第五條
勞動者不愿與用人單位簽訂勞動合同，用人單位依據(jù)《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規(guī)定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。
用人單位不按《勞動合同法》與勞動者簽訂勞動合同，且以《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規(guī)定為由請求與勞動者終止勞動關系的，不予支持。應當認定雙方自用工之日起成立勞動關系。
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第六條
勞動合同期限屆滿，雙方未續(xù)訂勞動合同，但勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，用人單位應當在一個月內(nèi)與勞動者續(xù)訂書面勞動合同。勞動者經(jīng)用人單位書面通知后不與用人單位續(xù)訂勞動合同，用人單位依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規(guī)定請求與勞動者終止勞動關系的，應予支持。
用人單位自勞動合同期限屆滿次日起一年以上未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。
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第七條
用人單位與勞動者在勞動合同中約定合同期限屆滿后自動續(xù)廷的，應視為雙方重新訂立了一次勞動合同，但勞動合同依照《勞動合同法》第四十二條、第四十五條規(guī)定的事由依法續(xù)延的除外。
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第八條
用人單位的下列行為，應認定屬于《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定的“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的情形：
(一)用人單位以組織委派任命形式對勞動者進行工作調(diào)動的；
(二)用人單位因資產(chǎn)業(yè)務劃轉(zhuǎn)、資產(chǎn)購并、重組等原因?qū)е聞趧诱吖ぷ髡{(diào)動的；
(三)用人單位安排勞動者在用人單位下屬分支機構間流動的；
(四)用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同的。
《勞動合同法實施條例》實施后，勞動者因原用人單位重組改制進入新用人單位，原用人單位已向勞動者依法支付了經(jīng)濟補償?shù)模瑒趧诱叩墓ぷ髂晗薏贿B續(xù)計算。《勞動合同法實施條例》實施前，用人單位根據(jù)國家相關政策規(guī)定進行改制的，勞動者的工作年限計算應按改制時的政策規(guī)定處理。
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第九條
勞動合同期限屆滿后，因下列情形而續(xù)延，致使勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應予支持：
(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
(二)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。
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第十條
被派遣勞動者請求與勞務派遣單位訂立無固定期限勞動合同的，不予支持，但勞務派遣單位同意的除外。
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第十一條
用人單位未按《勞動合同法》第十四條的規(guī)定與勞動者訂立無固定期限勞動合同，勞動者請求確認其與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，應予支持。
用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內(nèi)容不能協(xié)商一致的，按雙方原勞動合同的約定或?qū)嶋H履行內(nèi)容確定。原勞動合同對勞動報酬、勞動條件等約定不明確的，適用集體合同規(guī)定。沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬原則確定。
用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者拒絕簽訂的，用人單位依照((勞動合同法》第四十四條規(guī)定即時終止勞動合同或依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規(guī)定與勞動者終止勞動關系的，應予支持。
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第十二條
用人單位以勞動者違反服務期約定為由請求勞動者支付違約金的，人民法院、仲裁機構應對用人單位是否為勞動者提供專項培訓費用、對其進行專業(yè)技術培訓進行審查。
用人單位對勞動者進行的上崗前培訓和日常業(yè)務培訓，不應認定為專業(yè)技術培訓。
勞動者接受專項培訓期間的基本工資，不應認定為專項培訓費用。
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第十三條
用人單位與勞動者約定了競業(yè)限制條款但未約定經(jīng)濟補償，或者約定了經(jīng)濟補償?shù)窗醇s定支付的，該競業(yè)限制條款對勞動者不具有法律約束力。
勞動者依約遵守了競業(yè)限制條款，但用人單位未按約支付經(jīng)濟補償，勞動者請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧柚С帧ｋp方?jīng)]有約定補償標準或約定的補償標準低于《江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準，勞動者請求按照((江蘇省勞動合同條例》第十七條規(guī)定的標準補足的，應予支持。
用人單位在競業(yè)限制期限屆滿前已通知勞動者解除競業(yè)限制條款，勞動者請求用人單位繼續(xù)履行竟業(yè)限制條款并支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/span>
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第十四條
用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)等原因而采取降薪保職、降薪休假等變更勞動合同措施，且與勞動者以相關文字記載或?qū)嶋H履行行為達成變更合意后，勞動者又以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，不予支持。
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