一、女職工獎勵假期間工資應按何標準計算？
依據《廣東省工資支付條例》第十九條的規定，支付正常工作時間的工資，不包括延長工作時間工資、特殊工作環境（條件）下的津（補）貼、法律法規和國家規定的勞動者福利待遇，以及獎金、提成、年終獎等非固定性、周期性發放的勞動報酬,如用人單位規章制度或當事人雙方約定的獎勵假期間工資標準高于正常工作時間工資的，從其約定。
|
二、職工懷孕期間被調整工作崗位的情況下，是否可以進行調薪？
在符合《女職工勞動保護特別規定》第六條及《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會議紀要》（粵高法〔2012〕284 號）第 22 條規定的條件下可以調整工作崗位，但調整工作崗位后正常工作時間的工資水平應與原崗位基本相當。
|
三、在用人單位停業（主體未注銷）且失聯的情況下，已參加生育保險的女職工主張因用人單位原因導致其無法申領生育津貼并據此主張生育津貼損失，如何處理？
已參保女職工的生育津貼由社會保險經辦機構按照規定撥付，故女職工如直接向用人單位主張生育津貼損失的，原則上不予支持；但確有證據證明系因用人單位原因導致女職工無法申領生育津貼的，應予以支持。
|
四、勞動者在達到法定退休年齡前發生工傷事故，已經工傷認定和勞動能力鑒定，勞動能力鑒定確定的停工留薪期跨越其法定退休年齡，對于達到法定退休年齡且享受基本養老保險待遇次日至停工留薪期滿期間的停工留薪期工資請求，是否支持？
根據《廣東省工傷保險條例》第六十五條規定，勞動者達到法定退休年齡或已經依法享受基本養老保險待遇的，不適用本條例，故在勞動者達到法定退休年齡后且開始享受基本養老保險待遇的，不再享受《廣東省工傷保險條例》規定工傷保險待遇，不支持停工留薪期工資請求。
|
五、用人單位未為勞動者向社會保險經辦機構申領工傷保險待遇的，是否直接處理工傷保險基金支付項目？
原則上不予調處。如確有證據證明用人單位拒絕協助申領工傷待遇，且經裁審釋明后，用人單位仍拒絕辦理的，可直接依據《工傷保險條例》規定的標準裁判由用人單位向勞動者支付相關工傷保險待遇。
|
六、在勞動者實際工資待遇高于勞動合同約定的工資標準情況下，用人單位仍按原勞動合同約定的工資標準續簽勞動合同，是否構成維持勞動合同約定條件？在此情形下，勞動者不同意續簽勞動合同，用人單位是否需要支付終止勞動合同的經濟補償金？
如實際工資待遇不低于勞動合同約定的工資標準且差距不大，應予認可，用人單位按原勞動合同約定的工資標準續簽勞動合同，應屬于維持勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽的，用人單位無需支付經濟補償金；如每月固定發放的工資遠高于勞動合同約定的工資標準，說明雙方已認可并以實際行為對工資標準進行了變更，用人單位按原合同約定的工資標準續簽勞動合同的，應視為降低原勞動合同約定的條件。
|
七、因事業單位對其工作人員作出開除處分而引發的爭議是否屬于人事爭議仲裁處理范圍？
依照《事業單位人事管理條例》第三十八條的規定，不作為人事爭議處理，可指引其循申訴途徑解決。
|
八、用人單位的規章制度規定在職期間定期向勞動者預先發放解除勞動關系的經濟補償，規章制度已公示或者告知勞動者，且勞動者確已收到該款項的，雙方解除（終止）勞動關系且符合用人單位應支付經濟補償的情形時，用人單位主張職工在職期間已經領取經濟補償而不應再另行支付，如何認定？
規章制度不能免除用人單位依法應支付解除或終止勞動關系經濟補償的法定義務，但勞動者在職期間確已知悉其領取的經濟補償的性質，依據公平合理原則，在依法計算解除和終止勞動關系經濟補償時，對用人單位已經支付的經濟補償，可予以扣除。
|
九、用人單位安排勞動者在法定節假日加班，且已安排補休的，勞動者請求節假日加班工資差額，是否支持？
用人單位安排勞動者在法定節假日加班屬于法定支付加班費的情形，不適用補休，故應予以支持，依法補足加班費差額。如用人單位與勞動者約定法定節假日加班安排補休無需支付加班費，且該約定不損害勞動者合法權益的，可從其約定。
|
十、勞動者以用人單位違法解除為由提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同，經仲裁、一審、二審均被駁回，勞動者在判決生效后再次提起勞動仲裁，請求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金，該仲裁請求的時效從何時起算？
勞動者在判決書生效后才知道其已經無法繼續履行勞動合同，故違法解除勞動合同賠償金申請仲裁的時效期間應從二審判決生效且送達勞動者時重新起算。
|
十一、勞動者請求用人單位支付工傷保險待遇，案件審理期間，當事人因對工傷認定的決定提起行政復議或行政訴訟而申請中止審理的，如何處理？
原則上不中止審理。但可綜合考慮個案情況，經與相關工傷認定、行政復議或訴訟部門溝通后，確認工傷認定決定可能被撤銷的，則可考慮中止審理。
廣州市勞動人事爭議仲裁院
2017 年 9 月 7 日
|