。

　　家樂福既是盛玉的實際工作所在地，又是第一個推卸責任的單位。與此同時，家樂福憑借商業資本優勢，向包括威萊公司在內的供應商，收取促銷費、進場費、年節費、管理費，通過與供應商簽訂《廠商促銷員協議》，收取各種相關費用，剝削促銷員勞動……至少在道德上，家樂福脫不了干系。

　　不過，把本來就有道德原罪的資本，放在道德審判臺上，意義并不大。

　　回到前面的邏輯，可以看出來，盛玉的權益，是在南方人才和威萊公司的派遣關系中，開始失去保障的。

　　據報道，2007年8月底，盛玉通過威萊公司面試而成為該公司銷售員；2008年1月，盛玉與南方人才（而不是威萊公司）簽訂為期一年的勞動合同；2008年3月，盛玉被威萊公司派到家樂福做促銷員。

　　這是個混亂的次序：勞務派遣單位（南方人才）尚未與勞動者（盛玉）確立勞動關系——顯然，與用工單位就該勞動者的勞務派遣關系更未形成——用工單位便對勞動者面試，并予以錄用。即便盛玉在面試合格后的四個多月內確未與威萊公司發生勞動關系，也不能證明南方人才與威萊公司無違法嫌疑。

　　2008年1月簽訂的勞動合同，有效期為一年。家樂福辭退盛玉是在2009年5月。在此之前，南方人才是否與盛玉續簽了勞動合同？是否與威萊公司續簽（假定曾經簽過）了勞務派遣合同？都不得而知。

　　如果這些問題尚無答案，倒沒必要首先把矛頭對著家樂福。

　　還有，威萊公司與家樂福的促銷員協議在法律上是否屬于勞務派遣關系？如果屬于，則證明威萊公司違反了勞動合同法中關于“用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位”的規定；如果不屬于，則家樂福的行為并無法律可以規范。

　　充其量，家樂福只是受益于法律體系的不完善。真正應該對盛玉承擔責任的，無疑是南方人才、威萊公司，和法律規定本身。

　　一定要說法律之外的問題，恐怕得想想眼下中國嚴峻的就業形勢。正因為就業不容易，才使盛玉難逃權利被剝奪的命運。