第三十三條 勞動者與用人單位勞動關系解除或終止過程中，就工資、加班工資、經濟補償等達成的具有權利處分內容的結算協議，其內容不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效，但有證據證明簽訂協議時存在欺詐、脅迫、重大誤解、顯失公平或乘人之危等違背當事人真實意思表示的除外。

第三十四條 勞動者病休期間未經用人單位同意從事第二職業的，構成對勞動紀律的嚴重違反，用人單位有權單方面解除勞動合同，且可不支付經濟補償金。

第三十五條 用人單位實際存在《勞動合同法》第三十八條與最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規定的情形，但勞動者以其他不屬于上述規定情形的理由提出辭職，后又以用人單位存在前述法定情形迫使其辭職為由，要求用人單位支付經濟補償金的，不予支持。   勞動者在離職時沒有明確以何種理由辭職的，以其提出勞動仲裁時主張的離職理由為準。

第三十六條 在同一勞動爭議案件中，既存在勞動者享有行使單方面解除權的情形，又存在用人單位享有辭退權的情形的，應以首先行使解除權的一方所依據的理由作為判斷是否應支付經濟補償金的依據。