第十條
雙方在勞動報酬清單、離職清單等文件上約定已結清加班工資，并已實際結算的，可認定雙方間對加班工資已無爭議。勞動者認為加班工資支付不足的，依法應由勞動者對加班工資支付不足承擔舉證責任。
如勞動者單方面出具某時段所有勞動報酬已結清，或在離職時單方面出具所有費用均結清的承諾，除非有證據證明用人單位應支付而確實未支付加班工資，否則，對勞動者關于加班工資的主張，不予支持。
雙方在勞動報酬清單、離職清單等文件上約定結清的費用含有具體項目明細，但不包括加班工資，或者雙方對約定有歧義（如約定了已結清經濟補償金等），但確有證據證明未支付加班資的，可支持勞動者關于加班工資的主張。
雙方約定結清的某時段的費用或離職時全部費用未區分具體項目明細，則一般應由勞動者對未支付加班工資承擔舉證責任。
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第十一條
用人單位每周至少保證勞動者休息一天，每周工作總數不超過40小時。如果用人單位按排勞動者每周工作6天，每天工作6小時的，可以不認定休息日加班；如勞動者每周工作7天，每天工作6小時，可以認定雙休日加班1天，按200%計算6小時加班工資；如勞動者每周工作6天，每天工作7小時，則可酌情認定休息日加班，按200%計算2小時延時加班工資。
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第十二條
如用人單位與勞動者在勞動合同中約定每周6天工作制和相應的工資標準，且按法定工作時間計算該工資標準不低于當地最低工資標準，并已實際履行的，可以認定用人單位已支付了休息日一倍的工資。
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第十三條
如雙方約定每月支付的工資中包含加班工資，且勞動者已實際領取了該部份數額不等的報酬，勞動仲裁委員會、人民法院可酌情認定用人單位已支付相應的加班工資。
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