一、 勞動爭議案件受理問題

第一條 勞動者已納入社會保險統籌或者用人單位已經為勞動者辦理了社會保險手續，因社會保險費繳費基數、繳費年限以及用人單位欠繳或者拒絕繳納社會保險費而發生的爭議不屬于人民法院勞動爭議案件審理范圍，不予受理，人民法院應當告知勞動者向社會保險經辦機構主張權利。

第二條 勞動者已參加其他類型社會保險或者非因用人單位原因致使用人單位無法給勞動者繳納社會保險費的，勞動者要求用人單位辦理社會保險而發生的爭議，不予支持。

第三條 勞動者在工作期間因第三人原因發生工傷，既可以從第三人處獲得民事賠償,也可以申請工傷保險待遇。

第四條 住房公積金爭議及住房補貼不屬于人民法院勞動爭議案件的受理范圍。

第五條 因政府主導企業改制、轉制而引發的社會保險爭議、買斷工齡等爭議，不予受理。

第六條 在校學生在勤工儉學或者實習期間與所在用人單位發生爭議的，人民法院不作為勞動爭議案件予以受理。但在校學生臨近畢業，與用人單位有三方就業協議，且雙方是以建立長期勞動關系為目的、已形成穩定的管理與被管理關系的，應當按照勞動關系處理。

二、雙倍工資問題

第七條 雙倍工資屬于《中華人民共和國勞動合同法》規定的懲罰性賠償，當事人可以對其提出仲裁時效抗辯。當事人未在勞動仲裁程序或者一審程序中主張仲裁時效抗辯的，勞動爭議仲裁委員會、人民法院不應主動適用仲裁時效的規定進行裁判。

第八條 未簽訂書面勞動合同的雙倍工資計算時不采用分段計算、訴求分段保護的方式，其仲裁時效起算應當按以下方式確定（最多支持11個月工資差額部分）： （一）2008年1月1日前建立勞動關系的，自由協商期為一個月，從2008年2月1日起滿一年仍未簽訂書面勞動合同的，勞動爭議仲裁時效從2009年1月1日起計算； （二）2008年1月1日前建立勞動關系的，用人單位自2008年2月1日起一年內簽訂了勞動合同的，時效自簽訂勞動合同之日起算； （三）2008年1月1日后建立勞動關系的，用人單位自與勞動者建立勞動關系后一個月的次日起至建立勞動關系后一年內簽訂勞動合同的，勞動爭議仲裁申請期間應自簽訂勞動合同之日起算； （四）2008年1月1日后建立勞動關系的，用人單位與勞動者建立勞動關系后超過一年仍未簽訂勞動合同的，自雙方建立勞動關系滿一年的次日起開始計算。

第九條 用人單位與勞動者雖未簽訂書面勞動合同，但用人單位有證據證明其與勞動者簽訂的其他有效書面文件已經具備了勞動合同的各項要件，明確了雙方的勞動關系和權利義務，人民法院應當將雙方簽訂上述文件的行為視為已簽訂勞動合同，用人單位可以不予支付雙倍工資。

第十條 書面勞動合同到期后，用人單位應當與勞動者重新訂立勞動合同，原勞動關系視為延續。用人單位未在一個月內與勞動者重新訂立書面合同的，應當承擔向勞動者支付雙倍工資的法定義務。

三、主體問題

第十一條 勞務派遣案件中，人民法院可視案件情況將實際用工單位作為共同當事人或第三人，承擔連帶責任。

第十二條 用人單位掛靠或借用其他單位的營業執照進行生產經營的，用人單位和被掛靠單位或營業執照出借人應當作為共同當事人并承擔連帶責任。

第十三條 對于有獨立訴訟主體資格的非法人組織，人民法院在案件審理過程中不必追加其上級法人為當事人。判決生效后，人民法院在執行過程中可視情況將其上級法人主體追加為被執行人。

第十四條 對于勞動者死亡后家屬起訴用人單位的，如果訴訟請求僅為確認勞動關系，可由其近親屬一人或數人提起；如果訴訟請求中包含工傷待遇、賠償金等事項，人民法院應當將全部合法繼承人追加為共同原告。

四、補償金及賠償金的問題

第十五條 勞動者工資數額應當以應發工資為準，具體包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬、福利待遇、代扣代繳社會保險費、所得稅以及特殊情況下支付的工資等類型。

第十六條 在確定經濟補償金及賠償金的計算基數時，月平均工資應當按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定，且該平均工資不超過上年度本市職工月平均工資的三倍。如通過法庭調查，最終無法確定勞動者的平均工資，可以參考本地區上一年度的職工社會平均工資計算。

第十七條 當事人主張的補償金或賠償金與其依據或查明事實不一致時，人民法院應當向當事人釋明并允許其變更訴訟請求。當事人在人民法院釋明后拒絕變更訴訟請求的，人民法院應當駁回其該項訴訟請求。具體情況如下： （一）勞動者主張經濟補償金，仲裁裁決支持后用人單位起訴的，如果人民法院審查認為應當給付經濟賠償金，則判決不予變更仲裁數額。 （二）勞動者主張經濟賠償金，仲裁裁決支持后用人單位起訴的，如果人民法院審查認為應當給付經濟補償金，則應當向勞動者釋明變更仲裁請求。勞動者拒絕變更的，人民法院對其相應仲裁請求不予支持。

第十八條 《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條與《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三、四、十條規定的支付經濟補償金和額外經濟補償金的條件完全相同時，根據后法優于前法、上位法優于下位法的原則，以《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定處理。

五、勞動合同的履行與解除

第十九條 用人單位單方調整勞動者薪酬或工作崗位，如確屬用人單位生產經營所必需，且程序合法，勞動報酬基本相當，無其他違反勞動合同或勞動法律、法規的行為，人民法院應當認定該行為合法有效。

第二十條 用人單位與勞動者就雙方是否解除勞動關系發生爭議，如勞動者已離開用人單位，且用人單位再未給勞動者發放工資或繳納社會保險費，或者對勞動者有其他管理行為，人民法院應當認定雙方之間的勞動關系已事實解除。

六、舉證責任

第二十一條 用人單位提供的電子考勤記錄沒有勞動者簽名確認且勞動者否認的，人民法院一般不予采信。

第二十二條 對于勞動者從用人單位內部網站系統中復印的有關證明材料，如該系統屬于用人單位封閉管理且具有信息發布等功能，勞動者無法獲得原始資料的，人民法院可在庭審中要求用人單位提供原始資料并釋明利害關系。用人單位在人民法院要求后仍不提供的，應當承擔不利法律后果。

第二十三條 用人單位主張其與勞動者建立不定時工作制的，如該用人單位沒有提供勞動行政部門的審批手續，人民法院應當確認該不定時工作制違法；對于實行倒班制的用人單位，如勞動者一周內的上班時間未超過40小時，用人單位可不用支付加班費。

七、裁審銜接

第二十四條 勞動爭議仲裁委員會裁決駁回當事人在勞動仲裁程序中提出的部分仲裁申請的，如勞動者或用人單位均未在法定期限內針對該駁回申請部分起訴，人民法院在判項內容中不再表述該部分內容，但應當在本院認為部分予以說明。

第二十五條 對于勞動爭議仲裁委員會裁決書中具備執行內容的裁決項全部為終局裁決，僅最后一項內容為“駁回申請人的其他仲裁請求”的情形，用人單位如對終局裁決項內容不服，應當在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院依法申請撤銷仲裁裁決。