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第一條
案例一：事業編制人員聘用合同終止無需支付經濟補償金 【案情概要】 申請人王某于2007年7月進入被申請人某中學工作，屬于事業編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同，聘用合同于2013年7月31日期滿。被申請人因申請人聘期考核不合格，通知申請人聘用合同到期終止，并為申請人辦理了聘用合同終止手續，申請人主張被申請人應支付終止聘用合同經濟補償金，因協商不成申請人提出仲裁申請。 仲裁委員會認為，事業單位人員包括編制內與編制外兩種，對于編制內人員要求支付終止聘用合同經濟補償金的，目前并無相應的法律法規支持。故裁決對申請人要求支付終止聘用合同經濟補償金的請求不予支持。 【裁決要旨】 事業單位編制內人員的人事關系處理和人事爭議處理應適用有關事業單位人事管理的法律法規、規章和政策。 【案例點評】 事業單位系經國家機構編制部門批準使用事業編制，進行事業單位法人登記的單位，由于國家編制管理體制，以及事業單位工作人員的分級分類管理，事業單位用工存在編制內和編制外用工的差異。屬于機構編制部門核定編制范圍內的工作人員與事業單位建立的是人事關系，雙方之間發生的爭議為人事爭議，仲裁委員會審理事業單位人事爭議案件在程序上依照《調解仲裁法》的規定處理，但在實體法適用上應適用《事業單位人事管理條例》、《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見的通知》（國辦發﹝2002﹞35號）等法規及其配套規章政策規定。事業單位編制內人員簽訂了聘用合同的，是否依據《勞動合同法》第九十六條規定適用《勞動合同法》有關勞動合同的相關規定，《勞動合同法》第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同的，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行”。”在目前國家并未對《勞動合同法》第九十六條規定適用作出明確規定和解釋的情況下，不宜作擴大解釋，故事業單位編制內人員不適用《勞動合同法》的規定。本案中，申請人王某系事業單位編制內工作人員，與單位簽訂了聘用合同，因目前國家有關聘用合同相關的法規規章政策規定中均未規定終止聘用合同應支付經濟補償金，故對申請人的請求不予支持。 對事業單位編制外用工，凡是屬于專業技術和管理崗位人員簽訂了聘用合同的，依照《勞動合同法》第九十六條規定執行，優先適用國家有關事業單位聘用合同制度的法規規章，沒有規定的，適用《勞動合同法》的相關規定；事業單位與其編制外用工簽訂勞動合同的，應適用《勞動合同法》的相關規定。
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第二條
案例二：勞動者工作崗位和內容不變，勞務派遣公司變更，勞動者工作年限應合并計算 【案情概要】 申請人李某于2007年12月1日與甲勞務派遣公司簽訂了兩年期勞動合同，并被派遣至乙公司從事采掘工作。2009年12月1日勞動合同期滿后，在申請人實際工作崗位和工作內容未變的情況下，按照乙公司要求，申請人又連續兩次與丙勞務派遣公司簽訂兩年期勞動合同（合同期限分別為2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日）。兩勞務派遣公司法定代表人為同一人。2013年9月5日，乙公司以申請人嚴重違反其規章制度為由將申請人退回丙公司，后丙公司據此與申請人解除勞動合同。申請人不服，申請仲裁，要求丙公司和乙公司支付違法解除勞動合同的賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算。經審查確認，申請人嚴重違反規章制度事實不成立。仲裁委員會認為乙公司違法退回申請人，丙公司違法解除申請人勞動合同，雙方應承擔違法解除勞動合同的連帶賠償責任。申請人一直在實際用工單位乙公司從事采掘工作，工作崗位和工作內容均未發生過變化，其原與甲勞務派遣公司簽訂勞動合同，后被要求與丙勞務派遣公司簽訂勞動合同，甲公司在雙方勞動合同到期終止后也未支付申請人經濟補償金。甲公司與丙公司法定代表人為同一人，兩公司有關聯性，故勞動者在甲公司的工作年限應合并計算為丙公司的工作年限。因甲公司未支付過申請人終止勞動合同的經濟補償金，仲裁委員會裁決丙公司支付申請人賠償金，賠償金支付年限從2007年12月1日起計算，乙公司承擔連帶責任。 【裁決要旨】 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，應把勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限。 【案例點評】 目前，勞務派遣用工形式廣泛存在，實務中也會產生一些較為突出的問題，如本案例所述，實際用工單位與不同的勞務派遣單位合作，出現了勞動者在實際用工單位工作崗位和工作內容未發生變化而與其簽訂勞動合同的勞務派遣單位不斷變更的情形。根據《江蘇省勞動合同條例》第二十五條和最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條的規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動者合同主體由原用人單位變更為新用人單位；（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；（五）其他合理情形。 依據上述規定，本案中李某雖然先后與不同的勞務派遣用人單位簽訂勞動合同，但其在實際用工單位工作未發生變化，用人單位發生變更并非源自勞動者本人意愿，實質上系實際用工單位與勞務派遣單位之間的自主安排，且前后兩個派遣公司的法定代表人為同一人，屬于關聯企業，故申請人在兩個勞務派遣單位的工作年限應合并計算。因原勞務派遣單位未支付過申請人終止勞動合同的經濟補償金，新勞務派遣用人單位違法解除申請人勞動合同時，計算賠償金的年限應合并計算，實際用工單位應承擔連帶賠償責任。
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第三條
案例三：人事聘用合同可依法約定違約金 【案情概要】 申請人王某與被申請人某醫院于2013年8月21日簽訂了事業單位聘用合同，約定合同期限至2020年2月20日止，崗位為婦產科醫師。同時雙方簽訂了人才引進協議作為聘用合同的附件，雙方在人才引進協議中約定，申請人系被申請人出資引進的人才，需在被申請人處服務滿五年，對違反服務期約定的違約責任作了如下約定：如在服務期內違約提前解除聘用合同的，應當承擔相應責任。甲方違約，除應繼續履行合同和賠償乙方在合同中斷期間的工資損失外，償付給乙方違約金人民幣50000元；乙方違約的，支付甲方違約金人民幣50000元。甲方為乙方出資培訓的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有權收取乙方培訓費，培訓費的收取，以實際支出為準，并按培訓費每服務一年遞減20%執行。給甲方造成經濟損失的，承擔相應的賠償責任。被申請人在引進申請人時支付給申請人安家費30000元。申請人為事業編制工作人員，月薪為4000元。2013年10月，被申請人安排申請人離崗學習培訓半年，支付了培訓費用6000元，培訓期間工資正常發放。2014年5月29日，申請人以個人原因為由提前三十日申請辭職。2014年6月23日，被申請人在申請人遞交的辭職報告上加蓋公章并由被申請人的法定代表人即現任院長簽署同意意見。2014年7月2日申請人離開被申請人單位。但是雙方因違約金及培訓費用返還產生爭議，被申請人一直沒有為申請人辦理離職手續。申請人于2014年7月16日提出仲裁申請，請求被申請人辦理離職手續，被申請人也提請仲裁，請求申請人支付違約金和培訓費。仲裁委員會認為，某醫院為事業單位，王某為事業編制工作人員，雙方簽訂了聘用合同，雙方在聘用合同中有關服務期及違約責任的約定符合《江蘇省事業單位人員聘用制暫行辦法》（蘇政辦發﹝2005﹞123號）的規定，是合法有效的。但該辦法同時規定，約定的違約金不得超過引進費和培訓費的實際支出，醫院在引進王某時實際支付其安家費30000元，故雙方約定的違約金數額應依照規定扣減，王某違反服務期約定，應承擔相應的違約責任，故裁決王某支付醫院30000元違約金和培訓費5600元，醫院為其辦理離職手續。 【裁決要旨】 事業單位工作人員的流動應按照事業單位人事管理規定規范有序進行，事業單位為留住人才可依法與事業單位工作人員約定服務期和違約責任。 【案例點評】 事業單位是國家為了社會公共利益，由國家機關或其他組織利用國有資產舉辦的、不以盈利為目的的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位實行編制管理，招用人員需經國家批準公開招聘（含高層次人才引進）。事業單位對因工作需要經批準引進的高層次人才，往往支付了引進費或安家費等特殊待遇，為人才培養，往往對工作人員出資培訓。在人才資源配置市場化的背景下，事業單位中出資引進或出資培訓的工作人員的流動也不可避免，因事業單位的國家公益性質，國家對事業單位工作人員的辭職權利作出了有別于《勞動合同法》的規定。2014年7月1日施行的《事業單位人事管理條例》規定，事業單位工作人員提前30日書面通知用人單位可以解除聘用合同，但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外。《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見的通知》（國辦發﹝2002﹞35號）等 法規及其配套規章政策規定，事業編制受聘人員主動提出解除聘用合同的，有的需要得到單位批準，特殊崗位人員還不能辭職，對一般受聘人員未能與單位協商一致的，必須繼續履行聘用合同滿六個月后，才可單方解除聘用合同。故事業編制聘用人員辭職權利有一定限制和禁止，但事業單位限制工作人員辭職權利應依法行使，不得濫用權利，本案中，醫院已同意了王某辭職，故應依法為其辦理離職手續。 《江蘇省事業單位人員聘用制暫行辦法》明確規定，對聘用單位出資引進或培訓的受聘人員，簽訂聘用合同時可以根據實際情況約定引進或培訓后的工作服務期限及違約責任，沒有約定的，受聘人員提出解除聘用合同時，聘用單位不得收取相關費用。有約定的，按約定執行，但不得超過引進費和培訓費的實際支出，培訓費可按培訓后每服務一年遞減20%執行，引進費可根據實際約定。本案中王某是事業編制聘用人員，符合約定服務期和違約責任條件，王某違反服務期約定，應承擔相應的違約責任，但醫院約定的違約金不得超過引進費和培訓費的實際支出，故對違約金裁決予以減少，培訓費作出遞減。 《事業單位人事管理條例》中的規定較為原則，在其配套規定未出臺的情況下，與其不相抵觸的原有法規、規章和文件規定可作為人事爭議處理依據。
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第四條
案例四：用人單位可依約定公平合理變更勞動者的工作內容 【案情概要】 申請人胡某于2010年6月3日進入被申請人某機械公司工作，雙方簽訂了期限至2013年12月31日的勞動合同。合同約定，胡某在注塑車間從事注塑工作，機械公司可以根據生產經營需要，按照合理誠信原則依法變動胡某的工作崗位。勞動合同簽訂后，機械公司將其通過法律規定的民主程序制定的《員工獎懲制度》發給胡某，該《員工獎懲制度》規定，員工不服從公司合理工作安排，拒絕提供勞動，經批評教育無效的，公司可以解除勞動合同。2013年5月20日，因注塑車間生產任務不足，而裝配車間有一批產品急需向客戶交付，公司便將裝配車間操作工序相對簡單的組裝底板壓條的任務分配給注塑車間完成，并安排帶班線長提供技術指導。胡某提出異議，認為該項工作不屬于注塑車間的工作，拒絕接受公司的工作安排，拒不提供勞動。2013年5月24日，公司在經教育無效并征求公司工會意見后，以嚴重違反公司規章制度為由與胡某解除勞動合同。胡某不服，向仲裁委員會申請仲裁，要求被申請人支付違法解除勞動合同的賠償金16726元。仲裁委員會認為機械公司臨時調整胡某的工作內容是基于公司生產經營的客觀需要，且該項工作操作工序簡單，屬于一般人可以接受的合理范圍。因此，機械公司單方調整胡某的工作內容，并未違反法律法規規定和雙方約定以及公序良俗，胡某拒不服從機械公司的工作安排，公司解除其勞動合同并無不當，故裁決對胡某要求機械公司支付其賠償金16726元的仲裁請求，不予支持。 【裁決要旨】 用人單位因生產經營的需要，可以按照合同約定公平合理地調整勞動者工作內容，但相應調整不得對勞動者產生不利影響。 【案例點評】 根據《勞動合同法》的相關規定，勞動合同內容的變更應雙方協商一致并采用書面形式。實踐中，用人單位往往采取了一些應對措施，如在規章制度中規定或在勞動合同中約定“用人單位有權根據生產經營需要，合理調整勞動者的工作內容”等。考慮到客觀上用人單位生產經營活動有頻繁發生變化的可能性，其根據生產經營需要及時調整勞動安排是用工自主權的一種體現，是維持用人單位生存發展不可或缺的權利，因此對勞動合同中的約定變更，一般予以認可，但用人單位不得違反誠信原則濫用權利，并應對變更勞動合同內容的合法性和合理性承擔舉證責任。實務中，需要審查用人單位調整勞動者工作內容、變更工作地點等行為的合法性、合理性、必要性。既要適度保障用人單位的用工自主權、經營自主權，也要維護勞動者的合法權益。 本案中，機械公司與胡某在勞動合同中約定機械公司可以根據生產經營需要，按照合理誠信原則依法變動胡某的工作崗位。因胡某所在注塑車間生產任務不足，而裝配車間有一批產品急需向客戶交付，公司便將裝配車間操作工序相對簡單的組裝底板壓條的任務分配給注塑車間完成。該項工作雖不同于胡某的正常工作，但考慮到機械公司調整胡某的工作內容是基于公司生產經營的客觀需要，且該項工作操作工序簡單，并未加重其勞動強度，也未降低薪酬待遇，屬于合理變動范圍。但胡某拒不服從工作安排，經機械公司多次勸導和教育，仍拒不提供勞動，影響了機械公司正常生產秩序，其行為構成嚴重違反機械公司的規章制度，機械公司因此與胡某解除勞動合同，符合法律規定，不應向胡某支付賠償金。
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第五條
案例五：職工發票報銷款不能認定為工資 【案情概要】 申請人王某于2013年5月9日進入被申請人江蘇某公司任副總經理，為公司投資的“XX建設項目”提供技術方面、可行性研究報告、項目的各項報批和評審工作。雙方未簽訂勞動合同，雙方口頭約定，該公司每月向其發放工資9255元（代扣代繳個人所得稅前應發工資為10000元），另外，王某每月可以發票報銷形式從公司領取現金10000元。2014年2月13日，王某離職。申請人離職后申請仲裁，請求按照月工資20000元的標準支付2013年6月至離職時的未簽訂勞動合同的雙倍工資。仲裁委員會認為，報銷費用不屬于工資范疇，本案中所涉及的“報銷款”，是用人單位與勞動者出于規避國家稅收法律規定的納稅義務而產生的，雙方的約定違反了法律規定且損害了國家利益，不應認定為工資，故裁決按月工資10000元的標準支持了申請人雙倍工資的請求。 【裁決要旨】 為規避相關法律規定的義務，勞動者和用人單位約定以發票報銷等形式領取的費用，違反了法律的規定，損害了國家利益或者違反公序良俗原則，不應認定為勞動報酬。 【案例點評】 根據《江蘇省工資支付條例》和原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。據此，憑發票報銷的錢款不屬于工資范疇。它只是企業對于員工因工作發生的相關費用的一種補償，如員工出差產生的差旅費、伙食費、長途電話費等，通常是根據實際發生情況進行實報實銷，且數額也不固定。但有的用人單位按月固定給予職工以發票報銷費用，是用人單位以利益留住勞動者，且又以規避國家稅收監管為目的，是違法的，更不宜認定為工資。本案中，王某與江蘇某公司口頭約定，工資每月發放現金10000元，另10000元以發票形式報銷，其目的是用人單位為降低成本，職工為規避稅法義務，雙方約定違法且損害了國家利益，故仲裁委員會認為本案中涉及的所謂“報銷款”，不能認定為工資。
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第六條
案例六：用人單位生產經營困難依法延期支付工資期間，勞動者以此為由提出解除勞動合同的，不應支付經濟補償金 【案情概要】 申請人林某與被申請人某有限公司簽訂了期限至2015年5月的勞動合同，合同約定，被申請人每月15日發放申請人上月工資。2014年3月15日，被申請人因生產經營發生困難，征求單位工會同意后向職工公示工資將延遲一個月發放。為解決資金問題，期間，被申請人與某銀行股份有限公司等十六家銀行簽訂債權銀行框架協議書，并向當地政府提交協調資金請示，經社會保險經辦機構同意，被申請人緩交社會保險費。2014年4月23日，申請人以被申請人拖欠工資和社會保險費為由書面提出解除勞動合同，并申請仲裁，請求裁決支付解除勞動合同經濟補償金。仲裁委員會認為，《勞動合同法》第三十八條規定用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬，勞動者可隨時解除合同并可要求用人單位支付經濟補償金，其立法意圖應是防止用人單位惡意拖欠勞動者勞動報酬，如用人單位確因客觀原因無法及時足額支付勞動報酬，需延期支付的，在履行必要的法定程序后，應給予用人單位合理的周轉期限；勞動者以用人單位未及時足額支付工資提出解除勞動合同并要求支付經濟補償的，違背立法本意，且有悖公平原則，故對申請人的仲裁請求不予支持。 【裁決要旨】 用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資的，可依法在履行相應法定程序后，延期支付勞動者工資，勞動者不能以此為由即時解除勞動合同并要求支付經濟補償金。 【案例點評】 用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響，無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資，勞動者以“未及時足額”支付其工資為由解除與用人單位的勞動合同，要求用人單位支付經濟補償的，在實踐中并不鮮見。根據原勞動部《關于印發對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定的通知》（勞部發〔1995〕226號）第四條規定，“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資，不包括用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。延長期間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。《江蘇省工資支付條例》第四十條第二款規定，用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資的，應當以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意后，可以延期支付工資，但最長不得超過三十日。故上述情形不屬于用人單位未及時足額支付勞動者勞動報酬的情形，如勞動者不能在困難時期與用人單位共渡難關，要求經濟補償金，對困難企業無疑是雪上加霜。本案中，被申請人因生產經營困難、資金周轉不開，導致無法在勞動合同約定的工資支付周期內支付申請人工資時，已依法履行了相應的延期支付程序。被申請人此前一直按時足額發放包括申請人在內的全體職工工資，在生產經營發生困難后也一直在積極爭取、籌集資金，并無惡意拖欠行為。同時，職工社會保險費經社會保險經辦機構同意暫時緩交。故無論從法律規定，誠信履約，還是從公平合理的角度出發，均不能支持申請人的請求。
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第七條
案例七 ：職業病職工離崗前職業病檢查、工傷認定期間，按照原工資發放 【案情概要】 申請人吳某在被申請人某化學品公司工作已五年以上，雙方簽訂的勞動合同于2012年8月31日到期。申請人在離崗前職業健康檢查中被診斷為職業病，2012年11月27日被認定為工傷，2013年1月5日鑒定為十級傷殘。2012年9月至12月期間，被申請人按每月1100元的標準（不低于當地最低月工資標準的80%）支付申請人生活費，申請人申請仲裁，要求按原月工資3600元的標準補足工資差額。仲裁委員會認為，申請人在離崗前職業健康檢查中已被診斷為職業病，并經法定程序被認定為工傷。在離崗檢查期間，被申請人僅發放生活費，有失公平，應參照工傷職工停工留薪期待遇發放，故裁決被申請人按照申請人原工資標準補發2012年9月至12月間的工資差額。 【裁決要旨】 在職工被確診為疑似職業病至作出工傷認定結論期間，用人單位依法應承擔相關診療費用且不能解除勞動合同，并參照工傷職工停工留薪期發放原工資待遇。 【案例點評】 《勞動合同法》第四十二條規定，疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間，用人單位不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。《職業病防治法》第五十六條第三款規定，疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位支付。職工離崗前職業健康檢查并被確診為職業病至認定工傷、進行等級鑒定期間，如用人單位僅支付職工生活費，顯失公平合理，為保護職業病職工合法權益，可參照停工留薪期享受原工資福利待遇。本案中，被申請人在與申請人2012年8月31日勞動合同到期終止前，對申請人進行離崗前檢查，申請人被診斷為職業病，2013年1月5日鑒定為十級傷殘，此期間是對申請人職業病診療過程，同時也是工傷認定及勞動能力鑒定過程，故裁決被申請人參照停工留薪期待遇支付申請人工資。
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第八條
案例八：值班不屬于加班 【案情概要】 申請人林某于2011年8月到被申請人某小學從事數學教學工作，系編制外人員，與學校簽訂了固定期限聘用合同，合同于2013年7月15日到期。林某在校工作期間，一直按照學校要求在上班前參加班級早自習，負責管理班級秩序、處理解決突發問題。學校按照慣例，按月支付林某早自習費150元。聘用合同到期后，學校與林某終止了聘用合同。后林某申請仲裁，要求某小學支付早自習期間的加班費。仲裁委員會認為，林某早自習跟班的工作內容和工作強度不同于其作為教師的正常工作時間內的教學工作，故不屬于加班而是值班，對申請人要求支付加班費的請求不予支持。 【裁決要旨】 用人單位因安全、消防、假日等需要安排勞動者從事與勞動者本職工作無關聯的工作，屬于值班，不作為在法定工作時間之外的加班。 【案例點評】 對于勞動者工作過程中值班和加班的區分，主要是看勞動者在法定工作時間之外的工作是不是從事與原有工作職責沒有關聯、或與原生產崗位不相延續的工作內容，是否有具體的生產或工作任務。在具體案件中，應從單位有沒有相關規章制度以及勞動者的工作、崗位職責兩方面來考慮。本案中，學校有規章制度要求教師參加學生早自習，從而維護班級秩序，保障學生安全，并按月支付相應費用。林某早自習跟班的工作內容、工作強度不同于作為教師在正常工作時間內從事的教育教學工作，不應視為在法定工作時間之外的加班，應認定為值班，故對其主張加班費的請求不予支持。
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