一、企業(yè)高級管理人員要求企業(yè)支付薪酬

（一）對于企業(yè)的現任法定代表人或負責人要求企業(yè)支付薪酬的糾紛，勞動爭議處理機構不予受理。        企業(yè)的法定代表人或負責人要求企業(yè)支付薪酬的糾紛，符合以下情形的，勞動爭議處理機構可以受理，但應慎重審查其訴訟請求；        1、法定代表人或負責人已經工商登記變更；        2、法定代表人或負責人雖未經工商變更登記，但股東大會或董事會已通過變更決議；        3、法定代表人或負責人已不能行使法定職權。

（二）審理中，企業(yè)高級管理人員僅憑單位蓋章確認的欠薪證明，要求企業(yè)支付高額薪酬的，或者企業(yè)對其高級管理人員主張的訴訟請求和事實予以確認；勞動爭議處理機構應向當事人釋明，要求當事人進一步提供其他證據加以證明，防止損害國家、社會、集體及他人的合法利益。

（三）對于欠薪事實明確但具體欠薪金額不明確，當事人經釋明后未能提供其他證據證明高額欠薪事實，且企業(yè)已處于經營困難、瀕臨破產并存在大量對外債務的情況下，勞動爭議處理機構可參照本市相同或相近行業(yè)職工平均工資標準予以確認，本市相同或相近行業(yè)沒有職工平均工資標準的，可參照本市職工平均工資標準予以確定。

二、在國內就業(yè)的外國人適用中國勞動標準的問題

（一）原勞動部、公安部、外交部、原對外貿易經濟合作部等四部門頒布的外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定（勞部發(fā)（1996）29號）第二十二條、第二十三條規(guī)定的最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等方面的勞動標準，當事人要求適用的，勞動爭議處理機構可予支持。

（二）當事人之間在上述規(guī)定之外約定或履行的其他勞動權利義務，勞動爭議處理機構可按當事人的書面勞動合同、單項協議、其他協議形式以及實際履行的內容予以確定。

（三）當事人在上述（一）、（二）所列的依據之外，提出適用有關勞動標準和勞動待遇要求的，勞動爭議處理機構不予支持。

三、關于單位值班的若干問題

（一）以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機構不予支持：        1、因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班；        2、單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的；

（二）上述情形中，勞動者可以要求單位按照規(guī)章制度、集體合同、單項集體協議、勞動合同或慣例等支付相應待遇。

四、從事自由職業(yè)人員到單位工作后的勞動關系處理問題

（一）從事自由職業(yè)人員在為單位提供屬于民事勞務過程中發(fā)生的糾紛，不屬于勞動爭議，勞動爭議處理機構不予受理。

（二）登記為自由職業(yè)的人員被單位錄用，并符合標準勞動關系的條件的，勞動爭議處理機構可以確認其與該單位存在勞動關系。        勞動關系存續(xù)期間的社會保險轉為應參保險種繳納，相應的差額由當事人按規(guī)定的比例各自承擔。        因單位未為該類人員繳納社會保險費期間而給勞動者造成的有關損失，勞動者可以要求用人單位繳納。

五、關于不具備勞務派遣資格的單位從事勞務派遣的問題

在勞動爭議案件審理中，發(fā)現勞務派遣單位雖不具備勞務派遣資格，但已與其派出的勞動者簽有勞動合同、與實際使用單位簽有派遣協議等情形的，勞動爭議處理機構按以下方式處理：

（一）實際使用單位需要繼續(xù)使用勞動者，勞動者同意在實際使用單位工作的，雙方勞動關系于明確達成合意之時成立。

（二）實際使用單位與勞動者就勞動關系的成立未能達成合意的，對爭議發(fā)生前的權利義務，勞動爭議處理機構可按原協議處理。被派人員與派遣單位按照現有勞動合同履行。

（三）用人單位將其職工的勞動關系轉入不具勞務派遣資格的單位，作為勞務派遣人員繼續(xù)使用的，該派遣關系不成立。若用人單位與職工原簽有書面勞動合同的，雙方勞動權利義務內容可參照原勞動合同確定；若雙方原未簽有書面勞動合同的，應按事實勞動關系處理。

六、關于用人單位調整勞動者工作內容和工資報酬的問題

（一）用人單位與勞動者對調整工作內容和工資報酬有明確的書面約定，或者雖無明確書面約定但已通過實際履行等方式默示調整了原合同約定的，視為雙方對變更達成一致。

（二）用人單位在勞動者不勝任工作、勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作、對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者采取保密措施等情形下依法調整勞動者工作內容和工資報酬，用人單位應對調整勞動者工作內容的合理依據承擔舉證責任。

（三）勞動合同中明確約定調整工作內容與工資報酬的有關調解，當事人可按約定履行。勞動合同中雖有工作內容和工資報酬調整的約定，但調整的調解和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據證明調整的合理性，用人單位不能證明調整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調整決定。

七、用人單位為其引進的部分非本市戶籍人員辦理本市戶籍，可約定其為特殊待遇

當事人通過書面合同約定，明確將用人單位為引進人員辦理本市戶口作為特殊待遇，并據此設定服務期和違約責任的，勞動爭議處理機構可予確認。        服務期期限和違約金數額應當合理確定，審理中發(fā)現所設定的服務期期限和違約金數額不合理的，可以根據當事人的具體違約原因、違約程度酌情調整。

八、用人單位解除特殊勞動關系應否支持經濟補償金的問題

用人單位應參照國家有關標準為特殊勞動關系人員提供與勞動過程直接相關的勞動待遇及保障（如最低工資、工作時間及勞動保護），但用人單位解除特殊勞動關系時可以不支付經濟補償金。        用人單位克扣或者無故拖欠特殊勞動關系人員工資報酬的，以及拒不支付上述人員延長工作時間工資報酬的，除應全額支付工資報酬外，還應加付相當于工資報酬25%的經濟補償金。

九、外地勞動力在本市就業(yè)引發(fā)糾紛的是否應受仲裁前置約束

外地勞動者在本市就業(yè)產生的爭議，經調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴